時間：2023-03-16 15:49:18
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇管理學企業(yè)管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1能調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效?？茖W合理的激勵能產(chǎn)生正能量，也會使企業(yè)有良好的生產(chǎn)效應。企業(yè)績效好，員工才有好的福利和待遇。好績效不僅取決于員工個人能力，更取決于如何發(fā)揮激勵作用。原有的企業(yè)模式是過分強調(diào)員工個人能力，盡管員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)，所以員工的個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大關(guān)聯(lián)。
1.2能最大限度挖掘員工潛力，提高人力資源質(zhì)量。人的潛力是無窮的，其潛力的發(fā)揮與激勵是成正比的。美國哈佛大學經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果激勵充分，其能力可發(fā)揮80%～90%。可見，在企業(yè)以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，在企業(yè)管理中引入激勵機制不但是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)間贏得競爭的核心因素。
1.3能使企業(yè)與員工實現(xiàn)“雙贏”。企業(yè)管理既是一門科學，也是一門藝術(shù)。作為企業(yè)管理者，在決策問題上具有遠瞻性，在管理上要有“藝術(shù)”性。工作中強調(diào)外力因素的同時，更要關(guān)注員工的效率和積極性。對員工從精神和物質(zhì)上進行關(guān)心，恰如其分地做好激勵工作，激發(fā)員工的潛在能力。因為激勵能夠滿足員工的精神和物質(zhì)需求，能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的潛能。只有員工個人需求滿足了，對企業(yè)的激勵原則有了高度認同感，才能產(chǎn)生強烈的共鳴，才會為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”的目的。
2激勵機制設(shè)計原則
根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次論得知，優(yōu)勢需要是員工的迫切需要，只有滿足了優(yōu)勢需要，員工才能釋放出最大的能量。作為一名企業(yè)管理者，要遵循科學的設(shè)計原則，充分運用激勵的正作用，因地制宜、因人而宜地選擇激勵機制方式。激勵機制的設(shè)計要遵循科學的原則才能實現(xiàn)激勵的最大化效應。
2.1公平原則公平原則是激勵機制中的最重要因素。心理學家亞當斯密對公平理論進行研究后發(fā)現(xiàn)，當個體在得到報酬后會把自己的付出與報酬跟別人做對比，如果自己與別人條件、能力相當，所得報酬也相當，那么雙方都會覺得比較公平；如果兩個人的報酬存在很大差異，報酬低的一方就會覺得不公平。不公平是激勵中最大的忌諱，如果讓激勵發(fā)揮最大化作用，就必須堅持公平原則。
2.2時效原則在企業(yè)管理中設(shè)計激勵機制，一定要適時及時地把握好激勵的時機?！把┲兴吞俊焙汀坝旰笏蛡恪钡男Ч墙厝徊煌?，激勵越及時，越有利于將員工的激情推向，其創(chuàng)造力也會最大限度地發(fā)揮出來；反之，過時的激勵不但起不到激勵作用，還會讓員工出現(xiàn)焦急現(xiàn)象，降低對企業(yè)的信任度，嚴重挫傷員工的工作積極性。
2.3正負激勵相結(jié)合原則正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要和有效的手段，既能鼓勵先進，又能鞭策后進，此項原則的實施須對事不對人，不能有失偏頗，否則起不到激勵作用。
3應用激勵機制需注意的問題
3.1選擇適合企業(yè)自身特點的激勵方式在眾多的激勵機制中，現(xiàn)代企業(yè)一定要結(jié)合自身特點選用適宜的方法進行激勵。因為激勵是為實現(xiàn)企業(yè)目標服務的，是鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標而設(shè)計的，一定要因人而宜，實現(xiàn)激勵效果最大化。在紡織行業(yè)，德棉集團是一個老牌紡織明星企業(yè)，面對數(shù)以萬計的員工，選用的激勵機制重點就是生產(chǎn)一線的紡織女工，采用婦女節(jié)發(fā)放慰問金、外出旅游、延長產(chǎn)假時間等與員工利益息息相關(guān)的激勵機制，讓員工得到了實惠，激發(fā)了她們的工作熱情，促進了生產(chǎn)的順利進行。
3.2把握好激勵時機無論是激勵不足，還是過度激勵，都不能正常發(fā)揮激勵的作用，甚至還會起反作用，嚴重挫傷員工的工作積極性。作為企業(yè)管理者給員工設(shè)立的目標應是跳跳腳就可得到，不可過高，如果過高，員工努力后仍達不到目標就會放棄；如果過低，員工能輕易得到，就失去了激勵的作用。同時，還要把握好激勵時機，當員工在通過努力完成一項任務或取得成就后，企業(yè)應及時進行激勵，因為激勵越及時，員工所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會得到不斷的強化并長久地維持下去。
3.3建立匹配的激勵約束機制無約束的激勵是無序的激勵，無激勵配合的約束是沒有活力的約束，因此激勵與約束是企業(yè)管理的重要元素。激勵機制從員工的正向發(fā)揮作用，充分發(fā)揮員工的正能量，促進企業(yè)發(fā)展；而約束則應從反向發(fā)揮作用，預防和阻止員工做出損害企業(yè)利益的行為，故企業(yè)的管理者在運用激勵機制時應建立健全與激勵相匹配的約束機制，如對高管人員實行問責機制，讓激勵機制公開透明、真正做到獎優(yōu)罰劣，實行長效的內(nèi)部激勵約束機制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進能出的用人機制，以利于企業(yè)健康順暢發(fā)展。
4結(jié)語
圍繞專業(yè)定位設(shè)置專業(yè)核心課程
