時(shí)間：2023-03-10 14:51:18
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇員工滿意度調(diào)查報(bào)告，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
調(diào)查結(jié)果表明，員工對(duì)食堂的價(jià)格普遍認(rèn)為有時(shí)還是偏高的。適當(dāng)調(diào)整價(jià)格，合理、彈性調(diào)整價(jià)格不失為一個(gè)有效辦法。食堂每天公布的價(jià)格，可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格的變化及時(shí)調(diào)整。
二、飯菜質(zhì)量
⑴、飯菜品種：20%的員工認(rèn)為湯類的品種少，36%的員工認(rèn)為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認(rèn)為一般，而僅僅8%的員工認(rèn)為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。
調(diào)查結(jié)果表明，占有半數(shù)以上的員工對(duì)于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時(shí)，盡量多購買時(shí)令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
⑵、飯菜口味：28%的員工認(rèn)為食堂飯菜口味很不錯(cuò)，48%的員工則認(rèn)為一般，而剩下的24%的員工則對(duì)食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認(rèn)為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調(diào)查結(jié)果表明，大部分員工對(duì)食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強(qiáng)。
⑶、飯菜分量：76%的員工表示對(duì)飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認(rèn)為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會(huì)遇到就餐時(shí)間內(nèi)沒有飯吃的情況。
調(diào)查結(jié)果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的服務(wù)于員工，食堂的飯菜應(yīng)該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應(yīng)重視這方面的內(nèi)容，加強(qiáng)改進(jìn)，如：葷菜可留一頓，并且不收費(fèi)，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
⑸、食堂衛(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的，望食堂能繼續(xù)保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對(duì)食堂工作人員的態(tài)度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對(duì)食堂的服務(wù)質(zhì)量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
4、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問題時(shí)應(yīng)積極向辦公室反映。
（2017年度）
審批：
審核：
編制：
總體調(diào)查情況：總分：83分；
滿意度調(diào)查：2017年12月28日
本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》260份，收回210份，有效問卷190份，在本次調(diào)查中，其中公司一線員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術(shù)骨干人員有：14人，合計(jì)180人，占被調(diào)查人數(shù)的94.74％；公司主管級(jí)及以上有10人，合計(jì)10人，占被調(diào)查人數(shù)的5.26％。
以下數(shù)據(jù)所得，絕大多數(shù)員工都比較滿意公司的各項(xiàng)工作，員工滿意度綜合達(dá)88％，基本上達(dá)到公司各部門的目標(biāo)值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
一：調(diào)查問卷分析與總結(jié)
（一）通過統(tǒng)計(jì)，員工對(duì)公司整體的滿意度
通過車間員工、職能人員對(duì)公司總體滿意度的調(diào)查，可以看出：
1）車間、職能人員對(duì)公司持一般態(tài)度；
38%車間員工和17%職能人員持不滿態(tài)度；只有7%的車間員工和8%的職能人員持滿意態(tài)度；
2）與2016年（2017年未調(diào)查）滿意度相比有所降低，2016年分別為滿意員工占37%，一般態(tài)度員工占44%，不滿意員工占19%。
（二）員工人員的滿意度情況分析
1、薪資情況與工作強(qiáng)度的滿意度
通過對(duì)員工關(guān)于薪資與工作強(qiáng)度方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分員工認(rèn)為工作強(qiáng)度大，付出得多，收入得少；
2）大部分員工不知道薪資的核算方式。
2、公司食堂員工的滿意度
通過對(duì)員工關(guān)于食堂方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分員工對(duì)工作餐的干凈度、就餐環(huán)境滿意；
2）大部分員工對(duì)工作餐種類、工作餐干凈度不滿意。
3、對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)懷度與指導(dǎo)的滿意度
通過對(duì)調(diào)查上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）員工認(rèn)為上級(jí)經(jīng)?；蛘哂袝r(shí)關(guān)心、鼓勵(lì)員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）員工對(duì)認(rèn)為上級(jí)應(yīng)加強(qiáng)提升上下級(jí)溝通。
4、對(duì)設(shè)備設(shè)施、安全預(yù)防措施的滿意度
通過對(duì)員工關(guān)于設(shè)備設(shè)施、安全預(yù)防措施方面的調(diào)查，可以看出：
1）員工對(duì)安全預(yù)防措施、設(shè)備提供的及時(shí)性與充足性滿意；
5、其他方面的滿意度
通過對(duì)員工上述6個(gè)方面的調(diào)查，可以看出：
1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）員工認(rèn)為同事工作積極性高，人際關(guān)系和諧；
3）員工對(duì)工作提出自己的意見或者好的方法；
4）員工認(rèn)為工作能力強(qiáng)，執(zhí)行力好才能得到賞識(shí)；
5）只有18%的車間員工想長(zhǎng)期在公司發(fā)展，46%的車間員工在沒有更好機(jī)會(huì)下繼續(xù)在公司工作，有37%車間員工等待機(jī)會(huì)跳槽。
（二）職能人員的滿意度情況分析
1、對(duì)薪酬?duì)顩r、勞動(dòng)強(qiáng)度的滿意度
通過對(duì)職能人員關(guān)于薪資與工作強(qiáng)度方面的調(diào)查，可以看出：
1）職能人員60%認(rèn)為工資屬于中等水平，29%認(rèn)為工資偏低，只有11%認(rèn)為工資中等偏上；
2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；
3）60%認(rèn)為工資與付出不成正比，32%疲于應(yīng)付工作，55%認(rèn)為工作勉強(qiáng)能夠完成。
2、晉升、提升的滿意度
通過對(duì)職能人員關(guān)于晉升與學(xué)習(xí)新東西方面的調(diào)查，可以看出：
71%的職能人員不了解員工晉升通道，對(duì)晉升計(jì)劃不清楚；
80%的職能人員認(rèn)為目前工作能夠?qū)W到新東西，可以提升自己。
3、工作本身的滿意度
通過對(duì)職能人員上述6個(gè)方面的調(diào)查，可以看出：
1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問時(shí)78%人員都會(huì)跟直接領(lǐng)導(dǎo)直接溝通；
2）職能人員72%認(rèn)為工作量大，只能夠勉強(qiáng)應(yīng)付或者疲于應(yīng)付；大部分喜歡目前的工作，但認(rèn)為自己能力達(dá)不到公司的要求；
3）職能人員75%經(jīng)常做工作計(jì)劃，且認(rèn)為工作計(jì)劃有用；
4）大部分職能人員認(rèn)為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；
5）職能人員57%認(rèn)為相關(guān)部門配合度不夠、較差，43%認(rèn)為較好。
4、公司食堂、工作環(huán)境的滿意度
通過對(duì)職能人員關(guān)于就餐、工作環(huán)境方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分職能人員對(duì)工作餐的干凈度、就餐環(huán)境、工作餐口感、工作環(huán)境滿意；
2）職能人員80%對(duì)工作餐種類不滿意、36%認(rèn)為工作餐口感較差。
5、上級(jí)工作溝通與支持的滿意度
通過對(duì)調(diào)查職能人員上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）大部分職能人員認(rèn)為上級(jí)經(jīng)?；蛘哂袝r(shí)關(guān)心、鼓勵(lì)員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）職能人員51%認(rèn)為有時(shí)存在多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)，指令不一。
6、其他方面滿意度
通過對(duì)職能人員上述4個(gè)方面的調(diào)查，可以看出：
1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）職能人員的54%認(rèn)為同事工作積極性低，46%職能人員認(rèn)為同事工作積極性高；
3）職能人員在工作中經(jīng)常提出自己的意見或者好的方法；
4）職能人員認(rèn)為工作能力強(qiáng)，能夠獲取外部資源才能得到晉升。
二、問卷調(diào)查的分析
根據(jù)員工滿意度調(diào)查方案，結(jié)合本次調(diào)查結(jié)果，與員工流失率和員工溝通會(huì)回復(fù)情況，統(tǒng)計(jì)員工滿意度總體得分為83分，具體統(tǒng)計(jì)如下：
指標(biāo)
比重
總分
統(tǒng)計(jì)口徑
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)
最終得分
問卷結(jié)果得分
40%
40
（得分/總分）*100%
65分
26
員工流失率
40%
40
2017年1-12月流動(dòng)率平均分
8.31%
40
員工溝通會(huì)
20%
20
（回復(fù)數(shù)/問題數(shù)）*100%
83.33%
17
合計(jì)
83
