時(shí)間：2023-02-19 09:53:20
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇教師績效考核方案，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度，激勵(lì)教師愛崗敬業(yè)，主動(dòng)作為，有效推進(jìn)學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則
1、堅(jiān)持“激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。
2、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅(jiān)持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性工資堅(jiān)持向有突出貢獻(xiàn)的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅(jiān)持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。
三、分配辦法及實(shí)施步驟
（一）計(jì)算特殊崗位津貼：
1、班主任津貼：按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實(shí)驗(yàn)班兩個(gè)梯隊(duì)分別比較，按照班主任量化積分進(jìn)行排名，分出三個(gè)檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計(jì)算5個(gè)月。此項(xiàng)由政教處操作。
2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：按照副校級(jí)80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計(jì)算5個(gè)月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個(gè)檔次，每月上下浮動(dòng)10元，由校長組織部分教師分三個(gè)級(jí)別評(píng)議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計(jì)算人平總數(shù)工資
人平績效工資=（參與對(duì)象績效總和---班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）
（三）分別計(jì)算不同類別人群的績效工資
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項(xiàng)系特殊人群，屬照顧對(duì)象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨(dú)考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會(huì)組織對(duì)后勤人員的平時(shí)工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進(jìn)行。
3、代課人員的績效工資，嚴(yán)格地說，代課人員不參與績效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會(huì)集體研究決定作出一定的補(bǔ)償。但補(bǔ)償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學(xué)校的人員的績效工資不納入此項(xiàng)管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員。
（四）教學(xué)人員的考核辦法
1、教學(xué)常規(guī);按照人平績效工資的10%納入計(jì)算，實(shí)行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達(dá)標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實(shí)行累計(jì)扣款，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
2、考勤：按照人平績效工資的20%納入計(jì)算。仍實(shí)行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計(jì)扣完為止。二是會(huì)議考勤，每次曠會(huì)扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項(xiàng)由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供依據(jù)。
3、工作量：按照人平績效工資的30%納入計(jì)算，先計(jì)算臨時(shí)性工作補(bǔ)貼，如臨時(shí)性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時(shí)性抽調(diào)其他大型工作補(bǔ)助，由校委會(huì)統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計(jì)算，工作量計(jì)算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計(jì)算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計(jì)算，每超出一點(diǎn)補(bǔ)3元，低于一點(diǎn)扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來補(bǔ)償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補(bǔ)給所有的教學(xué)人員。
4、教學(xué)成績：按照人平績效工資的40%納入計(jì)算，先計(jì)算特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。此項(xiàng)由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評(píng)比獲獎(jiǎng)，只計(jì)算本學(xué)期的，論文獲獎(jiǎng)、教案評(píng)選及新聞報(bào)道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎(jiǎng)的省級(jí)及以上的300元，市級(jí)150，縣級(jí)100元。教師獲得榮譽(yù)模范的市級(jí)及以上150元，縣級(jí)100元。
（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)：只計(jì)算本學(xué)期的。以文件或證書為準(zhǔn)。國家級(jí)每人次50元，省級(jí)40元，市級(jí)30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計(jì)算。
一、考核原則
重過程、重實(shí)績、重激勵(lì)、重公開。
二、考核對(duì)象
機(jī)關(guān)各科室：辦公室、基教科、人事科、計(jì)財(cái)科、教研室、后勤電教裝備辦、黨群綜合辦、綜治辦。
三、考核主要內(nèi)容與辦法
實(shí)行百分制，內(nèi)容：服務(wù)中心工作、日常工作、公眾形象。
（一）中心工作考核（30分）
1.普濟(jì)佛仙橋村精準(zhǔn)扶貧聯(lián)系對(duì)象脫貧工作（10分）
由局駐村工作組根據(jù)工作情況給予評(píng)分。
2.招商引資工作（3分）
由局招商引資工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)評(píng)分。
3.其它中心工作（7分）
意識(shí)形態(tài)工作、機(jī)關(guān)干部下基層“六個(gè)一”活動(dòng)、創(chuàng)衛(wèi)等。
4.按時(shí)參加集體活動(dòng)（10分）
每遲到一人次扣對(duì)應(yīng)科室0.5分，未經(jīng)請(qǐng)假不參加每人次扣對(duì)應(yīng)科室1分，扣完為止。由局辦公室負(fù)責(zé)評(píng)分。
（二）本職工作考核（40分）
1.工作安排和完成情況（20分）
每周四下班前向辦公室報(bào)送周工作完成情況、下周工作計(jì)劃，每月底按時(shí)將本月工作完成情況（含相關(guān)材料）和下月工作安排交辦公室，每遲一次扣1分，不交一次扣2分，扣完15分為止。
半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)（5分）。分別在6月底和12月底上交半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)，遲交每次扣1分，未交扣3分，總結(jié)材料質(zhì)量不高扣1分，扣完5分為止。
2.亮點(diǎn)與特色工作（10分）
6月底、12月中旬，將亮點(diǎn)與特色工作材料報(bào)辦公室，辦公室根據(jù)材料進(jìn)行評(píng)分。
3.應(yīng)急性工作落實(shí)情況（10分）
按時(shí)保質(zhì)完成一些應(yīng)急性的工作，推遲完成一次扣1分，未做一次扣2分，扣完為止。
（三）公眾形象考核（30分）
1.機(jī)關(guān)考勤（10分）
每缺簽一人次扣對(duì)應(yīng)科室0.5分，全年考勤得分＝10分－（全年科室扣分總和/科室人數(shù)），扣完為止。
2.理論學(xué)習(xí)（5分）
按時(shí)參加機(jī)關(guān)組織的理論學(xué)習(xí)，每遲到1人次扣對(duì)應(yīng)科室1分，未到扣對(duì)應(yīng)科室2分。
3.宣傳報(bào)道（10分）
積極向教育局辦公室投稿，每投稿1次并被錄用得1分，得滿10分為止。
4.社會(huì)滿意度（5分）