專業(yè)定位包括的內(nèi)容較多，但是如果從“專業(yè)———課程”一體化項目建設(shè)的角度看，筆者認為要解決好兩個問題：一是專業(yè)培養(yǎng)目標的定位，二是專業(yè)服務面向的定位。從專業(yè)培養(yǎng)目標看，很多高校專業(yè)培養(yǎng)目標定位明顯偏高，缺乏針對性。以工商企業(yè)管理專業(yè)為例，大多數(shù)高校專業(yè)培養(yǎng)目標一般為：“培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，適應社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的，具備工商企業(yè)管理基本理論與專業(yè)知識，掌握工商企業(yè)管理實際能力和專門技能的應用型高級管理人才。”這一定位顯然與現(xiàn)實有較大程度的背離。隨著我國高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，高校畢業(yè)生就業(yè)更多地面向企業(yè)生產(chǎn)一線，無論從生源素質(zhì)，還是從用人單位需求，以及現(xiàn)實高校畢業(yè)生就業(yè)崗位來看，“高級工商管理專門人才”的定位明顯偏高。在“專業(yè)———課程”一體化項目建設(shè)中，高校要根據(jù)實際情況，對專業(yè)培養(yǎng)目標進行合理定位。
比如，廣西經(jīng)濟管理干部學院的工商企業(yè)管理專業(yè)培育目標定位是：培養(yǎng)企業(yè)基層管理者。很明顯，這種定位比起籠統(tǒng)的培養(yǎng)“高級工商管理專門人才”的定位要具體、清晰得多。專業(yè)定位的第二個內(nèi)容是專業(yè)服務面向定位。專業(yè)服務面向?qū)嶋H上是指專業(yè)服務區(qū)域，我國絕大多數(shù)高校是地方高校，屬于區(qū)域性高校，高校建設(shè)必須服務、服從于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，其專業(yè)建設(shè)必須與區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)類型相適應。專業(yè)培養(yǎng)目標的定位，決定了專業(yè)核心課程的設(shè)置。在進行專業(yè)核心課程設(shè)置前，有必要區(qū)分兩個概念：專業(yè)核心課程和專業(yè)主干課程，很多高校將兩者等同看待（從各高校人才培養(yǎng)方案中就可以看出），筆者過去也常常不作區(qū)分。其實，專業(yè)核心課程和專業(yè)主干課程是兩個完全不同的概念。專業(yè)核心課程是專業(yè)的核心，是一個專業(yè)與其他專業(yè)、特別是相近專業(yè)區(qū)別的根本標志，只有少數(shù)幾門課程能列為核心課程（大多數(shù)專業(yè)的核心課程可能只有一兩門）。而專業(yè)主干課程是指專業(yè)的主要課程，是從核心課程延伸出來的，服務、服從于核心課程的專業(yè)課程，可以有多門課程（一般為6-12門）。專業(yè)核心課程和專業(yè)培養(yǎng)目標密切相關(guān)。以工商企業(yè)管理專業(yè)為例，專業(yè)培養(yǎng)目標如果定位為培養(yǎng)企業(yè)基層管理者的話，那么專業(yè)核心課程就可以確定為企業(yè)班組管理（專業(yè)培養(yǎng)目標如果為：培養(yǎng)中小企業(yè)基層管理者，那么，可以考慮將企業(yè)班組管理和中小企業(yè)管理兩門課程確定為核心課程），其專業(yè)主干課程就必須要從企業(yè)班組管理延伸出來，具體可以設(shè)有：企業(yè)生產(chǎn)管理、企業(yè)財務管理、企業(yè)人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營管理等課程為專業(yè)主干課程。
圍繞專業(yè)崗位技能需求設(shè)置專業(yè)課程群
專業(yè)課程群由專業(yè)核心課程、專業(yè)主干課程和專業(yè)崗位技術(shù)或技能課程組成。在完成了專業(yè)定位，確定專業(yè)核心課程和專業(yè)主干課程后，接著要進行專業(yè)技能課程設(shè)計。專業(yè)課程群中的崗位技術(shù)或技能課程，要依據(jù)專業(yè)崗位能力要求和專業(yè)服務面向進行設(shè)計。在企業(yè)中，基層管理者所需要的崗位能力與高、中層管理者明顯不同。企業(yè)基層管理者所要求的崗位能力主要是技術(shù)和技能。因此，崗位技術(shù)和技能類課程的設(shè)計必須要滿足學生獲取崗位技術(shù)與技能的需要，為此就要結(jié)合專業(yè)服務面向定位進行設(shè)計。廣西高校工商企業(yè)管理專業(yè)服務面向是廣西區(qū)域經(jīng)濟，廣西區(qū)域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中以制糖、水泥、機械和金屬鋁加工為支柱，那么，工商企業(yè)管理專業(yè)課程群中就應該設(shè)有：制糖技術(shù)與工藝、水泥技術(shù)與工藝、機械制圖和加工、鋁加工技術(shù)與工藝這幾門課程（或?qū)⑵淙诤蠟橐坏絻砷T課程）。在進行專業(yè)課程群開發(fā)與設(shè)計時，會出現(xiàn)一些多學科相互滲透或交叉的新課程，這些課程一般沒有現(xiàn)存的教材可供使用，解決辦法是：高校選擇區(qū)域內(nèi)支柱行業(yè)中較大的企業(yè)進行深度合作，實施校企合編教材，并且由企業(yè)技術(shù)骨干利用學生在企業(yè)進行實習的時機，在企業(yè)為學生講授。校企深度合作能為高校提供固定的校外實習實訓場所，高校亦可利用其技術(shù)、師資優(yōu)勢對企業(yè)員工進行在崗培訓，企業(yè)中、高層管理者或技術(shù)骨干也可為高校學生授課，進而形成校中有企、企中有校，真正實現(xiàn)校企融合。
從總體上而言，高職院校學生與本科類大學生一樣，都有著積極向上的價值觀念，追求獨立自主的人格，善于從各個渠道學習新信息，但是，與本科類大學生相比，他們也有不同的特點，這表現(xiàn)在幾個方面：
1.1生源質(zhì)量參差不齊
在國家招生政策的調(diào)整下，高職院校生源呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，各個層次的學生都有，既有高考最后批次的高中生，也有參加中職升高職的三校生，也有部分高職院校聯(lián)合單獨招生的學生，各個層次學生受教育程度存在差異，從生源角度來說相對復雜。
1.2學習動力不同
按照目前招生政策，高職院校學生大部分是由于高考成績不理想不得已選擇，先天上就對高職院校缺乏客觀、正確的認識。他們或多或少的存在自卑心理，對未來沒有明確的目標。同時，高職院校的學習方式，以“師傅領(lǐng)進門修行靠個人”，主動學習為主；學習環(huán)境、人際環(huán)境的突變，使得很多學生很難轉(zhuǎn)變、適應；同時，高職院校在校時間相對比本科短，學習壓力大。這都會直接影響學生學習動力的專注度和力度。
1.3部分學生自我管控能力不足
高職院校學生大多都是在18~20歲左右的學生，正處在青春期向成熟期轉(zhuǎn)變的過程，獨立但不成熟，有個性但不健全。同時，離了家長的約束，開始放松自己，缺乏合理的管控能力，難以抵御外界的誘惑，使得沉迷于網(wǎng)絡(luò)，對學習漠不關(guān)心的學生數(shù)量不少。