本次調(diào)查按車間員工和職能人員分類，采取單選和多選題的方式進(jìn)行。單選題主要從工作量、薪資福利、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、分工協(xié)作、工作環(huán)境、食堂等方面進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)。從統(tǒng)計(jì)分析過程來看，本次調(diào)查形式統(tǒng)計(jì)難度較大，但利用結(jié)果導(dǎo)出和效果分析。
通過此次滿意度調(diào)查，大部分員工對(duì)公司發(fā)展前景滿意、對(duì)工作本身有很高的熱情度，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作安排、關(guān)懷等滿意，但是對(duì)公司一些方面又不滿意，導(dǎo)致部分員工工作積極性不強(qiáng)，部分崗位離職率高，員工內(nèi)部抱怨較大，主要集中在以下幾個(gè)方面：
1）車間員工和職能人員普遍認(rèn)為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；
2）部分職能人員認(rèn)為管理者采用負(fù)激勵(lì)較多，官僚主義嚴(yán)重，有時(shí)候管理方式粗暴；
3）公司管理干部認(rèn)為公司各種會(huì)議或其他干擾太多，工作量大、私人時(shí)間太少；
4）職能人員認(rèn)為薪酬與外部相比無競(jìng)爭(zhēng)性，同級(jí)之間差距不合理，感到不公平；
5）車間員工和職能人員認(rèn)為工作餐種類少，管理干部認(rèn)為新入職人員管理難度大；
6）職能人員認(rèn)為各部門配合力度不夠，時(shí)間觀念差，流程不清、職責(zé)不明。
三、調(diào)查建議
通過此次調(diào)查和對(duì)問題點(diǎn)的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，只要我們能夠做得更好一點(diǎn)，完善相關(guān)的制度與服務(wù)、工作的方式方法，員工會(huì)增加對(duì)公司的滿意度、提高對(duì)企業(yè)的忠誠度，更愿意與企業(yè)一起發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
那么有如下的建議
1）完善員工薪酬福利：
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西；首先，建議公司每年都進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解外部薪酬水平，對(duì)比內(nèi)部薪酬，做到“對(duì)外具有吸引力、對(duì)內(nèi)具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認(rèn)為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿意度。
2）各部門工作進(jìn)行梳理并增加培訓(xùn)、鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)
本次調(diào)查中，車間與職能人員都反映工作量大，只能勉強(qiáng)應(yīng)付或疲于應(yīng)付；但是62%的職能人員反映對(duì)工作本身喜歡，但個(gè)人能力有待提高。那么在工作要求和個(gè)人能力間有一個(gè)差距，建議公司投入時(shí)間與資金用于員工培訓(xùn)，同時(shí)員工也希望增加理論知識(shí)、操作技能培訓(xùn)，首選內(nèi)部培訓(xùn)，在內(nèi)部能力達(dá)不到的情況下，增加外部培訓(xùn)的投資。同時(shí)公司可以鼓勵(lì)員工自學(xué)，在員工獲得相關(guān)證書的情況下，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
同時(shí)建議公司組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧、非人力資源經(jīng)理人力資源的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識(shí)和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵(lì)措施，通過更好的人員管理方法，增加員工的滿意度。
3）加強(qiáng)部門與部門之間的溝通
讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動(dòng)，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)，增強(qiáng)公司的凝聚力，增強(qiáng)各部門配合力度。
4）增加工作餐的種類
大部分員工認(rèn)為公司工作餐種類太少，吃來吃去就那幾個(gè)菜，幾年都沒有換過種類，建議公司在成本允許的范圍內(nèi)增加工作餐的種類，抓住員工的胃，也是留住員工的一個(gè)方法。
5）有效的控制會(huì)議
管理干部反映公司會(huì)議太多，大量時(shí)間占用，建議公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行會(huì)議管理制度培訓(xùn)，公司會(huì)議嚴(yán)格按照會(huì)議流程辦理。
【關(guān)鍵詞】用人單位；技工院校畢業(yè)生；滿意度
【中圖分類號(hào)】G455.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2014）01-0194-01
隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的深化，高技能人才嚴(yán)重匱乏，已成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供高素質(zhì)的技能人才是歷史賦予技工院校教育的職責(zé)。
如何提高培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)的有效性，是關(guān)乎現(xiàn)代職業(yè)教育持續(xù)健康發(fā)展的重要問題之一。研究分析了用人單位對(duì)技工院校畢業(yè)生就業(yè)能力的滿意度情況，旨在對(duì)相關(guān)政策和措施的制定提供參考。
一、調(diào)查方法
本次跟蹤調(diào)查主要采取了三種方式：（1）通過電話聯(lián)系，用信件E-mail 寄發(fā)調(diào)查問卷；（2）派人走訪用人單位，現(xiàn)場(chǎng)填寫調(diào)查表；（3）通過傳真?zhèn)魉秃突厥照{(diào)查問卷
二、調(diào)查的基本情況
此次調(diào)查覆蓋寧波技師學(xué)院畢業(yè)生的就業(yè)情況，涉及的企業(yè)以民營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)為主。本調(diào)查共走訪或聯(lián)系了寧波各地35家單位，發(fā)放了近35份調(diào)查表格，獲得有效調(diào)查表為34份。
（一）企業(yè)對(duì)技能型畢業(yè)生需求旺盛
寧波市作為沿海開放城市，個(gè)體企業(yè)、股份制企業(yè)、外資企業(yè)迅猛發(fā)展，對(duì)服務(wù)型、加工型的中高級(jí)技工的需求量逐年增加。寧波市就業(yè)管理局局長(zhǎng)介紹：從近幾年的趨勢(shì)來分析，寧波市對(duì)技術(shù)工種需求量大，且供不應(yīng)求，而普通勞動(dòng)力則供大于求，從寧波經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢(shì)來看，需要大量中高級(jí)技術(shù)人才。
問卷調(diào)查表明，在“貴單位每年補(bǔ)充新員工的渠道有哪些？（可多選）”的問題的調(diào)查中，100%的企業(yè)選擇高職高專技工院校畢業(yè)生，有58%企業(yè)選擇應(yīng)屆本科及以上畢業(yè)生，有30%企業(yè)選擇有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員?？梢姡髽I(yè)對(duì)技工院校培養(yǎng)的技能型畢業(yè)生需求旺盛。
（二）用人單位對(duì)畢業(yè)生總體評(píng)價(jià)較好
調(diào)查顯示，有72%的單位對(duì)所聘用的畢業(yè)生比較滿意，認(rèn)為他們的工作表現(xiàn)良好；18%的單位認(rèn)為他們的工作表現(xiàn)一般；有5% 的單位認(rèn)為畢業(yè)生工作表現(xiàn)優(yōu)秀；有5%的單位認(rèn)為畢業(yè)生工作表現(xiàn)十分差。
總體而言，用人單位對(duì)于技工院校畢業(yè)生表示認(rèn)可，能在工作中發(fā)揮其應(yīng)有的技術(shù)工人的作用和價(jià)值。認(rèn)為技工院校畢業(yè)生動(dòng)手能力強(qiáng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)更加適合企業(yè)需求，到崗后經(jīng)過系列培訓(xùn)，很快就能成為高級(jí)技術(shù)人才?！?/p>
（三）技工院校畢業(yè)生的職業(yè)道德有待提高
從調(diào)查結(jié)果可以看到，大多數(shù)用人單位對(duì)技工院校學(xué)生職業(yè)道德的滿意程度不高。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)認(rèn)為畢業(yè)生缺乏良好的職業(yè)道德素質(zhì)，缺乏崗位責(zé)任感，不安心本職工作，在企業(yè)生產(chǎn)一線的跳槽現(xiàn)象比較普遍。眾多的用人單位對(duì)學(xué)生頻繁跳槽表示不滿，在歷屆畢業(yè)生中很明顯地表現(xiàn)出因缺乏敬業(yè)精神而對(duì)就業(yè)產(chǎn)生不良影響的現(xiàn)象。
（四）畢業(yè)生專業(yè)技能好，動(dòng)手能力強(qiáng)
用人單位重視技工院校的專業(yè)技能，希望畢業(yè)生有必要的理論知識(shí)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有較強(qiáng)的動(dòng)手操作能力并能夠解決生產(chǎn)實(shí)際操作難題。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：87.5%的用人單位認(rèn)為畢業(yè)生最需要加強(qiáng)操作技能。其中62.5%的用人單位將加強(qiáng)操作技能排在最需要加強(qiáng)第一位。
調(diào)查顯示，技工院校的畢業(yè)生動(dòng)手操作能力業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平能勝任本職工作的占90%。其中：用人單位比較滿意的占40%，滿意的占55%，不滿意的占5%。
（五）技工院校畢業(yè)生職業(yè)能力各有所長(zhǎng)，各有所短
1、溝通能力、社交能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力有待提高
在調(diào)查中，用人單位對(duì)學(xué)生的溝通能力、社交能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力比較看，較滿意的占25%，基本滿意的占49%，不滿意的占26% 。
有企業(yè)人事主管指出，不少技工院校畢業(yè)生雖然技藝精湛，但只埋頭干活，不善于與人交流，為其進(jìn)一步的發(fā)展設(shè)置了障礙。
2、適應(yīng)能力和應(yīng)變能力受肯定
調(diào)查顯示，對(duì)于技工院校畢業(yè)生的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力，不滿意的占2、5% 左右，說明大多數(shù)企業(yè)對(duì)這兩方面的能力比較肯定，同時(shí)，我們了解到農(nóng)村畢業(yè)生的適應(yīng)能力更強(qiáng)，企業(yè)的評(píng)價(jià)更高。