年底由局機(jī)關(guān)工作人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育干事和直管學(xué)校校長對(duì)各科室進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)分滿意、基本滿意、不滿意三類。每出現(xiàn)一票基本滿意扣0.5分，不滿意扣1分，扣完5分為止。
（四）考核設(shè)置“一票否決”和加分項(xiàng)目
有下列情況之一，科室不能評(píng)為優(yōu)秀：
1.工作人員發(fā)生違紀(jì)違法事件，受到處分的；
2.因過失造成重大工作失誤或重大責(zé)任事故的；
3.違反工作紀(jì)律被縣及以上部門通報(bào)批評(píng)的；
4.因個(gè)人過失或思想文化等行為造成惡劣影響的；
5.局黨組研究同意的其他項(xiàng)目。
考核設(shè)定加分項(xiàng)：中央、國務(wù)院表彰的每項(xiàng)加1.6分，中直部門和省委、省政府表彰的每項(xiàng)加0.8分，省直部門和市委、市政府表彰的每項(xiàng)加0.4分，市直部門和縣委、縣政府表彰的每項(xiàng)加0.2分，縣直部門表彰的每項(xiàng)加0.1分。工作經(jīng)驗(yàn)在有關(guān)會(huì)議上進(jìn)行交流或者在主流媒體上宣傳報(bào)道的，按中、省、市、縣每次分別加0.8分、0.4分、0.2分、0.1分。同類不同級(jí)別的加分項(xiàng)目不重復(fù)計(jì)分。加分項(xiàng)目累計(jì)，以10分為限（部門僅指黨委、政府組成部門；主流媒體僅限各級(jí)日?qǐng)?bào)、電視綜合頻道）。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的決定》和《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村教育工作的決定》，堅(jiān)持自培、自修為主，集中培訓(xùn)為輔，做到集中培訓(xùn)、校本培訓(xùn)和自學(xué)提高相結(jié)合，真正把教師信息技術(shù)培訓(xùn)工作落到實(shí)處，使教師的信息技術(shù)能力真正得到提高，為教學(xué)服務(wù)。
二、工作目標(biāo)
（一）通過集中培訓(xùn)，促使教師基本掌握信息技術(shù)與課程整合的教學(xué)設(shè)計(jì)基本理論與技術(shù)、課堂多媒體操作、課件制作等信息化教學(xué)基本技能。
（二）通過集中培訓(xùn)和日常研訓(xùn)，促進(jìn)教師熟練掌握信息技術(shù)與課程整合課的教學(xué)設(shè)計(jì)、課堂信息化教學(xué)基本技術(shù)應(yīng)用技能等，并能熟練運(yùn)用博客、QQ群、校園網(wǎng)站等網(wǎng)上教研方式與專家、教師之間進(jìn)行研討交流。
（三）建立全校信息技術(shù)教學(xué)在課堂日常教學(xué)應(yīng)用管理評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)教學(xué)方式的根本轉(zhuǎn)變，推進(jìn)課堂信息化教學(xué)班班通。
（四）建立全校信息技術(shù)與課程整合骨干教師人才隊(duì)伍。
三、培訓(xùn)對(duì)象：
我校全體在職在崗教師全部參加培訓(xùn)
四、培訓(xùn)及內(nèi)容：
1.信息技術(shù)基礎(chǔ)部分：教師能夠?qū)τ?jì)算機(jī)進(jìn)行必要的維護(hù)，能較熟練地使用辦公軟件進(jìn)行文字處理、素材加工，能利用電子表格進(jìn)行公式運(yùn)算。
2.信息技術(shù)應(yīng)用部分：掌握多媒體課件設(shè)計(jì)基本知識(shí)，熟練運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源和資源庫管理系統(tǒng)，能夠制作多媒體電子教案。
3.多媒體教學(xué)設(shè)備操作使用：能規(guī)范操作液晶投影機(jī)、視頻展臺(tái)等多媒體設(shè)備，能規(guī)范操作卡座、功放等教學(xué)音響設(shè)備，能熟練運(yùn)用多媒體教學(xué)設(shè)備和教學(xué)音響設(shè)備開展教學(xué)活動(dòng)，并掌握一定的多媒體設(shè)備與教學(xué)音響系統(tǒng)的日常維護(hù)知識(shí)。
五、培訓(xùn)方式及時(shí)間
1、分散自學(xué)：教師要通過自學(xué)，基本了解和掌握信息技術(shù)培訓(xùn)的內(nèi)容。
2、集中培訓(xùn)：根據(jù)課程內(nèi)容及參訓(xùn)教師的實(shí)際,采取集中講授、操作練習(xí)、小組研討、互相交流等方式,保證培訓(xùn)的實(shí)效,切實(shí)提高教師的實(shí)際操作能力。
3、培訓(xùn)時(shí)間：
20xx年4月—5月，雙周四下午三節(jié)課下。
4、學(xué)校考核時(shí)間：
20xx年6月上旬
六、培訓(xùn)成果
（一）在集中培訓(xùn)期間，每名教師高質(zhì)量嚴(yán)要求完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)，并寫好一個(gè)信息技術(shù)與課程整合課的教學(xué)設(shè)計(jì)、基本技術(shù)技能培訓(xùn)測(cè)試達(dá)到合格以上水平。開學(xué)兩個(gè)月內(nèi)完成一節(jié)信息技術(shù)與課程整合的匯報(bào)課。
（二）日常教學(xué)工作期間，學(xué)校把信息化教學(xué)設(shè)計(jì)、信息技術(shù)在日常課堂教學(xué)應(yīng)用的普及率作為評(píng)價(jià)學(xué)校和教師日常教學(xué)工作的重要內(nèi)容。每周定期組織各學(xué)科教師應(yīng)用信息技術(shù)教學(xué)典型課例的研討交流培訓(xùn)活動(dòng)，教師運(yùn)用博客、QQ群、校園網(wǎng)站等網(wǎng)上教研方式與專家、教師之間進(jìn)行研討交流形成習(xí)慣，研訓(xùn)成果能及時(shí)到網(wǎng)站上共享。
七、組織領(lǐng)導(dǎo)
學(xué)校成立以校長為組長的蘆蒲初中教師信息技術(shù)培訓(xùn)與考核校本培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作小組，由教導(dǎo)處、德育處、總務(wù)處等相關(guān)人員組成，具體負(fù)責(zé)我校的教師信息技術(shù)應(yīng)用校本培訓(xùn)工作。
組 長：陰子紅
副組長：盧乃二
成 員：楊兆寶 王甫石 張其剛
八、培訓(xùn)具體要求
1、制定相應(yīng)的培訓(xùn)工作實(shí)施方案，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，建立切實(shí)可行的各種應(yīng)用培訓(xùn)管理與評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、在培訓(xùn)之前進(jìn)一步檢查、維修培訓(xùn)硬件環(huán)境和網(wǎng)絡(luò)，確保順利開展培訓(xùn)。
2009年A縣有各級(jí)各類學(xué)校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學(xué)281所，特殊教育學(xué)校、體校、進(jìn)修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。
一、A縣學(xué)?？冃ЧべY執(zhí)行過程概述
A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計(jì)劃擬定，學(xué)校績效工資政策宣傳，學(xué)校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實(shí)施方案等三個(gè)步驟。
1.教育行政部門擬定績效工資考核實(shí)施辦法
A縣根據(jù)省教育督導(dǎo)團(tuán)、教育廳和縣級(jí)政府工作督導(dǎo)評(píng)估實(shí)施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核實(shí)施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡便易行?？己说闹饕獌?nèi)容分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核和教師績?？己说热齻€(gè)方面?？h教育體育局績?？己说姆椒ê统绦虬ㄒ韵聨讉€(gè)方面。
（1）制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工考核辦法和要點(diǎn)。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核要點(diǎn)包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點(diǎn)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點(diǎn)基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。
（2）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)中心校正、副校長、初中校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進(jìn)行。
（3）中心校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)小學(xué)正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會(huì)通過，報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行?？冃Э己税凑兆栽u(píng)、群眾評(píng)議、考核組考評(píng)的方法進(jìn)行，考核結(jié)果及時(shí)公示。遵循平時(shí)與定期相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個(gè)評(píng)價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。