2高職學生管理與企業(yè)管理融合與對接的現(xiàn)實意義
可以說，高職院校是應市場而生的教育產(chǎn)業(yè)，是能夠為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)應用型人才的基地，而企業(yè)則是吸收、消化這些人才的市場。這樣的供需關(guān)系就決定了高職院校在培育人才時，必須要按照企業(yè)的需求，而企業(yè)也要參與到學校教學工作中，兩者的互相滲透能夠?qū)崿F(xiàn)高職院校與企業(yè)的和諧共生。學生管理工作屬于高職院校管理工作的重要組成部分，在培養(yǎng)學生的工作態(tài)度、責任意識、職業(yè)道德、團隊合作、情感態(tài)度等方面有著先天的優(yōu)勢，鑒于此，針對高職院校學生特點與企業(yè)用人需求促進高職學生管理與企業(yè)管理的融合與對接可以為企業(yè)培養(yǎng)出合格人才。
3改制學生管理與企業(yè)管理的融合方式
3.1首先轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，在學生管理理念中融入職業(yè)成長意識
通常情況下，高職院校以專業(yè)設(shè)置對應一個或者多個職業(yè)崗位，通過自身刻苦勤奮的學習對職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)道德以及行為規(guī)范等方面不斷地完善。但是，僅僅掌握這些，還不足以讓學生充分適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，還需在此基礎(chǔ)上，通過職業(yè)內(nèi)涵、職業(yè)情感和職業(yè)習慣等幾個方面對學生進行培養(yǎng)。這就要求學生管理部門及工作者，必須謹記“服務企業(yè)、服務社會”的工作理念，要以學生的專業(yè)為平臺，組織和開展學生工作時時刻貫穿培養(yǎng)學生的職業(yè)習慣養(yǎng)成的這一主線。如在學生活動的組織上，對于電氣化鐵道技術(shù)專業(yè)的學生，可以組織其開展“接觸網(wǎng)工”技術(shù)比武，以此來增強學生的動手能力和吃苦精神；對于鐵道車輛專業(yè)的學生，可以組織其開展“車輛制動裝置”專業(yè)知識大賽，使學生能夠進一步對專業(yè)知識進行鞏固；這樣的專業(yè)技能大賽，不僅能夠讓學生更加深入的對所學知識進行掌握和了解，而且還能夠進一步深化對職業(yè)要求的認識。在活動過程中鍛煉學生的團隊意識、合作意識，增強學生綜合能力的培養(yǎng)，促使學校的培養(yǎng)目標與企業(yè)的需求相吻合。
3.2其次夯實基礎(chǔ)，多手段，全面提升學生的職業(yè)能力
學生管理中最能體現(xiàn)與企業(yè)融合的手段的社會實踐活動，社會實踐作為重要的第二課堂，其不僅是實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合的主要途徑，而且對于強化學生的職業(yè)能力也具有重要意義。目前高職院校社會實踐形式一般有：在校人兼職、專業(yè)實習、實地見習和社會調(diào)查。學生在社會實踐中，不僅能夠深入到一線、企業(yè)和社會發(fā)展中，切實感受社會對人才的需求，而且還能夠進一步提升自身的綜合實力。因此，學生管理工作一定要牢牢抓住這個關(guān)鍵的第二課堂，在充分完善制度、積極搭建平臺，不斷充實現(xiàn)有的社會實踐形式下，積極探索新的手段、方式、內(nèi)容，加大了對社會實踐的投入力度，增進校企合作的深度，如，實行“2+1”教學模式，即兩年在校學習相關(guān)專業(yè)知識、技能，一年到企業(yè)進行生產(chǎn)定崗實習，這不僅能進一步鞏固、提升學生的專業(yè)知識、技能，也能進一步提高學生對企業(yè)、對職業(yè)、對崗位的全方面的認識，幫助學生更深一步的認識社會，增強社會責任感；增強學生的職業(yè)技能和職業(yè)意識；更好的培養(yǎng)學生的社會適應能力；增強學生的專業(yè)認知，培養(yǎng)職業(yè)責任感，而這些是在學校課堂上所無法實現(xiàn)的。
3.3最后吸納百川，多元化將企業(yè)文化的理念滲透到學生心中
企業(yè)文化是一個企業(yè)的內(nèi)部氣質(zhì)的呈現(xiàn)和外部形象的展現(xiàn)，在高職院校學生管理工作中，必須提高對企業(yè)文化吸收、融合、對接的意識和具體的落實。而落實可通過學生社團來實現(xiàn)。學生社團有發(fā)展快、覆蓋面廣、學生人數(shù)多、靈活多樣的特點，是最好結(jié)合和呈現(xiàn)企業(yè)文化的載體。但就目前社團的實際情況來看，與企業(yè)文化的結(jié)合還達不到預期的目標，載體作用未能體現(xiàn)。為此，在社團的開設(shè)上模擬企業(yè)團隊、參考企業(yè)的組建；在社團活動內(nèi)容的設(shè)計上，應該盡量將其與企業(yè)文化充分聯(lián)系起來，使其成為學校與企業(yè)聯(lián)系的橋梁，在校園里渲染企業(yè)文化，營造職業(yè)氛圍方面發(fā)揮出應有的作用。
4加強校企合作，創(chuàng)新“訂單”教育模式，深化學生管理與企業(yè)管理的對接有效措施
近年來，為了提高的教學質(zhì)量和學生就業(yè)率，高職院校會采用校企合作的形式開展教學活動，“訂單”教育應運而生。高職院校與企業(yè)二者之間存在著相互聯(lián)系、相互進步、共贏的關(guān)系。隨著合作的深入，企業(yè)在學生管理活動中所占據(jù)的地位也得到了大幅度提升。就目前企業(yè)在高職院校學生管理工作中的服務形式來看，大致包括以下幾種：
①利用自身資源，為學生的社會實踐提供平臺。
②為學校開展的各項教育活動提供經(jīng)費和相關(guān)的技術(shù)指導。
③設(shè)置企業(yè)獎學金，挖掘優(yōu)秀人才。
④投入貧困幫扶工作，開展企業(yè)助學活動。
因此，我們需不斷挖掘、創(chuàng)新企業(yè)在學生管理中的其他服務功能，提升企業(yè)與學校的融合度，在管理中體現(xiàn)企業(yè)文化。在以往的學生管理工作中，其管理內(nèi)容往往都是學生在校期間的管理，管理主體幾乎都是高職院校的各個管理部門，很少有企業(yè)參與其中，這樣的管理模式雖然能夠在一定程度上提高學生對知識和技能的了解與掌握，但在職業(yè)道德和職業(yè)操守上卻存在明顯不足。企業(yè)參與高職院校學生管理是學生管理工作的形式上的創(chuàng)新，符合學生實際需要，有利于學生接受，管理效果會更明顯。目前，企業(yè)參與學生管理主要以以下形式：校企結(jié)合的學生活動，如校企聯(lián)合舉辦的專業(yè)技能比武和文體聯(lián)歡活動；企業(yè)人士參與學校思想教育或職業(yè)生涯指導教育活動，企業(yè)先進工作者開展榜樣宣講會、專業(yè)技能講座、職業(yè)意識講座等等；按照企業(yè)要求開設(shè)的定向培養(yǎng)的“訂單班”、“半訂單班”培養(yǎng)模式，也是目前比較常見的一種企業(yè)高度參與學校管理的模式之一。