3、吃苦精神、創(chuàng)新能力不足
企業(yè)比較重視工作責(zé)任心和吃苦精神，顯示出大部分企業(yè)都希望工作態(tài)度認(rèn)真、能吃苦的員工，畢竟現(xiàn)在的企業(yè)都是以利益為重，如果你的工作態(tài)度不行那么其公司的效益自然也會(huì)降低。從調(diào)查中可以看到，用人單位對(duì)技工院校學(xué)生的吃苦精神、創(chuàng)新能力等的滿意度偏低，滿意的只占5%，較滿意的為32%。
調(diào)查中，有25%的用人單位認(rèn)為要加強(qiáng)創(chuàng)新能力培養(yǎng)，并將其放在第二位。而我們學(xué)生的創(chuàng)新能力的確讓企業(yè)失望。
三、對(duì)策與建議
（一）、加強(qiáng)與社會(huì)各屆的溝通，做好市場(chǎng)人才預(yù)測(cè)研究。
加強(qiáng)與企業(yè)對(duì)話，堅(jiān)持為企業(yè)培養(yǎng)人，培養(yǎng)企業(yè)需要的人。抓好“工學(xué)結(jié)合”平臺(tái)，以崗位能力需求為目標(biāo)，構(gòu)建人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心的課程體系、教學(xué)內(nèi)容。
（二）加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，幫助廣大學(xué)生樹立科學(xué)的就業(yè)觀。
要在學(xué)生中及早地開展職業(yè)生涯教育，讓學(xué)生充分了解自己和職業(yè)世界，培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的能力；在畢業(yè)生中，要加強(qiáng)求職常識(shí)和技能的教育，為廣大畢業(yè)生向社會(huì)職業(yè)人轉(zhuǎn)變和發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
要大力培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)意識(shí)，要敢于創(chuàng)新開拓，敢于打破常規(guī)，鼓勵(lì)學(xué)生聯(lián)合就業(yè)或自謀職業(yè)?？朔蕾噷W(xué)校安置的思想，為學(xué)生創(chuàng)業(yè)，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）、技工院校應(yīng)在學(xué)生培養(yǎng)過程中增強(qiáng)能力導(dǎo)向。
1、應(yīng)該推進(jìn)個(gè)人管理技能類課程的開發(fā)。對(duì)于這類課程需要有大量實(shí)際生動(dòng)的案例支撐，才能真正觸動(dòng)學(xué)生，加深其理解。
2、組織學(xué)生到生產(chǎn)、服務(wù)第一線參加頂崗實(shí)習(xí)，真正做到“知行合一”。學(xué)生通過在實(shí)際崗位上觀察、模仿周圍的優(yōu)秀同事、感受企業(yè)內(nèi)部的行為準(zhǔn)則和輿論氛圍，可以更加真實(shí)地感受到相關(guān)知識(shí)的重要性和實(shí)用性，增強(qiáng)心理認(rèn)同感。
3、技工院校應(yīng)通過學(xué)校這所“小社會(huì)”“大課堂”給學(xué)生提供各種發(fā)揮特長(zhǎng)、張揚(yáng)個(gè)性的舞臺(tái)，注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，特別是針對(duì)技工院校學(xué)生社會(huì)能力和個(gè)人品質(zhì)等有效培養(yǎng)和提升，真正為社會(huì)提供不僅合格而且滿意度較高的畢業(yè)生。
參考文獻(xiàn)
[1]屠群峰：高職院校畢業(yè)生滿意度調(diào)查[J].高教發(fā)展與評(píng)估， 2009（05），25.
[2]趙蕾、鄭秀珍：高職院校畢業(yè)生就業(yè)滿意度調(diào)查[J].新課程學(xué)習(xí)（綜合）2010（28）.
[3]濟(jì)寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院。教師工作手冊(cè)[M].2008.
【摘要】全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)到F在近10年，世界整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)仍不容樂觀，我國(guó)也結(jié)束了30多年的高速增長(zhǎng)，進(jìn)入了“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”。而互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)也產(chǎn)生了巨大的沖擊，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，迫使企業(yè)必須轉(zhuǎn)型升級(jí)，以獲得更加健康的發(fā)展。企業(yè)要想應(yīng)對(duì)危機(jī)，就離不開人才資源。對(duì)于企業(yè)來說，提升員工對(duì)公司的滿意度，留住人才。激發(fā)他們的創(chuàng)造力和活力，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
【關(guān)鍵詞】滿意度 調(diào)查 統(tǒng)計(jì)分析 措施
早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代，大思想家孟子就曾經(jīng)說過：“天時(shí)不如地利、地利不如人和”。及其簡(jiǎn)明地闡釋了有利的時(shí)機(jī)和氣候不如有利的地勢(shì)，有利的地勢(shì)不如人心所向，上下團(tuán)結(jié)。也就是說，如果能提高員工對(duì)公司的滿意度，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣就能催使員工團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，樂于奉獻(xiàn)，把企業(yè)當(dāng)家，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，企業(yè)就能有效地抵御風(fēng)險(xiǎn)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，員工對(duì)企業(yè)抱怨多，工作滿意度低，以至于工作效率低，離職率高，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)如何吸引并留住人才，提升員工的滿意度，就成為擺在企業(yè)面前亟待解決的課題。
制藥行業(yè)屬于傳統(tǒng)生產(chǎn)制造行業(yè)。因?yàn)槲覈?guó)化學(xué)制藥產(chǎn)業(yè)相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家起步較晚，加上整個(gè)行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力不足，在全球制藥產(chǎn)業(yè)的格局中，處于底端的加工制造環(huán)節(jié)，受土地、勞動(dòng)力價(jià)格、環(huán)保等影響比較大，尤其是勞動(dòng)力價(jià)格增長(zhǎng)過快，2016年傳統(tǒng)制造行業(yè)的員工年收入的增加已達(dá)14%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過GDP增加速度。加之勞動(dòng)力受教育程度提高，對(duì)收入有很高的預(yù)期，而民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)主要支撐的制造企業(yè)需要大量勞動(dòng)力，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)激烈、利潤(rùn)下降、轉(zhuǎn)型緩慢等因素的影響，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，以至于離職率較高。
中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)招聘企業(yè)之一――前程無憂的《2016中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示，2016年整體離職率超過18%，其中民營(yíng)企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達(dá)到31.5%；生產(chǎn)管理類其次，為27.1%。2016年醫(yī)藥行業(yè)的離職率總體為20.45%，本土醫(yī)藥企業(yè)的離職率達(dá)到四年來的高點(diǎn)，為17.9%，2015年這一數(shù)字是16.6%。另外值得關(guān)注的是，2016的主動(dòng)離職率將大幅度攀升，將達(dá)到15.1%。因此，如何提升員工滿意度，降低員工的離職率，對(duì)于制藥公司的健康發(fā)展至關(guān)重要。
一、滿意度調(diào)查的背景
X制藥公司最早成立于90年代的市屬小型國(guó)企，2003年重新，公司主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售現(xiàn)代中藥制劑、生物制劑、功能性保健食品。產(chǎn)品涵蓋骨科、兒科、婦科、心血管科、內(nèi)科、腫瘤科臨床用藥。
現(xiàn)有國(guó)家準(zhǔn)字號(hào)藥品29個(gè)，研發(fā)完成等待批文的藥品17個(gè)，保健食品3個(gè)，正在研發(fā)的新藥3個(gè)。至今已成長(zhǎng)為一個(gè)現(xiàn)代化生物醫(yī)藥高新技術(shù)企業(yè)，總資產(chǎn)超3億元，且形成了產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的企業(yè)發(fā)展模式，保證了企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)和確切療效，發(fā)展前景廣闊。目前企業(yè)在職員工400余人。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，居安思危，才得長(zhǎng)久。企業(yè)也須不斷地改造和提升，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，現(xiàn)行管理模式和管理制度已跟不上企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)做診斷并進(jìn)行變革已成為當(dāng)務(wù)之急。
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：“沒有測(cè)量，就沒有管理。”而員工滿意度調(diào)查體系，就是一個(gè)診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”和“晴雨表”。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)和員工進(jìn)行正式交流的一個(gè)重要平臺(tái)，針對(duì)全員的滿意度調(diào)查，能夠使企業(yè)與員工進(jìn)行正式的交流和溝通，了解員工的需求、想法和建議，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)中存在的問題，并采取相應(yīng)措施對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，為企業(yè)制訂企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策提供數(shù)據(jù)支持。全面提升企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提升可持續(xù)性發(fā)展。