（4）績效考核等次劃分及結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。
（5）績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)?？冃ЧべY分配參照學(xué)校人員編制情況適當(dāng)調(diào)整，可以向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。
2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求
A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進(jìn)績效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學(xué)習(xí)，了解其他地區(qū)的實(shí)施情況，然后結(jié)合本地的實(shí)際，進(jìn)行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會(huì)議分析義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策的意義、推進(jìn)執(zhí)行的方式、推進(jìn)過程中可能出現(xiàn)的問題等，對(duì)執(zhí)行績效工資的重要性形成了一致的看法，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進(jìn)執(zhí)行上，局長親自主持召開義務(wù)教育階段學(xué)校校長大會(huì)六次，并請(qǐng)教育行政部門其他領(lǐng)導(dǎo)多次到學(xué)校去宣傳和解釋，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學(xué)校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實(shí)施。如果某個(gè)學(xué)校簽字人員達(dá)不到80%，上級(jí)教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費(fèi)。A縣規(guī)定每所學(xué)校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。
3.學(xué)校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實(shí)施方案
學(xué)校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報(bào)稿上交校長。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考核小組以匯報(bào)稿為基礎(chǔ)，對(duì)方案進(jìn)行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會(huì)討論，教代會(huì)同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會(huì)討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會(huì)動(dòng)員并宣傳方案的具體要求和細(xì)則，在前期工作的基礎(chǔ)上請(qǐng)教師簽字。
有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會(huì)提前公布，然后整理分?jǐn)?shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分?jǐn)?shù)發(fā)放績效工資，不同分?jǐn)?shù)之間的工資差距相等。
執(zhí)行一個(gè)學(xué)期后，再次根據(jù)上學(xué)期執(zhí)行中遇到的問題進(jìn)行修正。這樣，每學(xué)期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學(xué)校在開學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時(shí)才能領(lǐng)到績效工資。
A縣的義務(wù)教育績效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個(gè)，問題基本上反映到學(xué)校層面時(shí)就在學(xué)校層面得到了解決?？偨Y(jié)A縣的經(jīng)驗(yàn)，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導(dǎo)和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。
二、績效工資執(zhí)行中的成效、問題與對(duì)策分析
1.績效工資執(zhí)行的成效分析
從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強(qiáng)了對(duì)教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個(gè)方面。
第一，從教職工經(jīng)濟(jì)狀況看，盡管增加的多少不同，但每個(gè)教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時(shí)，在當(dāng)?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標(biāo)志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價(jià)也標(biāo)志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個(gè)教職工屬于增加工資中檔次較低的那個(gè)層次，對(duì)于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。
第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟(jì)收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。
第三，從教職工自我實(shí)現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，但是在一個(gè)組織內(nèi)，擁有高績效的員工體驗(yàn)到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟(jì)上得到了承認(rèn)，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎(jiǎng)，也是一種精神方面的嘉獎(jiǎng)。
第四，對(duì)于教職工的評(píng)價(jià)更為公正。實(shí)施績效工資前，有些學(xué)校也實(shí)行積分評(píng)價(jià)制，但執(zhí)行績效工資后的考核分?jǐn)?shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴(yán)格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。
第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競(jìng)爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進(jìn)而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。
第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距。縣教育體育局的實(shí)施辦法明確規(guī)定了向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補(bǔ)助80元。這種傾斜有助于邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。
2.績效工資執(zhí)行過程中的問題分析
義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的執(zhí)行，無論方案設(shè)計(jì)得怎樣周到，也無論多么考慮每個(gè)教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對(duì)于一個(gè)收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個(gè)家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。
第一，老教職工績效工資的問題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過巨大貢獻(xiàn)，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無法與年輕人相比，對(duì)于新思想、新方法接受起來也相對(duì)遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對(duì)待，是對(duì)老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。
第二，部分教職工堅(jiān)決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅(jiān)決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強(qiáng)凝聚力的非正式團(tuán)體，協(xié)作起來反對(duì)績效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進(jìn)展情況。