5結(jié)語
（一）人本管理得到沿用
自1949年起，我國就有了人本管理的雛形，由于當時經(jīng)濟發(fā)展和科技力量有限，因此，并未取得突破性的進展。在改革開放以后，企業(yè)需要人本管理的思想愈加顯現(xiàn)，我國通過頒布條例的形式明確提出了企業(yè)職工的各項權(quán)利，從此，我國企業(yè)中的人本管理實踐向著成熟發(fā)展又前進了一步。自20世紀90年代以來，社會改革不斷深入，企業(yè)競爭也日益明顯，人本管理的重要性在企業(yè)管理中逐漸得到彰顯，并越來越受到企業(yè)管理人員的重視。但是就我國的企業(yè)管理總體而言，人本管理的發(fā)展還不夠成熟，在實踐方面還存在很多的缺陷。
（二）人本管理實踐成果
首先，人本管理成為企業(yè)管理的價值導向。很多企業(yè)都由行政命令式的管理向人本管理轉(zhuǎn)變，這是企業(yè)管理中很大的進展。進行人本管理，可以使員工工作的熱情度更高，同時也可以使企業(yè)效益取得更好的成果。其次，企業(yè)管理更加人本化，得到很大的提升。我國人本管理發(fā)展還存在很多缺陷，因此需要借鑒西方國家的經(jīng)驗，以更大幅度的提升我國企業(yè)的人本管理水平，在現(xiàn)代企業(yè)管理中能夠得到更加全面的應用。最后，國際競爭力提高。我國現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人本管理后，企業(yè)員工的作用得到了充分的發(fā)揮，從而促進了企業(yè)整體效益的提升，同時也加強了企業(yè)的國際競爭力。
（三）人本管理存在的問題
首先，對以人為本的管理理念認識不夠。人本管理是真正做到以人為本，但是我國現(xiàn)代許多企業(yè)雖然可以運用人本管理，但是具有選擇性，往往都是根據(jù)公司效益來確定人本管理的實施范圍和程度?？梢?，我國企業(yè)的人本管理普遍具有一定的功利色彩。其次，用人時忽略個人的道德。很多企業(yè)在選擇用人時，會只注重這個人可以給公司帶來多少效益，對其自身的道德品質(zhì)多數(shù)不予理會，長此以往，必定會造成惡性循環(huán)。
二、我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理的意義
（一）利于建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度
一個好的企業(yè)需要有一個完善的制度，實現(xiàn)人本管理有利于我國建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度。人本管理理念在我國發(fā)展較為緩慢，我國需要借鑒西方國家的優(yōu)秀經(jīng)驗，在繼承的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國國情用以發(fā)展適合本國企業(yè)管理的人本化。
（二）利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益
企業(yè)發(fā)展的好與壞，與企業(yè)員工的作用是息息相關(guān)的。企業(yè)實現(xiàn)人本化，能夠充分調(diào)動員工的自覺性、積極性、創(chuàng)新性，使企業(yè)最大限度的獲得利益。目前，世界都處于知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間競爭也明顯增大，無論是哪一方面的競爭，歸根結(jié)底都是人才之間的競爭，實現(xiàn)人本管理，可以使公司管理更加深入人心，從而使員工工作熱情提高，企業(yè)會獲得更大的效益。
（三）利于建立新型社會主義企業(yè)
我國現(xiàn)代企業(yè)需要和諧、可持續(xù)發(fā)展，因此，創(chuàng)新是關(guān)鍵的因素。注重我國企業(yè)的人本管理，不僅可以使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而且可以帶動企業(yè)員工全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
三、我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理的實現(xiàn)
（一）貫徹以人為本的思想
首先，需要堅持貫徹可持續(xù)發(fā)展觀?！耙匀藶楸尽笔强茖W發(fā)展觀的核心內(nèi)容，我國企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要堅持人本管理。其次，用人本管理理念促進企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。在人本管理之前的企業(yè)管理理念是行政命令式的，實行行政命令式管理容易使人厭煩并且會影響工作效率，而實現(xiàn)人本管理，員工的工作熱情會大大提升，因此，可以促進企業(yè)更好的發(fā)展。最后，在企業(yè)管理中學會尊重人、理解人。員工也是需要關(guān)心的，關(guān)心員工，可以讓管理深入人心，從而為企業(yè)帶來更多更好的效益。
（二）宣傳以人為本的文化
良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源泉和不竭動力，更是企業(yè)的靈魂。企業(yè)優(yōu)秀文化是一個企業(yè)最好的“門面”，同時也可以使企業(yè)形成有凝聚力的可持續(xù)的戰(zhàn)斗力。首先，營造企業(yè)文化氛圍。工作環(huán)境可以影響員工的工作效率，良好的工作氛圍，能夠提升員工的積極性和進取心。其次，發(fā)揮員工在企業(yè)中的核心地位。員工的重要性在企業(yè)管理中占據(jù)很高的地位，企業(yè)實行管理的人本化，會增加員工的歸屬感，同時也會為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。
（三）建立以人為本的機制
首先，樹立正確的人才觀。企業(yè)在用人時，會存在很多的不足，例如：用人唯親、論資排輩等方式對企業(yè)的發(fā)展都是不利的，因此，企業(yè)需要樹立正確的人才觀去選人用人。其次，提高員工素質(zhì)。在這一要求下，企業(yè)需要從兩個方面著手，一是就員工目前崗位而言，對員工進行培訓要結(jié)合員工的實際工作需要進行；二是就更高層次的崗位而言，積極培養(yǎng)員工向更高層次的工作邁進，提高員工對高層次工作的適應性。再次，鼓勵員工創(chuàng)新。企業(yè)需要創(chuàng)新，這離不開員工自身的創(chuàng)新和努力。企業(yè)可以實行獎勵政策，鼓勵員工進行創(chuàng)新，不僅可以促進企業(yè)更好的發(fā)展，而且可以提高員工對工作的熱情度。最后，提高管理者的能力。企業(yè)管理者要有高尚的情操和人格魅力，這樣可以令企業(yè)員工更加信服，一個好的帶頭人也可以作為員工的榜樣，共同促進企業(yè)更好的發(fā)展。