二、員工滿意度概念及其影響路徑分析
員工滿意度（Employee Satisfaction Degree），是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報(bào)酬、得到成就和價(jià)值、得到認(rèn)同等各個(gè)方面的需要。
利潤(rùn)鏈理論認(rèn)為，企業(yè)的客戶可以分為兩種：外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶即客戶或消費(fèi)者，是企業(yè)利潤(rùn)的直接來源；內(nèi)部客戶即企業(yè)員工。一般的企業(yè)往往非常關(guān)注外部客戶的滿意度，卻忽視了內(nèi)部客戶――員工的滿意度。只有滿意的員工才能兢兢業(yè)業(yè)地工作，做到對(duì)企業(yè)忠誠，只有敬業(yè)和忠誠的員工才能更好地投入工作、更好地服務(wù)客戶，使企業(yè)擁有忠誠的外部客戶群，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
其核心思想為：利潤(rùn)、增長(zhǎng)、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、滿意度、忠誠度、人均勞效之間存在著直接、牢固的關(guān)系?？蛻糁艺\度是源于客戶滿意度，企業(yè)提供的服務(wù)價(jià)值決定了客戶的滿意度，而企業(yè)員工的滿意度和忠誠度決定了企業(yè)服務(wù)的價(jià)值。從這個(gè)角度而言，員工滿意度從根本上決定了客戶滿意度，進(jìn)而決定了企業(yè)獲取利潤(rùn)的多寡與持續(xù)增長(zhǎng)速度。
三、X制藥企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀
按照對(duì)工作回報(bào)的滿意度、對(duì)工作背景的滿意度、對(duì)工作群體的滿意度、對(duì)企業(yè)管理的滿意度和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度等影響員工滿意度的五個(gè)維度的因素進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。[5]本次調(diào)查過程，接受調(diào)查的員工涉及X制藥公司總部及兩個(gè)生產(chǎn)廠區(qū)，發(fā)放問卷394份，回收問卷365份，其中總部廠區(qū)218份，兩個(gè)生產(chǎn)廠區(qū)147份，有效樣本為361份。
本次問卷統(tǒng)計(jì)采用電子表格形式全盤錄入，在分析中有部分關(guān)鍵性數(shù)據(jù)進(jìn)行了交叉分析。并對(duì)該公司員工的一些開放式問題做了相應(yīng)記錄。
具體數(shù)據(jù)展示及分析如圖：
從上圖的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看到：在對(duì)工作的滿意度方面，該公司員工對(duì)目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，僅有1%左右的員工對(duì)這個(gè)問題采取回避態(tài)度。94.52%的員工對(duì)目前工作感到滿意，不滿意的只占3.29%，該公司每個(gè)系統(tǒng)的員工對(duì)工作滿意度均在90%以上，屬于強(qiáng)指標(biāo)。這說明絕大多數(shù)員工對(duì)自己工作的問題認(rèn)識(shí)比較清晰和成熟。
在對(duì)該公司的滿意度方面，總體而言，有95.07%的員工對(duì)公司感到滿意，每個(gè)系統(tǒng)的員工對(duì)公司的滿意度也均在90%以上，從該數(shù)據(jù)我們看到員工對(duì)公司的滿意度情況很好。
經(jīng)過對(duì)該公司員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的深入分析后，可以看出，員工對(duì)該公司的整體滿意度較高，員工自身工作崗位、對(duì)公司的歸屬感和忠誠度也較高。但仍存在一些問題，比如某些關(guān)鍵性指標(biāo)之間不能相互驗(yàn)證，甚至背離。管理層管理技能、管理藝術(shù)和整體素質(zhì)有待提高，員工對(duì)公司制度缺乏敬畏之心。
四、滿意度提升方案與改進(jìn)措施
1.建立完善透明公正的管理制度
這一問題主要針對(duì)開放式記錄中員工提到的管理公平性問題。根據(jù)公平理論，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部管理制度缺乏公平性時(shí)，會(huì)挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，以減輕內(nèi)心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度將無法保障企業(yè)的員工敬業(yè)度與忠誠度，從而無法保證企業(yè)的整體績(jī)效。
建立獎(jiǎng)勵(lì)體系及年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，比如重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，超額利潤(rùn)分享計(jì)劃。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與晉升制度、考核結(jié)果相結(jié)合。薪酬制度的結(jié)構(gòu)應(yīng)公開化，說明薪資的結(jié)構(gòu)，以消除員工的疑慮和不滿情緒。明確薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法。發(fā)揮薪酬體系和考核工具的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。獎(jiǎng)懲需及時(shí)、公開、公正，避免人情包袱，才能建立風(fēng)清氣正、積極向上的管理環(huán)境。
2.設(shè)置結(jié)果導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)體系主要解決兩大問題：一是股東和員工的利潤(rùn)分成；二是員工隊(duì)伍穩(wěn)定及激勵(lì)問題。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當(dāng)員工對(duì)自己的薪酬不滿意時(shí)，將會(huì)嚴(yán)重挫傷他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性，并傾向到企業(yè)外部尋找職業(yè)機(jī)會(huì)。而在本次調(diào)查中，相當(dāng)一部分人對(duì)公司薪酬不滿意，該公司應(yīng)慎重考慮薪酬體系中存在的問題。建議進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)要公平合理，包括橫向平等性和縱向的級(jí)差。與外界比較時(shí)，要明確公司的薪酬水平在行業(yè)中或地位相似的企業(yè)中處于什么地位，與其它企業(yè)比有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。該公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，進(jìn)行必要的位分析、職位勝任模型構(gòu)建，設(shè)立職務(wù)貢獻(xiàn)高低的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和有說服力的度量模板，增加制定標(biāo)準(zhǔn)的透明度，使員工從心里認(rèn)同內(nèi)部分配是公平的，并為他們所廣泛接受?？梢詫?shí)現(xiàn)靈活的薪酬和福利設(shè)計(jì)體系，使員工在對(duì)自己的薪酬和福利結(jié)構(gòu)的選擇上有一定的自由選擇權(quán)，這樣不但能夠更有效地針對(duì)員工個(gè)性和需求向他們提供適合自己的薪酬方案，也能減少他們的比較意識(shí)及不公平感。
3.讓員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就可能得不到極大發(fā)揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不應(yīng)是企業(yè)對(duì)員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，是員工追求職業(yè)發(fā)展的必然。新一代的人力資本最大的特點(diǎn)為“人才化”和“員工覺醒化”，員工與企業(yè)之間是一種平等、健康、和諧的契約關(guān)系。人才需要成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)為優(yōu)秀人才提供足夠的晉升空間，并制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其擁有向前發(fā)展的希望。比如針對(duì)技術(shù)或管理方面的高潛質(zhì)人才，千萬別吝嗇職位名稱，比如技術(shù)人員，公司可以直接聘用其作為終身成就技術(shù)專家。
可以考慮對(duì)該公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、人才需求及機(jī)構(gòu)編制模型。啟動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)和管理培訓(xùn)生計(jì)劃，培養(yǎng)計(jì)劃可以包含兩條路徑：一條管理型人才，一條是技術(shù)型人才。這樣做可以解決兩個(gè)問個(gè)問題：第一，解決基層關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍建設(shè)及骨干員工儲(chǔ)備問題。第二，解決有職業(yè)追求、有潛力人員的職業(yè)發(fā)展問題，給他們一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和奮斗目標(biāo)。同時(shí)引進(jìn)咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)公司進(jìn)行職級(jí)體系再造，從機(jī)構(gòu)編制的高度為員工晉升打開上升空間。
4.對(duì)員工工作成果進(jìn)行積極地反饋，增加其精神回報(bào)
該公司應(yīng)對(duì)各部門管理干部進(jìn)行管理能力培訓(xùn)，使他們?cè)诠ぷ髦心軌驅(qū)ο聦俚墓ぷ鞒晒M(jìn)行及時(shí)正強(qiáng)化，給予他們及時(shí)的評(píng)價(jià)、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，增加他們對(duì)公司的歸屬感，使他們真正融入企業(yè)中去。另外，該公司還可以制定相應(yīng)措施，從公司層次對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，如公司開展評(píng)選月度、季度、年度優(yōu)秀工作人員，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。并在整個(gè)企業(yè)中建設(shè)一種濃厚的勤奮、上進(jìn)、超越自我的企業(yè)文化，無形之中使員工形成對(duì)勤奮、敬業(yè)、上進(jìn)的自我要求。
5. 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)