第三，其他原因?qū)е驴冃ЧべY收入較低的問題?？冃ЧべY低不一定是因?yàn)楣ぷ鞑慌?，也有可能是因?yàn)槠渌鞣N客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對(duì)于這部分教職工的心理疏導(dǎo)不能及時(shí)到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問題。
3.績效工資執(zhí)行問題的解決思路
綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個(gè)方面考慮問題的解決思路。
第一，注重對(duì)老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學(xué)校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學(xué)校還通過每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的不同分配來照顧年長教職工。當(dāng)然，方案中需要有對(duì)老教職工的照顧但不能影響強(qiáng)調(diào)工作績效的主流特征。
第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學(xué)校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)考核小組內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，然后擴(kuò)展范圍，在中層領(lǐng)導(dǎo)之間召開會(huì)議，促使他們對(duì)方案提出建議；校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在基于中層領(lǐng)導(dǎo)的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對(duì)方案作出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出大致框架，然后說明方案的設(shè)計(jì)方法，讓每個(gè)教職工自己設(shè)計(jì)，然后層層上交，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進(jìn)行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達(dá)成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對(duì)稱問題[2]。
第三，有效確定教職工績效工資差距。對(duì)小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績效工資差距大，會(huì)對(duì)他們的工作積極性有負(fù)面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個(gè)學(xué)校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟(jì)狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績效工資，則最后一個(gè)檔次的人數(shù)不可以過少，因?yàn)檫^少會(huì)使他們感到很失落，一般在20%左右為好。
第四，反復(fù)心理疏導(dǎo)。對(duì)有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級(jí)組會(huì)議、教研組會(huì)議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說服和勸導(dǎo)，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導(dǎo)方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時(shí)間；如果難以同時(shí)讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個(gè)或者幾個(gè)教職工的思想工作，一個(gè)一個(gè)解決，或者一小部分一小部分解決。
第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個(gè)學(xué)期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個(gè)學(xué)期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標(biāo)明確具體。每個(gè)學(xué)期開頭就調(diào)整好方案，使每個(gè)教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標(biāo)并為之付出努力。
義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策在不同地區(qū)和不同學(xué)校執(zhí)行情況千差萬別，如何既體現(xiàn)績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計(jì)到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。
參考文獻(xiàn)
一、關(guān)注對(duì)象：從著眼部分的個(gè)體成長到面向團(tuán)隊(duì)的“人人發(fā)展”
現(xiàn)行的績效考核方案基本都采用了扁平的結(jié)構(gòu)方式，將不同職業(yè)發(fā)展階段的教師放在基本相同的制度和標(biāo)準(zhǔn)下，以基本相同的權(quán)重進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。同時(shí)比較關(guān)注教師在典型活動(dòng)中取得的成績，特別是各種類型、各種級(jí)別教學(xué)比賽的得獎(jiǎng)情況，更是作為評(píng)定教師績效的重要依據(jù)。這體現(xiàn)了培養(yǎng)和激勵(lì)年輕教師成長的取向，如何肯定中老年教師在教育教學(xué)中所做出的諸多個(gè)性化的努力，激勵(lì)其終身發(fā)展積極性的考量相對(duì)而言較少，甚至缺失。
按發(fā)展水平的差異以及職業(yè)的年齡特征，可以把教師群體分為新手型教師、適應(yīng)型教師、成熟型教師、專家型教師。針對(duì)處于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師，績效考核需要積極尋求一種相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)，使團(tuán)隊(duì)中的“每一個(gè)”都能在坐標(biāo)體系中找到自己的目標(biāo)位置，獲得處于最近發(fā)展區(qū)內(nèi)的成長。比如對(duì)于職業(yè)發(fā)展中后期的教師，要與新手教師區(qū)分開來，一方面可以降低備課等方面的要求，另一方面可以增加指導(dǎo)青年教師、帶領(lǐng)學(xué)科組教學(xué)科研等要求，促使其發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)“人人發(fā)展”。
二、內(nèi)容指標(biāo)：在顯性的工作量化中融入隱性的素養(yǎng)導(dǎo)向
績效考核的主要內(nèi)容包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。學(xué)校的績效考核方案考量較多的是教師的顯性工作，如工作量、學(xué)科考試成績、公開課、論文等可以量化的內(nèi)容。這些內(nèi)容提供了具體參照，激勵(lì)教師通過努力達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。但事物常有兩面性，事實(shí)上也會(huì)導(dǎo)致這樣的傾向，教師不自覺地放棄職業(yè)樂趣和組織歸屬等內(nèi)在需要，轉(zhuǎn)而追求外部功利，表現(xiàn)為過于重視“我”的績效，看著績效方案做事，為學(xué)生成長服務(wù)的能力、質(zhì)量與外顯的績效數(shù)據(jù)卻沒有同步提升，這就偏離了教師專業(yè)發(fā)展的本義。
教師的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生，決定了教師工作具有特殊性。一些不易量化的內(nèi)容，諸如教師的職業(yè)操守、專業(yè)態(tài)度以及對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、心理品質(zhì)的關(guān)注與培養(yǎng)等，對(duì)教師工作的質(zhì)量影響更大。教師專業(yè)成長成熟的標(biāo)志之一，是形成科學(xué)而理性的教育觀念、教育態(tài)度、教育行為，在日常教育生活中，按教育規(guī)律辦事，尊重兒童成長的規(guī)律。績效考核應(yīng)綜合考慮教師各方面的表現(xiàn)，關(guān)注教師的隱性工作，綜合與教師教育活動(dòng)密切相關(guān)人員的觀點(diǎn)，學(xué)生、家長、同事多主體參與評(píng)價(jià)，多角度、多渠道收集信息，增加定性評(píng)價(jià)，設(shè)定在考核中所占的比重，導(dǎo)向教師健康持續(xù)地發(fā)展。
三、操作路徑：由固定的節(jié)點(diǎn)考核轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)的過程管理
學(xué)校績效考核中，存在著重績效輕管理的問題，一是表現(xiàn)為考核方案制定后，就“束之高閣”，缺少對(duì)其中關(guān)鍵性要點(diǎn)的學(xué)習(xí)和解釋，沒有強(qiáng)化教師的深度理解和認(rèn)同；二是通常在學(xué)期末或年末進(jìn)行集中考核，而期間對(duì)教師的相應(yīng)的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)卻不聞不問，使績效考核成為“為了發(fā)放獎(jiǎng)金”的剛性評(píng)價(jià)，削弱了引領(lǐng)教師發(fā)展的力量。