（四）深化企業(yè)全方位改革
首先，改革企業(yè)經(jīng)營的管理制度。堅持科學化和規(guī)范化的企業(yè)經(jīng)營管理制度，可以使企業(yè)更具競爭力，更好的去迎接新的挑戰(zhàn)。其次，改革企業(yè)員工的薪資制度。在員工薪資制度改革中，既要注重公平又要注重平穩(wěn)。企業(yè)對于員工的工作有獎有懲，既可以鼓勵員工積極工作，又可以促進企業(yè)更好發(fā)展。最后，員工福利得到保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)都會為員工辦理五險一金，企業(yè)應積極為員工辦理社會保險，既可以為員工提供保障，同時也可為企業(yè)提供方便。在福利方面，也要給員工充分的保障，做到不僅關(guān)心員工本人，而且關(guān)心他的家人，這樣可以提高員工工作積極性，同時又可使員工全身心的投入到工作中。
四、結(jié)語
(一)管理制度不完善
企業(yè)財務管理，企業(yè)自身財務制度問題多多，例如會計人員配置不合理，對《企業(yè)會計制度》遵照執(zhí)行不嚴格、不徹底，導致會計核算運行時檔案不全、資料不實，核算不具備規(guī)范性、操作性不強。甚至有一些企業(yè)內(nèi)部財會根本沒有什么制度不制度的概念，信息化建設(shè)更是沒有過。大部分企業(yè)還沿襲傳統(tǒng)模式核算形式，管理上沒有什么效率可言、導致資金浪費嚴重。更嚴重的是企業(yè)從來就沒有內(nèi)部審計。就是有的話，內(nèi)部審計很難說具有獨立性。
(二)沒能建立科學合理的管理模式
管理是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，特別是財務的管理更是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的核心元素。然而我國眾多企業(yè)沒有牢記財務管理的中心地位，根本不注重財務管理，財務管理隨心所欲、自由散漫、弊端突出。財務管理上方法落后、漏洞百出，職責不分、信息失靈，資金使用隨意性強、資金計劃不周、當生產(chǎn)經(jīng)營急需資金投入時手足無措、其財務陷入困境。
(三)融資困難大
在我國企業(yè)生產(chǎn)大部分靠銀行信貸進行，據(jù)不完全統(tǒng)計，眼下，企業(yè)生產(chǎn)運營的資金半數(shù)源于銀行。負債經(jīng)營的企業(yè)不在少數(shù)，并且負債比率較高，那么對債權(quán)保證的力度就會減少。這又給企業(yè)籌措資金造成了諸多的困難，其從貨幣市場也好，其他渠道也罷都一樣有難度。我國企業(yè)融資渠道有三種：其一發(fā)行股票、發(fā)行債券等直接融資，其二通過銀行貸款的間接融資其三是靠自身資金原始積累。發(fā)行債券、股票的門檻很高，許多企業(yè)規(guī)模資歷尚淺只能望洋興嘆。
(四)財務管理沒有發(fā)揮應有的重要作用
財務管理經(jīng)驗不足，會計核算不可信、不合理，也沒有對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的活動做出必要的分析。甚至想分析的話，會計檔案資料支離破碎也沒有分析的價值。沒有發(fā)揮財務管理在企業(yè)管理的參謀決策作用
(五)財務管理中現(xiàn)金掌控能力差
許多企業(yè)財務管理中其現(xiàn)金管理尤其雜亂無章。沒有制定現(xiàn)金使用計劃，缺乏對應收賬款的掌控能力。要么導致資金呆滯、要么就是匆忙決策拼命追求短期效應，往往造成投資失敗，一蹶不振。
二、企業(yè)財務管理問題解決措施
(一)樹立起財務管理觀念
樹立人性化理財觀念。重視對財務人員的人的培訓和管理，拓展其發(fā)展的空間，為其素質(zhì)提高、能力增強、業(yè)務水平上升提供一個斬新的平臺，挖掘財務人員的智力潛能；學會尊重人才、愛惜人才、呵護人才，激活其創(chuàng)新的思想、改革的勇氣；使其幫助企業(yè)的財務管理更趨向規(guī)范化，財務管理制度化。
(二)學會規(guī)避財務風險
在激烈的競爭別是在自由市場環(huán)境下，企業(yè)在生產(chǎn)銷售中所得利益都具有不確定性，企業(yè)財務管理要承擔一定的風險，這是必然的。企業(yè)在進行財務管理時要有風險意識。企業(yè)要利用財務管理對企業(yè)可能遇到的風險進行評估預警，并依據(jù)預測到風險情形采取必要的防范措施，做到有備無患、未雨綢繆
(三)企業(yè)財務管理制度建設(shè)不容小覷
制度建設(shè)是企業(yè)集團發(fā)展壯大的先決條件，制度是成敗的關(guān)鍵。制度建設(shè)十分重要，特別是企業(yè)在財務制度上更是如此。完善的財務制度能提高對各職能部門的監(jiān)督職能，能使企業(yè)財產(chǎn)管理良好有序，往來賬目明細、清晰，檔案資料齊全完整，能為企業(yè)制定較好的投資規(guī)劃，盡量規(guī)避風險，為其企業(yè)取得最大經(jīng)濟效益添磚加瓦。
三、結(jié)束語
1.企業(yè)鼓勵職工自學考試，發(fā)展其人力資源管理的重要性
我國是發(fā)展中國家，在近十年的發(fā)展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質(zhì)產(chǎn)生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現(xiàn)在正是企業(yè)中的主力軍，他們多在企業(yè)中工作了十年以上，從事著重要生產(chǎn)崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術(shù)水平、文化素質(zhì)、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經(jīng)驗，但卻缺乏必備的文化素養(yǎng)，因此在企業(yè)工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業(yè)中又占了相當大的一部分比重，對企業(yè)的發(fā)展也形成了較為嚴重的發(fā)展限界。然而，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中，特別是處于激烈市場競爭環(huán)境條件下，人力資源是企業(yè)之本。只有提高職工的整體素質(zhì)，企業(yè)才能不斷提升持續(xù)競爭力，而要提高人的素質(zhì)就要大力發(fā)展教育。