該公司要提高員工組織認(rèn)同感，首先應(yīng)建立獨(dú)有的特色企業(yè)文化，并大力加以宣傳，形成特色企業(yè)文化，讓員工充分感受到企業(yè)的前景和活力，以增強(qiáng)員工的歸屬感，從而提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次，還應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略與人性化管理思想與企業(yè)文化充分融合，使員工明確知曉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的感情，提高員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同，從而最終提高其滿意度。優(yōu)秀企業(yè)的核心是“以人為本”。必須要尊重員工，只有這樣員工才會(huì)更加從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)，愿意和企業(yè)結(jié)為共同體，把企業(yè)的目標(biāo)視為個(gè)人的目標(biāo)，把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的將來放在一起，提升對(duì)企業(yè)的滿意度，強(qiáng)化凝聚力和向心力，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
[1]前程無憂《2016中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》
[2]翰威特統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)
[關(guān)鍵詞] 員工滿意度 測(cè)量 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征因素
員工滿意度是指員工通過對(duì)企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)。國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的研究大部分針對(duì)其測(cè)量、影響員工滿意度的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素等進(jìn)行探討。
一、員工滿意度的測(cè)量
關(guān)于員工滿意度測(cè)量的研究主要集中于測(cè)量方法及測(cè)量工具兩個(gè)方面。
1.測(cè)量方法。國(guó)際上，目前被企業(yè)普遍接受和采納的員工滿意度測(cè)量方法主要有兩種：?jiǎn)我徽w評(píng)估法與工作要素綜合評(píng)價(jià)法（Robbins，2005）。
單一整體評(píng)估法。Robbins（2005）對(duì)其描述為，員工綜合考慮所有因素后，對(duì)自己工作的滿意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）對(duì)這個(gè)方法的使用持支持態(tài)度；而Kalleberg（1974）指出，該法是基于員工滿意單維概念的假設(shè)，不利于管理者改進(jìn)工作。
工作要素綜合評(píng)價(jià)法。這種方法首先需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后詢問員工對(duì)每一維度的感受。相比而言，它比單一整體評(píng)估法操作起來復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果。
在我國(guó)，員工滿意度測(cè)量的問題直到近幾年才引起企業(yè)和學(xué)者的關(guān)注，測(cè)量工具采用的幾乎都是源于西方文化的問卷結(jié)構(gòu)，沒有考慮或很少考慮我國(guó)企業(yè)自己的文化背景。
2.衡量工具。國(guó)外應(yīng)用較多的員工滿意度測(cè)量工具主要有明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表（MSQ）、工作描述指數(shù)（JDI）、彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）和蓋洛普咨詢公司測(cè)量問卷。
明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表（MSQ）。該調(diào)查表是由明尼蘇達(dá)大學(xué)D.J.Weiss等人（1967）基于工作適應(yīng)理論設(shè)計(jì)的，分為長(zhǎng)式和短式兩種。特點(diǎn)是，對(duì)員工的整體性滿意度和各個(gè)維度的滿意度都給予了完整的測(cè)量和評(píng)價(jià)；缺點(diǎn)是，題量比較大，被測(cè)量者是否有足夠的耐心和細(xì)心在誤差問題方面很難把握。
工作描述指數(shù)（JDI）。JDI是最常用的員工滿意度測(cè)量量表，是由Smith等（1969）心理學(xué)家設(shè)計(jì)的，可衡量員工對(duì)工作、升遷、報(bào)酬、管理者及同事五個(gè)維度的滿意度。JDI不像MSQ那樣對(duì)工作各方面進(jìn)行精確的診斷，并不是很適合對(duì)組織的實(shí)際問題進(jìn)行分析和解決。
彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）。該量表主要適用于管理人員的滿意度調(diào)查，其滿意度調(diào)查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上。
蓋洛普咨詢公司測(cè)量問卷。該問卷包括12個(gè)問題，通過對(duì)12個(gè)問題的回答，可以很好地反映員工的工作認(rèn)可度、事業(yè)成就感、合作和諧度、企業(yè)認(rèn)同度，同時(shí)也反映了滿足員工高層次需要的激勵(lì)性指標(biāo)。缺點(diǎn)是，對(duì)滿足較低層次需要的指標(biāo)關(guān)注不足。
我國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿意度測(cè)量問題的研究處于起步階段。徐聯(lián)倉等人（1978）的有關(guān)員工滿意度調(diào)查報(bào)告在“光明日?qǐng)?bào)”發(fā)表后，引起國(guó)內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查；吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988）對(duì)MSQ進(jìn)行中國(guó)地區(qū)的修訂；盧嘉等（2001）在國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工滿意度研究的基礎(chǔ)上，開發(fā)了針對(duì)我國(guó)現(xiàn)狀的員工滿意度量表。
二、影響員工滿意度的人口統(tǒng)計(jì)特征因素
與員工滿意度相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)特征因素主要指年齡、性別、教育程度及工作時(shí)間。
1.年齡。有關(guān)年齡與員工滿意度之間關(guān)系的研究，得到的結(jié)論并不統(tǒng)一。Bourme（1982）就年齡對(duì)員工滿意度的影響進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，年長(zhǎng)的員工總體工作滿意度水平高于年輕員工的滿意度；R.Lee & E.R.Wilbur（1985）研究指出，年齡與員工滿意度之間正相關(guān)（至少年齡在60歲以上的數(shù)據(jù)如此）。MeCue & Gianakis（1997）發(fā)現(xiàn)年齡與總體員工滿意度呈正相關(guān)；另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者成“U”型曲線關(guān)系（G.Zeitz，1990；G.Koretz，2000）。我國(guó)一些學(xué)者在這方面也進(jìn)行了一些實(shí)證研究。例如，袁聲莉等（2002）研究表明，年齡和總體員工滿意度呈“J”形關(guān)系曲線；潘瀾（2002）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）的問卷分析顯示，不同年齡員工的滿意度水平存在顯著差異；黃先勇（2003）的調(diào)查顯示，員工滿意度隨年齡增長(zhǎng)呈現(xiàn)“U”型曲線變化。
2.性別。Herzberg（1957）認(rèn)為，關(guān)于性別與員工滿意度之間的關(guān)系研究，沒有一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論。Mottaz（1986）對(duì)不同職業(yè)、職位的員工滿意度研究表明，性別在員工滿意度各維度及總體員工滿意度上均無差異；Mason（1995）研究結(jié)果顯示，男性在總體員工滿意度、待遇等方面的滿意度顯著高于女性，而在另一些方面則恰好相反；Cheung & Scherling（1999）對(duì)臺(tái)灣高科技行業(yè)員工的工作滿意度研究發(fā)現(xiàn)，男性比女性的員工滿意度要高。我國(guó)相關(guān)研究得出以下結(jié)論。王重鳴等（1995）研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性的滿意度高；潘瀾（2002）分析顯示，性別差異顯著，女性的滿意度水平低于男性;黃先勇（2003）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）調(diào)查顯示，女性員工滿意度比男性員工要高一些。
3.教育程度。研究表明，教育程度與員工滿意度的關(guān)系既可能是正相關(guān)也可能是負(fù)相關(guān)。Carrell & Elbert（1974）的研究指出，教育程度對(duì)員工滿意度存在負(fù)面影響；然而，Quinn & Baldi de Mandilovitch（1980）得出如下結(jié)論，教育程度對(duì)員工的整體工作滿意感具有正面影響，大學(xué)教育水平的獲得將會(huì)導(dǎo)致員工滿意度的極大增長(zhǎng)；Terry等人（2001）的研究結(jié)論是，學(xué)歷在對(duì)工作、報(bào)酬、升遷、管理者及同事的滿意度及總體工作滿意度上都有顯著差異。我國(guó)在這方面的研究也比較豐富。劉金缽等（2001）、馮田華（2001）、潘瀾（2002）、謝祥項(xiàng)（2003）、王華、黃燕玲（2004）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）研究表明，學(xué)歷和員工滿意度呈負(fù)相關(guān)；而袁聲莉等（2004）的研究顯示，本科及以上學(xué)歷的員工滿意度最高，其次是高中或中專學(xué)歷的員工，大專學(xué)歷的員工滿意度最低；黃先勇（2003）調(diào)查顯示，具有大專以上學(xué)歷的員工，受教育程度與員工滿意度呈顯著的負(fù)相關(guān)。
4.工作時(shí)間。Gruneberg（1979）將工作時(shí)間定義為在某一企業(yè)組織的服務(wù)時(shí)間，并提出其與員工滿意感之間的相關(guān)性是不明確的，隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)員工滿意度可能是降低的。Bedeian，F(xiàn)erris & Kacmar（1992）的研究結(jié)論顯示，工作時(shí)間與員工滿意度具有正相關(guān)的關(guān)系；而Gibson & Klein（1970）指出，工作時(shí)間和員工滿意度呈負(fù)線性相關(guān)；Smith（1996）研究表明，工作時(shí)間少于6個(gè)月的新員工滿意度顯著高于工作時(shí)間超過6個(gè)月的老員工，而在老員工中出現(xiàn)高的離職率；Terry等人（2001）的研究顯示，工作時(shí)間在對(duì)工作、報(bào)酬、升遷、管理者及同事的滿意度及總體員工滿意度上都有顯著差異。我國(guó)相關(guān)研究結(jié)論如下：潘瀾（2002）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）分析顯示，員工滿意度在工作時(shí)間變量上不存在顯著差異；袁聲莉等（2002）研究表明，工作時(shí)間與總體員工滿意度的關(guān)系曲線呈凹形；劉鳳瑜等（2004）的調(diào)查結(jié)論表明，工作時(shí)間為兩年以上的員工總體員工滿意度顯著高于工作時(shí)間為兩年以下的員工。而王華、黃燕玲（2004）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與工作年限呈正相關(guān)。