只注重教師業(yè)績的總結(jié)與評(píng)定，使績效考核窄化為單功能的評(píng)價(jià)工具?？冃Э己耸强冃гu(píng)價(jià)的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)該由節(jié)點(diǎn)考核延展為線狀漸進(jìn)的過程管理，建立績效指導(dǎo)機(jī)制，并化解于日常工作之中，適時(shí)為每一個(gè)教師實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供指導(dǎo)。教師達(dá)成目標(biāo)是否存在困難，行動(dòng)軌跡是否有所偏離，應(yīng)及時(shí)掌握情況，做出反饋和分析，及時(shí)跟進(jìn)，提供專業(yè)支持和專業(yè)幫助，引領(lǐng)下一步的合理行動(dòng)，促使教師經(jīng)過不斷追求、不斷改進(jìn)達(dá)成目標(biāo)，得到發(fā)展。
四、結(jié)果反饋：自單一的被動(dòng)接受走向雙向的互動(dòng)溝通
績效考核的結(jié)果反饋，有助于更好地開展下一輪績效考核。目前學(xué)校績效考核的結(jié)果，一般采用自上而下以書面分值的形式告知教師，并據(jù)此核定教師一個(gè)階段的獎(jiǎng)金、薪酬。至于構(gòu)成考核結(jié)果的評(píng)價(jià)細(xì)節(jié)、績效水平現(xiàn)狀以及今后發(fā)展的方向，因?yàn)槊鎸?duì)面溝通環(huán)節(jié)的缺省，教師無從獲得清晰的自我認(rèn)識(shí)和定位，因此也造成了教師“為發(fā)放獎(jiǎng)金而考核”的片面理解。
陳玉琨教授認(rèn)為，對(duì)于教師來說，幫助他們提高和發(fā)展，在大多數(shù)情況下比判定他們工作的等第報(bào)告更有意義?？己私Y(jié)果的反饋過程是考核者和教師之間進(jìn)行交流溝通，實(shí)現(xiàn)績效考核激勵(lì)功能的契機(jī)。一個(gè)階段的績效考核結(jié)果形成以后，應(yīng)該安排相關(guān)人員與教師進(jìn)行一對(duì)一、面對(duì)面的溝通，對(duì)績效評(píng)定進(jìn)行解釋、分析，并傾聽教師下一步的績效發(fā)展目標(biāo)，使總結(jié)性的考核結(jié)果真正成為教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向、改進(jìn)和激勵(lì)因素。
關(guān)鍵詞:高校;教師;績效考核;實(shí)用性
高校擔(dān)負(fù)著為社會(huì)培養(yǎng)和輸送高級(jí)專門人才以及促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的重任,教師作為高校教學(xué)活動(dòng)和科研活動(dòng)的主體,是決定學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和科研水平的主導(dǎo)力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實(shí)用性,并與學(xué)校的使命和任務(wù)相匹配的高校教師績效考核體系是有效落實(shí)“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的重要保證。本文主要研究的是高校專任教師的績效考核體系構(gòu)建。
一、高校教師績效考核體系實(shí)用性的內(nèi)涵
(一)高校教師績效考核的內(nèi)涵
績效(Performance),單純從語言學(xué)的角度來看,績效包含有“成績”和“效益”的意思。從管理學(xué)的角度看,績效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況,投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源,產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)”。高校教師作為一個(gè)特殊的組織群體,其績效應(yīng)體現(xiàn)在教學(xué)、科研、職業(yè)道德、社會(huì)服務(wù)等四個(gè)維度。因此,對(duì)教師而言,績效是教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和工作成果,而績效考核則是由上級(jí)、同事、專家、學(xué)生以及本人按照職務(wù)、崗位的要求,對(duì)具有相應(yīng)職務(wù)的教師進(jìn)行考察和評(píng)價(jià),判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲和能力開發(fā)的重要依據(jù)。
(二)高校教師績效考核體系實(shí)用性的內(nèi)涵
實(shí)用性是構(gòu)建績效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構(gòu)建高校教師績效考核體系實(shí)用性的內(nèi)涵體現(xiàn)在:一是針對(duì)不同類型、不同層次的教師,應(yīng)設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);二是設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體,符合高校教師的職業(yè)特點(diǎn)和教師發(fā)展的需求;三是在制定績效考核方案時(shí),應(yīng)充分考慮學(xué)校的使命和任務(wù);四是在組織實(shí)施績效考核時(shí),應(yīng)盡量減少不必要的人力、物力和時(shí)間的浪費(fèi);五是使教師能夠及時(shí)獲得考核結(jié)果的反饋,便于改進(jìn)績效;六是考核結(jié)果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展掛鉤,使其真正起到激勵(lì)的作用。
二、高校教師績效考核的現(xiàn)狀
由于高校的主要任務(wù)是為社會(huì)培養(yǎng)專門人才,教師的主要任務(wù)是教學(xué),因此,評(píng)價(jià)教師績效的指標(biāo):一是教師的教學(xué)工作業(yè)績,包括教學(xué)課時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、教材建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、指導(dǎo)畢業(yè)論文等教學(xué)和與教學(xué)相關(guān)的活動(dòng)。二是教師的科研業(yè)績,包括科研教研的項(xiàng)目(級(jí)別、經(jīng)費(fèi))、發(fā)表的論文(刊物級(jí)別)、出版著作等。三是教師的職業(yè)道德,用來衡量教師的政治表現(xiàn)、師德、工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等。四是社會(huì)服務(wù),用來衡量教師的實(shí)踐能力和為學(xué)校的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步做出的其他貢獻(xiàn)。目前,高校基本上都是從這四個(gè)方面來設(shè)計(jì)考核的指標(biāo),只是由于學(xué)校的使命和任務(wù)不同,設(shè)計(jì)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。
目前,高校教師績效考核工作中主要存在以下三個(gè)方面的問題:
第一,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不合理。主要體現(xiàn)在:考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,使可操作性不強(qiáng);考核指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué),考核重點(diǎn)不突出;重?cái)?shù)量,輕質(zhì)量;重科研,輕教學(xué);考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有突出教師發(fā)展的要求等。
第二,缺乏績效結(jié)果的反饋。主要體現(xiàn)在:缺乏對(duì)考核結(jié)果的反饋,考核不了了之;缺乏績效面談的環(huán)節(jié),這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進(jìn)和怎么改進(jìn),使考核起不到激勵(lì)和促進(jìn)的作用。
第三,考核組織實(shí)施過程不到位。主要體現(xiàn)在:考核前缺少對(duì)考核者和被考核者的動(dòng)員和培訓(xùn),造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負(fù)責(zé)任,結(jié)果可信度差;考核流于形式,走過場(chǎng);考核過程中缺少監(jiān)督機(jī)制;考核過程不公開、不透明;考核保密性不夠等。
除此之外,還存在考核方法不科學(xué)、考核周期設(shè)置不合理、考核結(jié)果沒有合理應(yīng)用、不重視教師的職業(yè)發(fā)展、重視年終考核,忽視平時(shí)考核等問題。
三、關(guān)于高校教師績效考核體系構(gòu)建的建議
針對(duì)以上問題,基于實(shí)用性的設(shè)計(jì)思想,并結(jié)合績效管理的理論和其他院校的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),筆者就高校教師績效考核體系的構(gòu)建提出以下建議。