企業(yè)中的低素質(zhì)人群人數(shù)越多，則企業(yè)的發(fā)展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發(fā)展職工的學歷教育，才是企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優(yōu)勢，被很多企業(yè)所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業(yè)，因為職工多是接班、復轉(zhuǎn)軍人構(gòu)成，文化層次相對較低，鐵路企業(yè)為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業(yè)又為職工的自學考試創(chuàng)造優(yōu)良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結(jié)構(gòu)得到了大大的改善，近年來鐵路企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值、發(fā)展速度以及職工的薪資待遇等方面的優(yōu)越性已明顯體現(xiàn)，自學考試的效用由此也可見一斑。
2.自學考試自身具備的三大優(yōu)勢
2.1自學考試具有開放性廣的優(yōu)勢
自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業(yè)齊備，可以滿足任何職業(yè)、任何行業(yè)以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數(shù)量和辦學規(guī)模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產(chǎn)企業(yè)需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業(yè)的生產(chǎn)時間，又能提高員工的個人素質(zhì)和生產(chǎn)技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業(yè)的文化結(jié)構(gòu)，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業(yè)尤其適合。
2.2自學考試具有高度靈活的優(yōu)勢
自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業(yè)也認可自學考試學歷，特別是專業(yè)對口時，很多企業(yè)還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業(yè)培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業(yè)內(nèi)部的培訓只能讓員工符合崗位生產(chǎn)的要求，但對于企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻作用不大。但是，企業(yè)如果把自學考試引入到企業(yè)的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業(yè)外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業(yè)與高校之間的協(xié)作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業(yè)培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領(lǐng)域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產(chǎn)技能，對于企業(yè)來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學考試具有投資少的優(yōu)勢
對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發(fā)展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優(yōu)勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業(yè)后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經(jīng)濟效益。對企業(yè)來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業(yè)可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業(yè)轉(zhuǎn)化文化結(jié)構(gòu)，提升職工的工作能力。
3.企業(yè)人力資源管理中職工自學考試的問題和對策
企業(yè)在發(fā)展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業(yè)管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結(jié)構(gòu)，即使認識到了提高員工素質(zhì)的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質(zhì)的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業(yè)的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業(yè)務提示，不能算做素質(zhì)培訓。在政策不實上，企業(yè)雖然有提高員工素質(zhì)的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業(yè)甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關(guān)注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業(yè)在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發(fā)展職工自學考試。
3.1系統(tǒng)創(chuàng)造條件，靠制度完善督促職工自學成才
企業(yè)靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展進步。因此，企業(yè)在人才培養(yǎng)上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業(yè)提高培訓質(zhì)量的重要途徑。但就目前企業(yè)的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規(guī)范和支持。企業(yè)在人才培訓上必須立足人才興企的戰(zhàn)略，把培養(yǎng)人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業(yè)的人才培養(yǎng)策略，建立培養(yǎng)人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業(yè)地位，在薪資獎金的發(fā)放上要有所傾斜，體現(xiàn)出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質(zhì)。