三、存在的問題及未來研究方向
縱觀國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的研究，可以發(fā)現(xiàn)：在許多研究中，員工滿意度的測(cè)量方法、測(cè)量工作不同，以至在探討影響員工滿意度的人口統(tǒng)計(jì)特征因素時(shí)出現(xiàn)了許多相互矛盾或不確定的結(jié)果。其次，在研究方法上，應(yīng)采用更科學(xué)、準(zhǔn)確的取樣與統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)。最后，對(duì)員工滿意度進(jìn)行跟蹤研究，即對(duì)同一企業(yè)實(shí)施這種管理活動(dòng)不同階段員工的心理和行為變化，進(jìn)行比較研究。
參考文獻(xiàn)：
[1]Lee, Chang. A study of diversified hospitality workers affecting employee job satisfaction and its relationship to employee retention in the lodging industry. Dissertation Abstracts International, Volume: 64-09, Section: A. 2003.page: 3499
[2]李昭娜:飯店業(yè)員工滿意度研究［D］.山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006
[3]豐宇昆:員工滿意度測(cè)評(píng)與管理.西北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文.2003，3
[4]王 華 黃燕玲:桂林市星級(jí)飯店員工工作滿意度探析.改革與戰(zhàn)略.2004，5：88～91
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 內(nèi)涵理解 評(píng)價(jià)體系
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)通過物質(zhì)和精神的手段來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的功能。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。
筆者目前對(duì)寧波鄞洲區(qū)的中小企業(yè)做了員工滿意度的抽樣調(diào)查。調(diào)查方法為在被調(diào)查企業(yè)中定期從不同維度（年齡、崗位、教育程度、工齡、不同崗齡）抽取對(duì)象制訂不同的調(diào)查問卷及訪談問題，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行測(cè)量、分析和比較。其中員工滿意度從以下幾方面調(diào)查：?jiǎn)T工360度評(píng)估；企業(yè)文化調(diào)研;薪酬滿意度調(diào)查；員工培訓(xùn)和發(fā)展調(diào)研；團(tuán)隊(duì)評(píng)估和自我發(fā)展；人力資源流程評(píng)估，員工聘用，員工辭職等。企業(yè)可以借助調(diào)查成果準(zhǔn)確了解不同員工的工作狀態(tài)、反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)采取有效糾正和預(yù)防措施、改進(jìn)企業(yè)管理、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。也可以以此作為了解不同員工對(duì)激勵(lì)的需求、建立適合不同中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。
服務(wù)性行業(yè)如酒店，以寧波鄞州區(qū)紅業(yè)酒店為例：調(diào)查表明自從紅業(yè)酒店要求及時(shí)向員工公布2009年員工滿意度調(diào)查報(bào)告，開誠布公，用誠實(shí)、公開的態(tài)度揭示問題。針對(duì)滿意度不高的問題，總經(jīng)理室召開“員工滿意度調(diào)查改進(jìn)計(jì)劃討論會(huì)”，分析根源，討論各項(xiàng)改進(jìn)措施，并將實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃，向員工反饋改進(jìn)情況，讓員工實(shí)時(shí)對(duì)管理層工作進(jìn)行監(jiān)督，真正做到想員工所想，急員工所急，提高員工參與積極性。整個(gè)系列的機(jī)制，對(duì)員工的激勵(lì)有很大的幫助。
其他四家中小企業(yè)(寧波鄞州區(qū)新蕾電子有限公司，宏泰服裝廠，順發(fā)制衣，勤業(yè)電動(dòng)機(jī)廠，)員工的滿意度調(diào)查表明：?jiǎn)T工滿意度和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)，大致估計(jì)員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。這些都表明了提高員工滿意度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠(yuǎn)的影響。
從調(diào)查分析，目前寧波市中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制尚存在不少問題，其不完善的主要原因表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1 對(duì)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵理解的偏差
激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。
精神獎(jiǎng)勵(lì)不容忽視。提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)，其實(shí)企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)不單單是物質(zhì)上面的，更應(yīng)該重視精神的獎(jiǎng)勵(lì)。
平均分配等于無激勵(lì)。在激勵(lì)實(shí)施的過程中，應(yīng)該輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)待，必須反對(duì)平均主義，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
2 家族式經(jīng)營(yíng)管理模式制約
改革開放以來，我國(guó)尤其是寧波，絕大部分私營(yíng)企業(yè)都是靠家族化管理發(fā)展起來的，這是中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)典型模式，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續(xù)創(chuàng)造著高效率。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展初具規(guī)模時(shí)，傳統(tǒng)的家族式管理出現(xiàn)了危機(jī)，于是人們對(duì)傳統(tǒng)的家族式管理提出了質(zhì)疑。
筆者認(rèn)為家族式企業(yè)最大的弊端在于：太注重人情味，制度可有可無，而且制度大部分都流于形式。不同的家族企業(yè)的管理方式以及所謂的解決弊端的方式必然也是不一樣的，不過如果能從源頭上制定相應(yīng)的規(guī)范以及獎(jiǎng)懲制度，并有相應(yīng)的監(jiān)督稽核部門進(jìn)行督導(dǎo)，相信一定程度上是可以解決問題的。
家族企業(yè)要能繼續(xù)保持良好的發(fā)展勢(shì)頭，必須要改革，要著重解決以下問題：①建立規(guī)范化的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制；②有效融合社會(huì)資本，尤其是與社會(huì)財(cái)務(wù)資本和社會(huì)人力資本的融合；③塑造企業(yè)文化，許多家族企業(yè)的失敗與其說是管理的失敗，毋寧說是文化的失敗。
3 缺乏系統(tǒng)、公正的評(píng)價(jià)體系
這與中小企業(yè)的規(guī)模有一定的關(guān)系。根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，存在著以下兩點(diǎn)弱勢(shì)，亦導(dǎo)致了其激勵(lì)機(jī)制的不完善。一是人力資本弱，人員的整體素質(zhì)也較差。中小企業(yè)大都是業(yè)主自主經(jīng)營(yíng)，業(yè)主相對(duì)于從市場(chǎng)上聘用的職業(yè)經(jīng)理來說畢竟專業(yè)知識(shí)有限，管理手段、管理體制相對(duì)較差。二是財(cái)力、物力有限。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，其中一個(gè)最大的特點(diǎn)就是它的資產(chǎn)額、經(jīng)營(yíng)額較小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位。中小企業(yè)總體上看比大個(gè)企業(yè)要弱，但由于中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)較單一，盡管從總體上講,相對(duì)于大企業(yè)處于劣勢(shì),但在具體到某一項(xiàng)業(yè)務(wù)上，其人力、財(cái)力、物力相對(duì)于大企業(yè)卻可以占絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。這有如戰(zhàn)爭(zhēng)中的強(qiáng)弱雙方的較量，總體上處于絕對(duì)弱勢(shì)的一方，在具體的某一戰(zhàn)役上可以集中優(yōu)勢(shì)兵力，占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，各個(gè)擊破。比如，作為中小企業(yè)沒有足夠的人力、物力、財(cái)力從事汽車生產(chǎn)，但可以集中有限的人力、物力、財(cái)務(wù)生產(chǎn)出世界一流的汽車配件投放于市場(chǎng)，不能生產(chǎn)大的配件，可以生產(chǎn)小的配件。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競(jìng)爭(zhēng)力；中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立恰當(dāng)?shù)奈幕?lì)機(jī)制、公平的利益分配機(jī)制、鼓勵(lì)員工參與管理和建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制等，只有如此，才可能實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳德銘，周三多.中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究[M].南京：南京大學(xué)出版社，2003，27(2)：80-8.