(一)科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要以所聘崗位的職責(zé)為基礎(chǔ),這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核與定量打分相結(jié)合
由于教師的職責(zé)是教書育人,因此,教師的績效不能僅僅體現(xiàn)為教學(xué)、科研等各項(xiàng)可以量化的指標(biāo),還要考核教師的職業(yè)道德、師德、教學(xué)態(tài)度等不宜量化的方面。因此,在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí),可以采取定性與定量相結(jié)合的方法,對(duì)不宜量化的方面進(jìn)行定性考核,對(duì)容易量化的部分實(shí)行定量打分的辦法進(jìn)行考核,從而提高考核的科學(xué)性、可操作性和激勵(lì)性。
2、采用目標(biāo)管理
考核標(biāo)準(zhǔn)的確定要以教師所聘的崗位職責(zé)為基礎(chǔ),這就要求高校首先要分級(jí)分層制定科學(xué)規(guī)范的崗位職責(zé),讓教師明確今后的任務(wù)和努力的方向。有了崗位責(zé)任書,考核標(biāo)準(zhǔn)就有了依據(jù),同時(shí)也能使得考核標(biāo)準(zhǔn)具有實(shí)用性和可行性。
3、建立多層次立體性的評(píng)估考核體系
評(píng)價(jià)教師的績效要聽取多方面的意見,確保評(píng)價(jià)的客觀和全面。同時(shí),教師的工作也需要多方面、多角度的監(jiān)督和指導(dǎo)。因此,在考核過程中,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、教學(xué)督導(dǎo)(專家)評(píng)價(jià)以及本人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行,即所謂的360度績效評(píng)價(jià)。
基于以上的思路,筆者設(shè)計(jì)了兩個(gè)教師績效考核方案,僅供參考:
方案一:合格考核+獎(jiǎng)勵(lì)考核
合格考核:年初教師簽訂崗位責(zé)任書,年終教師提交有關(guān)業(yè)績方面的詳細(xì)材料、自我總結(jié)等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責(zé),要具有較強(qiáng)的說服力,然后由系部考核小組進(jìn)行審核。如果事實(shí)證明教師履行了其崗位職責(zé),則評(píng)價(jià)為合格,獲得合格級(jí)別的相應(yīng)獎(jiǎng)金。合格考核的內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)來確定,主要包括教學(xué)工作量、科研工作量、參與專業(yè)建設(shè)情況、繼續(xù)教育情況、承擔(dān)班主任工作情況等。
除了合格考核之外,為了調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,也為了促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展,可設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)考核項(xiàng)目。首先由教師提交相關(guān)申請(qǐng)報(bào)告和詳細(xì)材料,然后由學(xué)院考核小組進(jìn)行審核,予以審核通過或不通過。獎(jiǎng)勵(lì)考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關(guān)注自身業(yè)務(wù)水平和科研水平的提高,促進(jìn)教師和學(xué)院的發(fā)展。獎(jiǎng)勵(lì)考核的內(nèi)容可以包括科研獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)及其他獎(jiǎng)勵(lì)等。
方案二:360度績效考核+定性與定量相結(jié)合
360度績效考核是一種全方位多角度的考核。運(yùn)用此種方法考核時(shí),考核主體包括領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、本人和專家(教學(xué)督導(dǎo))。
文章從定性、定量和加減分等三個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)計(jì),其中加減分項(xiàng)目體現(xiàn)了對(duì)教師的激勵(lì)性特點(diǎn)(見表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)參與評(píng)價(jià),所占的權(quán)重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學(xué)生評(píng)價(jià)的項(xiàng)目包括政治態(tài)度、職業(yè)道德、講課水平、課堂管理水平和教學(xué)態(tài)度。同行評(píng)價(jià)可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時(shí)間的浪費(fèi),而且評(píng)價(jià)的結(jié)果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(二)有效組織績效考核的實(shí)施
在實(shí)施考核前,應(yīng)進(jìn)行全員的動(dòng)員和培訓(xùn),讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標(biāo)的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn),掌握評(píng)價(jià)的方法,確保評(píng)價(jià)結(jié)果客觀和公平公正。在實(shí)施過程中,還要對(duì)教師進(jìn)行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督,并根據(jù)客觀條件的變化對(duì)考核指標(biāo)等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在考核結(jié)束后,還要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給教師,進(jìn)行績效面談。在學(xué)生進(jìn)行評(píng)教時(shí),同樣要對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育、培訓(xùn)、監(jiān)督,激發(fā)他們的責(zé)任感,促進(jìn)考核的客觀性。
當(dāng)然,在績效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對(duì)考核結(jié)果不滿意或不理解的教師進(jìn)行申訴。申訴不僅是體現(xiàn)考核民主化的要求,也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。一方面有利于發(fā)現(xiàn)考核中存在的不公正現(xiàn)象或問題,另一方面及時(shí)糾正偏差和彌補(bǔ)不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。
(三)切實(shí)加強(qiáng)績效反饋與面談
績效反饋和面談是指領(lǐng)導(dǎo)與教師就績效考核結(jié)果、如何提升未來業(yè)績而進(jìn)行的溝通過程。通過面談,教師不僅了解自己的考核結(jié)果,而且可以明確自己取得了哪些成績,還有哪些不足和需要改進(jìn)的地方。領(lǐng)導(dǎo)有必要對(duì)自己的教師給予必要的指導(dǎo)和幫助,指導(dǎo)教師在下一個(gè)績效周期如何改進(jìn)提高自己的績效。
績效考核的根本目的是充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,發(fā)揮個(gè)人潛能,提升績效和促進(jìn)教師發(fā)展,從而實(shí)現(xiàn)學(xué)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效考核-各種激勵(lì)-績效水平的提升-教師發(fā)展的良性循環(huán),從而促進(jìn)教師的成長。總之,學(xué)校要把績效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓(xùn)工作等有機(jī)地聯(lián)系起來,促進(jìn)學(xué)校整體管理水平和工作效率的提高。
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關(guān)注教師心理:突出輿論的導(dǎo)向性
在實(shí)施績效考核時(shí),教師對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)與態(tài)度至關(guān)重要。我們的輿論導(dǎo)向是既要“無所謂”,又要“有所謂”,還要“有所為”。
“無所謂”,就是不要把績效工資想象得過于美好,這塊蛋糕本身就屬于獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的,屬于集體所有,但總有自己的一塊,只不過多點(diǎn)少點(diǎn)罷了。如果能視同這部分利益本身就不屬于你,用端正的觀念,積極的心態(tài),大氣的行為要求自己,努力之后,意料之外的收益更讓人感覺獲得的喜悅。
“有所謂”,就是對(duì)待績效考核中出現(xiàn)的問題、差錯(cuò),無論大小,我們應(yīng)該重視,應(yīng)該在乎。既然出現(xiàn)問題,肯定是漏洞未補(bǔ)救,環(huán)節(jié)未細(xì)化,標(biāo)準(zhǔn)未提高,需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化。
“有所為”,就是鼓勵(lì)教師多創(chuàng)佳績。績效考核是提高全體教師工作能力和綜合素質(zhì)的一種方法,它不僅僅只是簡單意義的“利益之爭”,更是檢驗(yàn)工作效果的一劑良方,刷新工作模式的格式化程序。