3.2拓寬培訓范圍，靠專業(yè)細分促進職工學以致用
企業(yè)在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業(yè)、報考哪所學校缺乏系統(tǒng)的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業(yè)必須加強對員工的專業(yè)化指導，在職工報考前要有系統(tǒng)的指導規(guī)范，引導職工報考學校和選擇專業(yè)，讓員工所選擇的專業(yè)能夠與本崗位或是希望從事的崗位產(chǎn)生具體的效用，實現(xiàn)員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業(yè)，傳自學考試結(jié)果與崗位實際脫節(jié)，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。
3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔
企業(yè)在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關(guān)，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業(yè)的管理者應該清楚的看到，員工的素質(zhì)同時與企業(yè)的發(fā)展后勁也成正相關(guān)，如果企業(yè)不采取助學的方式很難激發(fā)起員工自學考試的積極性。因此，企業(yè)必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業(yè)按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內(nèi)給予優(yōu)待，體現(xiàn)企業(yè)重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業(yè)重視人才培養(yǎng)的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經(jīng)濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業(yè)。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現(xiàn)職工學習價值
企業(yè)在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業(yè)的重視。因此，企業(yè)應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎(chǔ)，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，重視人才的人才培養(yǎng)理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產(chǎn)崗位必須要有專業(yè)對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業(yè)，并用證書考試成績來體現(xiàn)學習價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野
企業(yè)內(nèi)部單一的培訓結(jié)構(gòu)對于培養(yǎng)人才有一定的局限性，但很多企業(yè)還是選擇自閉的形式對員工進行內(nèi)部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業(yè)培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業(yè)間的學習交流活動都可以激活企業(yè)內(nèi)部潛力，激發(fā)出員工的想像力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業(yè)進行聯(lián)合，多組織員工進行學習交流和技術(shù)交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業(yè)進行聯(lián)合交流，學習先進企業(yè)的先進文化，讓員工感受不同企業(yè)的文化理念，特別是與外資企業(yè)的學術(shù)交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養(yǎng)機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。
大型案例，即哈佛式的綜合案例的教學方法，首先：在上課之前老師把案例分發(fā)給學生，學生仔細研讀，將問題確定。其次：分析問題的原因，提出解決問題的方案。最后：在教師的指導下，學生對問題進行探討，比較不同的方案。根據(jù)案例中公司的目標,提出行動的建議。綜合案例便于學生透徹理解戰(zhàn)略管理工作中各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系,鞏固學生對本課程知識點的深入理解，建立知識點之間的邏輯聯(lián)系；提高學生的思維能力養(yǎng)成勤于思考的良好習慣。案例教學能否使學生獲益,除了教師的引導外,更大程度是依賴于學生本身的素質(zhì)。結(jié)合學生自身的學習能力，有針對性地使用教學案例。
對于MBA學員，在入學之前已經(jīng)有很好的理論和實踐功底，教學的內(nèi)容和培養(yǎng)目標應該是培養(yǎng)學員的“批判性思維能力和解決問題的能力”,教學中在繼續(xù)深入學習理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重采用大型案例教學。本科生沒有管理理論知識和管理實踐經(jīng)驗，對案例的理解分析是膚淺的。因此教師應將主流的戰(zhàn)略管理理論體系傳授給學生，為學生更好地理解戰(zhàn)略管理實踐，形成正確的戰(zhàn)略觀，以及進一步的學習深造打下一個良好的基礎(chǔ)。案例教學的目的是幫助學生深刻理解理論，可以側(cè)重采用課堂引導案例和課堂討論案例。