產(chǎn)品設(shè)計(jì)保守 難滿足市場(chǎng)需求
“傳統(tǒng)影像巨人”——柯達(dá)、富士，創(chuàng)建百年，承載著光影技術(shù)的發(fā)展史，在膠片時(shí)代，曾占據(jù)中國(guó)影印市場(chǎng)70%以上的份額，名噪一時(shí)。轉(zhuǎn)入數(shù)碼時(shí)代，由于富士從上個(gè)世紀(jì)80年代就在考慮數(shù)碼影像化的運(yùn)用，并在1988年成功研制出第一臺(tái)數(shù)碼相機(jī)，而順利轉(zhuǎn)型數(shù)碼。且超越了長(zhǎng)久以來的勁敵柯達(dá)，但是面對(duì)佳能、索尼、尼康等數(shù)碼相機(jī)新秀企業(yè)，富士柯達(dá)不免顯得有些“老舊”，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新。應(yīng)該說從傳統(tǒng)膠片相機(jī)到數(shù)碼相機(jī)，不是簡(jiǎn)單的產(chǎn)品替換，意味著相機(jī)正在由奢侈用品向普及用品變化，消費(fèi)群從專業(yè)消費(fèi)者到普通消費(fèi)者變化，乃至市場(chǎng)份額格局的巨變。這就要求數(shù)碼相機(jī)產(chǎn)品，完成外形上的變化，功能上的轉(zhuǎn)變，價(jià)格上的變化。富士首先“輸”在外觀設(shè)計(jì)上，當(dāng)索尼，三星以精巧時(shí)尚的外觀設(shè)計(jì)，從還處于一片混沌的數(shù)碼相機(jī)中脫穎而出，并獲得消費(fèi)者肯定的時(shí)候，富士的產(chǎn)品仍處于，色彩單一，外觀相似，機(jī)身厚重，毫無特點(diǎn)可言的狀態(tài)，據(jù)中國(guó)電子商會(huì)消費(fèi)電子產(chǎn)品調(diào)查辦公室已經(jīng)公布的《2007-2008年中國(guó)城市數(shù)碼相機(jī)消費(fèi)者滿意度調(diào)查研究咨詢報(bào)告》顯示，消費(fèi)者對(duì)于富士數(shù)碼相機(jī)的外觀評(píng)價(jià)指數(shù)，排在市場(chǎng)13個(gè)主流品牌的第十位。面對(duì)消費(fèi)者對(duì)于時(shí)尚的需求，富士敗下第一陣，市場(chǎng)份額被索尼、三星、奧林巴斯、松下等蠶食比重不到4%。雖然產(chǎn)品的設(shè)計(jì)問題在Z系列開始有所改觀，多重的色彩選擇，讓人眼前一亮，但是似乎又陷入了盲目追求設(shè)計(jì)感的歧途，如Z200fd、Z200fd做了斜推滑蓋設(shè)計(jì)，除了與索尼T系列方向不同，再無其它實(shí)際意義。應(yīng)該說這種設(shè)計(jì)是失敗的設(shè)計(jì)，違背了設(shè)計(jì)應(yīng)“一切為便于消費(fèi)者使用”的基本原則。
品牌形象構(gòu)架失敗 喪失文化積淀優(yōu)勢(shì)
以膠卷業(yè)巨頭的身份來沖擊數(shù)碼影像市場(chǎng)，但目前僅擁有4%左右市場(chǎng)份額的富士，不免要感到慚愧。市場(chǎng)份額的流失，除了產(chǎn)品功能、設(shè)計(jì)上的陳舊、滯后，在營(yíng)銷方面也存在問題，品牌形象缺少鮮明個(gè)性，在中國(guó)市場(chǎng)缺少適當(dāng)?shù)谋就粱瘧?zhàn)略調(diào)整。品牌直接接觸終端市場(chǎng)，建立獨(dú)特的品牌形象在產(chǎn)品同質(zhì)化比較高的數(shù)碼相機(jī)領(lǐng)域是具有特殊意義的，也獲得了數(shù)碼相機(jī)制造企業(yè)的認(rèn)可，比較知名的例子，尼康為了爭(zhēng)奪普通消費(fèi)市場(chǎng)，啟用王力宏代言COOLPIX產(chǎn)品；屬奧林巴斯，最早以趙允熙演繹的“情人的眼淚”的廣告陸中國(guó)市場(chǎng)，后續(xù)利用野蠻女友全智賢，亞洲巨星金城武，為奧林巴斯今后在中國(guó)的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)；松下一直是最為賣力的，代言藝人包括濱崎步、范冰冰、張韶涵，為快速提升松下數(shù)碼相機(jī)的認(rèn)知度立下不小功勞?？v觀市場(chǎng)，數(shù)碼相機(jī)制造企業(yè)大多選擇中國(guó)消費(fèi)者熟悉、喜愛的藝人代言，利用明星影響力，塑造品牌形象，有效帶動(dòng)產(chǎn)品的銷售。相反富士選擇了中國(guó)消費(fèi)者知之甚少的日本藝人蛯原友里代言產(chǎn)品，不但不能引起消費(fèi)者共鳴，反而感覺很陌生，拉遠(yuǎn)了與消費(fèi)者的距離，更重要的是失去了與年輕消費(fèi)群溝通、建立形象的機(jī)會(huì)，喪失了富士在傳統(tǒng)影像積累下的品牌價(jià)值，看不出絲毫本土化策略的跡象。而事實(shí)上，“本土化”一直是富士的一個(gè)重要理念，包括員工任用本土化、大部分管理層人員任用的本土化，甚至體現(xiàn)在員工的著裝，不用像其他日企一樣西裝領(lǐng)帶。牛仔褲也是可以的。但是在消費(fèi)者最直觀感受的產(chǎn)品部分、營(yíng)銷部分都沒有很好的體現(xiàn)，可見“本土化”對(duì)于富士依然只是口號(hào)，并沒有深入到“血液”。
【關(guān)鍵詞】中小民營(yíng)企業(yè)；員工滿意度；對(duì)策
目前，民營(yíng)企業(yè)逐步成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中最活躍的組成部分，已成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，其健康發(fā)展對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展影響重大。在長(zhǎng)期摸索中，員工成為中小民營(yíng)企業(yè)的中心。因此，中小民營(yíng)企業(yè)如何提高員工滿意度，降低員工離職率，讓他們保持高昂的士氣是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。因此，科學(xué)的提高員工滿意度對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)管理意義重大。
一、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在不斷體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)中，民營(yíng)企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，必須依靠人力資源的充分發(fā)揮，使員工成為推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的主力軍。根據(jù)和訊與數(shù)字100聯(lián)合的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，目前中國(guó)民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)超過840萬家，占企業(yè)總數(shù)的87.4％，占GDP的貢獻(xiàn)率從最初的1％發(fā)展到現(xiàn)在的超過60％，就業(yè)人數(shù)占全部在職人數(shù)的75％，可見，民營(yíng)企業(yè)及其員工在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性。但我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)由于歷史的原因以及其自身的缺點(diǎn)，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)各方面的滿意度較低。
（一）對(duì)薪酬滿意度很低
由于中小民營(yíng)企業(yè)具有規(guī)模小、資金不足的特征，特別是企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)作用。企業(yè)沒有建立完善的績(jī)效管理制度，結(jié)果能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工與能力弱、績(jī)效差的員工在薪酬上沒有差別，嚴(yán)重挫傷員工積極性。在北京工業(yè)大學(xué)的《中小企業(yè)人力資源管理員工滿意度調(diào)查與分析》中顯示：有69.2％的中小企業(yè)員工離職是由于薪水達(dá)不到預(yù)期要求造成的。
（二）對(duì)工作時(shí)間及工作安排滿意度低
尤其是面對(duì)經(jīng)濟(jì)寒冬襲擊、企業(yè)大量裁員，中小民營(yíng)企業(yè)家更是要求用最少的勞動(dòng)力資源和更多的作業(yè)時(shí)間去生產(chǎn)更多的訂單，帶來更大程度的成本節(jié)約。目前，大部分的中小民營(yíng)企業(yè)都采用12小時(shí)工作制，甚至更長(zhǎng)。在向征、曾國(guó)平的《中小企業(yè)員工滿意度的實(shí)證分析》中顯示，有72％的員工對(duì)企業(yè)的嚴(yán)格的作息時(shí)間反感，希望能按照自己的意愿靈活安排工作時(shí)間。所以，嚴(yán)格時(shí)間安排不但沒有達(dá)到雇主的目的，反而激起了消極怠工的思想，降低了員工的工作積極性，導(dǎo)致滿意度極低。