關(guān)注群眾意見:突出方案的合理性
我們初步制定了《泗港小學(xué)績效工資實(shí)施方案》,并在第一時(shí)間召開了教師代表聽證會(huì)。根據(jù)教師代表的情況反饋,我們又對(duì)方案進(jìn)行了完善與修改。我們籌備學(xué)校八屆二次教代會(huì),將修改后的實(shí)施方案和提案表下發(fā)給教代會(huì)代表,廣泛聽取群眾意見。我們的實(shí)施方案前后共進(jìn)行了三次修改,聽取群眾意見共計(jì)11條。對(duì)于方案的制定、完善,我們主要遵循以下三項(xiàng)原則。
1.激勵(lì)性原則?？冃У闹饕康木褪羌ぐl(fā)廣大教師的工作積極性,假如實(shí)施績效工資后絕大多數(shù)老師反而泄氣了,這就說明整個(gè)方案失敗了。
2.保障性原則。雖然績效工資是用來獎(jiǎng)勵(lì)的,但畢竟是教師工資的30%,也就是說,根據(jù)“人頭”來的,這里要充分考慮教師的心理承受范圍。我們根據(jù)學(xué)校的實(shí)情進(jìn)行了預(yù)測(cè),普通一線、不享受其他職務(wù)補(bǔ)貼的教師的保障性績效工資大約在1.9萬元。
3.改良性原則。我們的教育體制決定了基層學(xué)校在待遇分配上不能進(jìn)行徹底的革命。本來績效工資就是一次“工資改革”,不是“工資革命”,包括普通群眾關(guān)注的“教干津貼”問題也是這個(gè)道理。既然是改良,就要尊重歷史,以人為本,關(guān)注所有應(yīng)當(dāng)受益的群體。
關(guān)注增值評(píng)價(jià),突出工資的績效性
教師的實(shí)際績效成果一般很難用量化數(shù)據(jù)直接進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確地測(cè)評(píng),任何片面的考核都有失公允,很難服眾?；谶@樣的認(rèn)識(shí),我們的績效考核突出績效,關(guān)注增值。
首先是貢獻(xiàn)成果。如擔(dān)負(fù)工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理崗位情況、在業(yè)務(wù)評(píng)比活動(dòng)中贏得上級(jí)主管部門的榮譽(yù)多少、教育科研的成果、學(xué)生在上級(jí)競(jìng)賽及活動(dòng)中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)、在學(xué)校創(chuàng)建及各等級(jí)活動(dòng)中對(duì)學(xué)校團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)大小……這些都是進(jìn)行嘉獎(jiǎng)的理由和憑據(jù),都可以按有關(guān)條文規(guī)定納入績效工資中進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),既合法又合理。
其次是增值評(píng)價(jià)。增值評(píng)價(jià)包括的項(xiàng)目較多,如教學(xué)增值評(píng)價(jià)以學(xué)生的入學(xué)成績?yōu)榛A(chǔ),綜合評(píng)價(jià)班級(jí)學(xué)科質(zhì)量變化情況,重點(diǎn)是看進(jìn)步還是退步,進(jìn)步者進(jìn)了多少,退步者退了多少,這是最有說服力的評(píng)價(jià)機(jī)制。再如工作崗位增值評(píng)價(jià),學(xué)校有不少教輔崗位教師,他們一方面要服從學(xué)校安排轉(zhuǎn)崗至教輔崗位,同時(shí)又服從教導(dǎo)處從事一些體藝學(xué)科的教學(xué),這是工作增值的體現(xiàn),我們理應(yīng)給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。增值評(píng)價(jià)是保證績效公平、促進(jìn)和諧穩(wěn)定的有效措施。
關(guān)鍵詞：績效；績效考核；職業(yè)院校；薪酬分配
中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）29-0011-02
隨著我國國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的快速增長，社會(huì)對(duì)于員工的素質(zhì)要求也越來越高，一定程度上促進(jìn)了高等教育及其高等職業(yè)教育的高速發(fā)展。為此國家也花費(fèi)了很大的力氣在高?；A(chǔ)設(shè)施、校園環(huán)境改善、師資隊(duì)伍建設(shè)方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來師資隊(duì)伍質(zhì)量的高低，與此同時(shí)高等職業(yè)教育的成敗則關(guān)系到工業(yè)及其他行業(yè)發(fā)展的快慢。工業(yè)、農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展也促進(jìn)了我國高等職業(yè)教育的騰飛，而作為職業(yè)教育核心的職業(yè)院校教師在此過程中則發(fā)揮了無可替代的作用，如何激發(fā)教師的教學(xué)激情以及對(duì)待科研任務(wù)的熱情是每一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)所考慮的核心問題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來職業(yè)技術(shù)人才成就的高低，進(jìn)而對(duì)于我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生很強(qiáng)的作用。但是自從上世紀(jì)90年代后期推廣的以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配制度發(fā)展至今暴露了諸多問題，比如評(píng)價(jià)體系單一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等，這些指標(biāo)一定程度上都限制了教師教學(xué)科研激情的釋放?；谝陨戏治?，我們有必有對(duì)這種以績效考核為依據(jù)的薪酬分配方案進(jìn)行討論，對(duì)存在的問題進(jìn)行剖析，并在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出一定的建議，以期對(duì)解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。
一、績效及其績效考核的含義
1.績效的含義。雖然日常人們生活中，績效出現(xiàn)的頻率非常高，它常常作為衡量一個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的大小，但是作為一種管理學(xué)中的名詞它卻有其特殊的學(xué)術(shù)含義。如何理解績效的確切含義對(duì)于后期以此為指標(biāo)衡量一個(gè)人貢獻(xiàn)的高低具有決定性的意義。一般學(xué)術(shù)界認(rèn)可的績效含義有兩種，一種將績效定義為行為，另一種觀點(diǎn)將績效定義為結(jié)果。前者認(rèn)為績效是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客的滿意度以及所投資的資金的關(guān)系直接相關(guān)，應(yīng)該將其定義為結(jié)果，只有這樣才能對(duì)工人的勞動(dòng)進(jìn)行量化，持這種觀點(diǎn)的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績效理解為行為的人則認(rèn)為，衡量個(gè)體對(duì)集體貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)不能僅僅考慮最終的結(jié)果，有時(shí)達(dá)到某種結(jié)果的過程也非常重要，比如該過程中該個(gè)體與其他個(gè)體成員人際關(guān)系的交互作用對(duì)于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標(biāo)僅僅依靠結(jié)果的高低就可以衡量的。綜合分析發(fā)現(xiàn)，績效的兩種截然不同的觀點(diǎn)都有一定的道理，只不過在使用績效作為衡量指標(biāo)時(shí)需要因事而異。
2.績效考核的含義。通過以上分析，我們知道績效其實(shí)有兩種不同的定義方式，而且這兩類定義在解釋貢獻(xiàn)值大小時(shí)均能在一定范圍內(nèi)行的通?？冃Э己?，顧名思義，就是對(duì)績效進(jìn)行量化，通過對(duì)比一定的參考值對(duì)績效本身的大小進(jìn)行評(píng)判。由于績效本身的雙面性，因此績效考核的方式也應(yīng)該分為兩類：第一類就是如何對(duì)結(jié)果形式的績效進(jìn)行考核；第二類就是如何對(duì)產(chǎn)生結(jié)果的行為方式進(jìn)行考核?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇直接關(guān)系到考核本身的公平性，對(duì)于績效考核的順利實(shí)施也會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。
3.績效考核的功能?？冃Э己说墓δ芸梢苑譃閮煞N，第一種為目標(biāo)管理功能。所謂目標(biāo)管理功能其實(shí)是針對(duì)績效本身作為結(jié)果而言的，以企業(yè)或者校務(wù)的最終目標(biāo)為導(dǎo)向，督促目標(biāo)執(zhí)行者一直以目標(biāo)為方向，在管理者的不斷監(jiān)督下，充分發(fā)揮自身的主管能動(dòng)性，直到績效結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。第二種為激勵(lì)功能。績效考核無非就是以某種利益為誘餌，使得績效考核者這些魚兒充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)使勁游向終點(diǎn)站；考核不是最終的目的，激勵(lì)才是考核存在的內(nèi)在意義。