使學生透徹理解戰(zhàn)略管理工作中各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系,鞏固對本課程知識點的深入理解與邏輯聯(lián)系，在整個課程結(jié)束時，引入兩到三次大案例教學。對于?？粕鶕?jù)他們的特點，教學目標更應適當降低，著重是基本概念、理論的掌握，而不是深入地理解及創(chuàng)造性運用。案例式教學側(cè)重采用課堂引導案例和課堂討論案例。案例教學時，可以采用多媒體教學手段，使相對枯燥的理論知識通過文字、圖片、音頻、視頻等多元因素生動的表現(xiàn)出來，對學生進行引導和啟發(fā)，吸引學生在課堂上的注意力。
二、模擬教學
通過模擬企業(yè)的整體經(jīng)營過程，讓學員分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，制定戰(zhàn)略決策、市場及產(chǎn)品決策、生產(chǎn)決策、營銷決策、財務決策，體驗企業(yè)的經(jīng)營決策過程，從而掌握制定決策的方法，遠離決策陷阱和誤區(qū)，達到提高學員決策能力的目的。因此，模擬教學方法能訓練學生全面、靈活地運用企業(yè)管理的知識和方法，在復雜的經(jīng)營環(huán)境中，面對競爭對手，正確制定決策來達到自己的戰(zhàn)略目標?？梢愿鶕?jù)教學條件，適時引進一些教學軟件作為輔助教學。例如，北京大學光華管理學院在吸收了IBM公司的“企業(yè)競爭模擬”設(shè)計思想、功能特點的基礎(chǔ)上設(shè)計的創(chuàng)新模擬軟件。
三、實地參觀與調(diào)研
因為模擬教學所使用的模擬軟件有著非常嚴格的假設(shè)條件，與真實的市場環(huán)境還有較大的差距。所以應該加強實踐體驗。第一，教師帶領(lǐng)學生參觀企業(yè)或安排學生進行社會調(diào)查，不斷開拓學生的眼界。學生在調(diào)查前，先明確調(diào)查問題，調(diào)查中尋找解決問題的方案，邊訪問調(diào)查、邊寫調(diào)查報告。回來后組織課堂討論，分享實踐成果，找到解決問題的方法，以此增強學習熱情。第二，把企業(yè)管理人員請進課堂，定期給學生舉辦專題講座，通過自己的親身經(jīng)歷和生活實踐經(jīng)驗給學生講《企業(yè)戰(zhàn)略管理》中的有關(guān)問題，提高了學生對理論教學與實踐教學之間的理解，培養(yǎng)了學生的綜合管理能力。
四、總結(jié)
[關(guān)鍵詞]科學發(fā)展觀高校人力資源管理優(yōu)化配置
一、科學發(fā)展觀的內(nèi)涵
科學發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進全面發(fā)展,是科學發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學發(fā)展觀的基本原則；實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實行統(tǒng)籌兼顧,是科學發(fā)展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實意義,深刻地分析了科學發(fā)展觀產(chǎn)生的社會條件及其基本內(nèi)核?？茖W發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧?？茖W發(fā)展觀是指導發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開科學發(fā)展觀。我們應該用科學發(fā)展觀來審視企業(yè)人力資源管理，用科學發(fā)展觀的理念來指導企業(yè)人力資源管理。
二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人力資源管理觀念相對滯后
目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。
2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃
很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無法為企業(yè)長期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進而未能造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制
企業(yè)由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個性的發(fā)展。
三、十七大精神中的科學發(fā)展觀對企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置
1.樹立正確的人力資源管理理念
科學發(fā)展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。
企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發(fā)計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資
企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。
3.塑造企業(yè)文化
對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進企業(yè)發(fā)展的無形力量。
4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關(guān)鍵績效指標考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機制。
5.制定長遠的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標,確定重點培養(yǎng)對象。
6.對員工進行戰(zhàn)略性培訓
企業(yè)在新世紀的企業(yè)人力資源管理中，應建立全員教育和繼續(xù)教育培訓機制，應通過企業(yè)大學和虛擬培訓組織等新型企業(yè)培訓組織形式，將培訓提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團隊提供培訓的戰(zhàn)略導向，讓員工個人在培訓中充分發(fā)揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
四、結(jié)論
學習宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯(lián)系實際，把科學發(fā)展觀貫徹落實到企業(yè)人力資源管理中。用科學的發(fā)展觀來審視和指導企業(yè)的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源最佳配置。