（三）對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)體系和員工參與管理的滿意度偏低
我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中50％左右的企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)體系或者員工根本不了解企業(yè)的人才戰(zhàn)略，這不但影響員工的工作積極性，還反映了中小民營(yíng)企業(yè)沒有形成人才戰(zhàn)略觀和對(duì)員工的關(guān)注度不夠。60％左右的企業(yè)沒有對(duì)員工做針對(duì)性的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)忽視對(duì)員工參與管理這一有效的激勵(lì)措施的運(yùn)用。由于中小民營(yíng)企業(yè)家欠缺科學(xué)管理意識(shí)，強(qiáng)調(diào)樹立個(gè)人權(quán)威，擔(dān)心員工參與管理后會(huì)對(duì)企業(yè)利益和自己權(quán)威產(chǎn)生消極影響，因而，在實(shí)際中疏于提供參與管理的渠道，也沒有健全的保障、激勵(lì)制度，導(dǎo)致員工參與管理的積極性低。
（四）對(duì)企業(yè)所在的工作環(huán)境滿意度低
絕大部分員工認(rèn)為工廠或公司的環(huán)境過于單調(diào)和狹隘，人員間缺乏溝通，不能歡暢的表達(dá)自己的意見和愿望，難以滿足員工的社交需求。在企業(yè)文化、人際環(huán)境滿意度方面，超過80％的員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)沒有得到老板的認(rèn)可，24.8％的人與同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不融洽，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感。
二、影響中小民營(yíng)企業(yè)員工滿意度因素
通過對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀的分析，影響員工滿意度的主要因素體現(xiàn)在員工自身、工作環(huán)境、社會(huì)群體和企業(yè)整體幾個(gè)方面。
（一）員工自身因素對(duì)員工滿意度的影響
員工自身因素，包括員工年齡、文化程度等，即員工自身生理因素。由于面臨著家庭生活、事業(yè)等壓力，員工要求獲得較高的薪酬，但又不斷地積累經(jīng)驗(yàn)，從而尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)難以滿足其要求，就造成了較低的滿意度和較高的離職率；同時(shí)，不同文化程度的員工其滿意程度也有很大差別。一些具有較高學(xué)歷、較高技能的員工認(rèn)為中小民營(yíng)企業(yè)難以提供令他們滿意的回報(bào)，從而造成中小民營(yíng)企業(yè)核心員工的流失，這也集中體現(xiàn)在高學(xué)歷的員工都轉(zhuǎn)向事業(yè)單位和國(guó)企等；另外，員工自身的心理因素對(duì)員工滿意度也有著不可忽視的影響，只有當(dāng)員工在工作中的心理需要得到滿足時(shí)，他們才會(huì)顯示出對(duì)企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。
（二）工作單位群體因素對(duì)員工滿意度的影響
員工滿意度是受到社會(huì)群體因素廣泛影響的，社會(huì)群體因素主要包括上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系等。如果雇主對(duì)待員工像對(duì)待自己的家人一樣，表達(dá)對(duì)員工的關(guān)懷和親善，關(guān)心員工的物質(zhì)和精神狀態(tài)，那么員工對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)上升。但是中小民營(yíng)企業(yè)的所有者并沒有盡其所能，他們把更多的時(shí)間花在與管理層人員打交情和拉關(guān)系上，影響了員工的滿意度。上級(jí)能否給予下級(jí)更多的信任、支持，是保持員工良好滿意度的主要因素。
（三）企業(yè)整體因素對(duì)員工滿意度的影響
企業(yè)整體因素對(duì)員工的滿意度具有舉足輕重的作用，好的企業(yè)文化可以吸引員工更好地參與企業(yè)建設(shè)。中小民營(yíng)企業(yè)是否關(guān)注到員工的職業(yè)發(fā)展前景、強(qiáng)烈的事業(yè)追求欲望；企業(yè)能不能為他們提供一個(gè)平臺(tái)，發(fā)揮他們自己的專業(yè)和特長(zhǎng)、成就自己的事業(yè)，提供富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)遇，都會(huì)對(duì)員工滿意度產(chǎn)生深刻的影響。
三、提高我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工滿意度的有效措施
（一）建立公平且具有激勵(lì)性的薪酬體系
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。中小民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時(shí)要兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)。以科學(xué)的績(jī)效為基礎(chǔ)，制定報(bào)酬體系，也要考慮同行業(yè)的薪酬水平，合理的制定薪酬體系，能夠提高員工滿意度，從而帶來有效地激勵(lì)效果。是使員工能夠更好、更滿意工作的重要前提。
（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃
對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)來說，有效的培訓(xùn)會(huì)減少事故，降低成本，提高員工工作效率，并帶來經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；員工也可以因培訓(xùn)而提高自身技能，使之更有效的發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在新形勢(shì)下，中小民營(yíng)企業(yè)管理者要充分了解員工需求的變化，特別是具有較高學(xué)歷、較高技能的員工的發(fā)展需求，幫助其確定職業(yè)方向，重視并尊重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，適時(shí)提供晉升機(jī)會(huì)，從而提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感，和企業(yè)的凝聚力。還能為中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人的系統(tǒng)提供必要條件。
（三）創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
良好的勞動(dòng)條件、合理的工作時(shí)間以及安全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施等，是使員工保持旺盛的工作熱情的前提。企業(yè)為員工提供寬敞、明潔、有序的環(huán)境從而更好地生產(chǎn)或工作，員工就會(huì)感到輕松、愉快、滿意；同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)及專業(yè)培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，用現(xiàn)代管理理念，提高民營(yíng)企業(yè)決策的科學(xué)性。完善企業(yè)文化建設(shè)，積極吸引員工參與企業(yè)制度建設(shè)并參與管理，將優(yōu)良的企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、工作氛圍滲透在員工工作中，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，大大增強(qiáng)員工的歸屬感，從而提高員工的滿意度。
參考文獻(xiàn)
[1]劉紅娟．中小企業(yè)員工滿意度的調(diào)查與分析[J]．企業(yè)管理．2008（2）