二、國內(nèi)外教師績效考核理念的對(duì)比
無論哪個(gè)國家的團(tuán)隊(duì)，對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)均不能達(dá)到百分百的公平，但是針對(duì)我國職業(yè)教育績效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現(xiàn)的根本原因應(yīng)該是績效考核理念之間的差異，因此有很必要比對(duì)國內(nèi)外績效考核的理念，以期找到我國績效考核領(lǐng)域的不足，為職業(yè)院校以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。
1.國外教師績效考核方式趨于多元化。西方國家對(duì)于教師績效考核的方式也經(jīng)歷比較長的適應(yīng)期，最初英國的教師績效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應(yīng)該以統(tǒng)治階層的統(tǒng)治為根據(jù)，教育處服從上層階級(jí)的學(xué)生，防止階層之間的流動(dòng)為最終的目的。而直到上世紀(jì)80年代，以英國為主的西方社會(huì)才紛紛將教師績效考核的方向轉(zhuǎn)向針對(duì)教育本身的教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量以及教師隊(duì)伍質(zhì)量高低的考核。然而近幾十年來，績效考核制度的發(fā)展是以美國教育考核制度變更為主體的。現(xiàn)階段美國境內(nèi)針對(duì)教師績效考核以“多元化”為原則，針對(duì)不同類型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改進(jìn)”以及“不甚滿意”四種不同類型的內(nèi)容為依據(jù)提出了考核教師的“發(fā)展原則”，這種考核方式的好處就是四種類型的考核方式不甚相同，對(duì)于增加考核的公平性具有明顯的促進(jìn)作用。
2.國內(nèi)教師績效考核方式的研究還有待于提升。國內(nèi)對(duì)于教師績效考核還處于起步階段，尤其對(duì)于績效指標(biāo)的制定還是處于“仁者見仁”的階段，對(duì)于是否進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核還是進(jìn)行多元化的考核，學(xué)術(shù)界還存在很大的爭議。但是無論如何，學(xué)術(shù)界達(dá)成的共識(shí)就是職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考核應(yīng)該包括對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷，不能僅僅以“教學(xué)量”等硬性指標(biāo)為考核的唯一參數(shù)，否則不能從根本上激發(fā)教師的教學(xué)以及科研熱情。另外一點(diǎn)，學(xué)術(shù)界對(duì)于考核的方式也形成了較為統(tǒng)一的看法，考核方式應(yīng)該是考核者與被考核者共同制定的，在執(zhí)行過程中應(yīng)該透明化，只有這樣考核才會(huì)是在相互信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。
三、基于績效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配存在的問題
總體而言，針對(duì)職業(yè)院校的以績效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態(tài)。以上兩個(gè)部分主要從理論階段對(duì)績效以及績效考核的具體含義、國內(nèi)外績效考核的方式進(jìn)行了較為詳細(xì)的探討，只有對(duì)以上內(nèi)容有了詳細(xì)的認(rèn)識(shí)之后才能對(duì)以此為基礎(chǔ)建立的薪酬分配制度的特點(diǎn)有更為深入的認(rèn)識(shí)。本節(jié)主要分析基于績效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配制度的特點(diǎn)進(jìn)行較為詳細(xì)的討論。
1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對(duì)教學(xué)科研工作滿意度的直接體現(xiàn)，人也是感性動(dòng)物，一定的薪酬刺激能夠激發(fā)他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發(fā)一個(gè)人的潛能。員工對(duì)于薪酬存在很強(qiáng)的滿意度能夠使得他們對(duì)自己工作的極大認(rèn)可，這種認(rèn)可可以轉(zhuǎn)化為對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)一種成功帶來的喜悅能夠最大程度的促進(jìn)工作效率的提升，進(jìn)而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會(huì)導(dǎo)致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導(dǎo)“教師應(yīng)該以服務(wù)教學(xué)為己任”的雞湯式的鼓勵(lì)方式已經(jīng)完全不能調(diào)動(dòng)職工們的教學(xué)能動(dòng)性，因此如何滿足教師對(duì)薪酬滿意度的提升對(duì)于職業(yè)院校行政人員而言是一項(xiàng)很有挑戰(zhàn)的工作。
2.績效考核指標(biāo)不科學(xué)?，F(xiàn)如今，我國職業(yè)院校薪酬分配考核指標(biāo)存在很嚴(yán)重的不科學(xué)性。職業(yè)院校的本質(zhì)任務(wù)就是為社會(huì)培養(yǎng)大量的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的高端技術(shù)性人才，而完成這一使命的主體就是職業(yè)院校的教師。為了更好的監(jiān)督培養(yǎng)任務(wù)完成的情況，各高校均制定了一定的指標(biāo)，用以考核教師任務(wù)完成的質(zhì)量。但是現(xiàn)階段績效指標(biāo)存在嚴(yán)重的“嫁接”現(xiàn)象，即生搬硬套將其他學(xué)校的指標(biāo)強(qiáng)加到自身學(xué)校的考核上，這種不符合院校本身學(xué)科配制特點(diǎn)的嫁接往往導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，進(jìn)而降低了薪酬分配滿意度。
3.薪酬支付結(jié)構(gòu)不公平。薪酬結(jié)構(gòu)公平與否也是相對(duì)的，基于管理學(xué)中公平理論的觀點(diǎn)，職業(yè)教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現(xiàn)形式：第一種就是外部公平，即職業(yè)高校教師與其他行業(yè)薪酬的對(duì)比；第二種就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬的比較；第三就是行業(yè)內(nèi)部教師薪酬的對(duì)比。無論是哪一層面上薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不公平的情況，教師的教學(xué)積極性都會(huì)受到一定的影響。在我國職業(yè)教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結(jié)構(gòu)不公平而導(dǎo)致教師負(fù)面情緒比較嚴(yán)重的原因就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬間的巨大差異。如果領(lǐng)導(dǎo)層在人文層面在給予這些人員極大的關(guān)懷，勢(shì)必會(huì)增加他們勞動(dòng)的輸出，否則一直抱怨的負(fù)面情緒最終會(huì)影響整個(gè)教學(xué)任務(wù)的完成質(zhì)量，不利于學(xué)校的良性發(fā)展。
四、未來職業(yè)院校教師薪酬分配的展望
前三節(jié)主要分別從理論出發(fā)對(duì)績效以及績效考核的具體含義做了進(jìn)一步的討論，并且在分析國內(nèi)外職業(yè)院校教師績效考核理念的基礎(chǔ)上，指出了我國職業(yè)院校以及績效考核為主的薪酬制度存在的問題。本節(jié)主要在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的經(jīng)驗(yàn)提出一定的建議，希望以此對(duì)于解決現(xiàn)階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。
1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現(xiàn)階段職業(yè)院校教師薪酬分為基本工資以及績效工資，但是績效工資的層次感并不完善。因此學(xué)校在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現(xiàn)，讓老師對(duì)待多層次的薪酬體制有所體會(huì)，而不會(huì)使得他們?yōu)榱似疵瓿芍笜?biāo)而顧此失彼。
2.建立健全透明的績效考核制度。有時(shí)我們職業(yè)院校的教師內(nèi)心對(duì)待薪酬的不平衡感往往是由于評(píng)價(jià)指標(biāo)不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業(yè)院校定期將評(píng)價(jià)方式以及各位老師的成果統(tǒng)計(jì)欲與公布，在透明化的績效考核制度下，接受各位教師的監(jiān)督，這樣會(huì)在一定程度上減少教師對(duì)某些考核制度的抵制。
參考文獻(xiàn)：
