時間：2024-01-14 15:54:24
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇對服務業(yè)的認識，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：服務流通 人員流失 原因 對策
目前，我國的服務流通業(yè)從業(yè)人員主要是指飯店、酒吧、茶樓、洗浴場所等的一般服務人員，美容美發(fā)服務人員，規(guī)模較小的商場、超市、賣場的服務促銷人員。他們多屬于高流動性行業(yè)的工作人員，其工作穩(wěn)定性較差，有些只從事工作一兩個月便會跳槽換工作，很少有從事這項工作很長時間的工作人員。這些人員大多來自農(nóng)村偏遠地區(qū)，而且其文化水平普遍比較低。造成這部分工作人員流動性比較大的原因既有主觀方面的原因，又有客觀方面的原因。
一、我國服務流通業(yè)人員流失的原因分析
1.文化水平相對比較低。由于行業(yè)本身對從業(yè)人員的科學文化知識要求不高，這類行業(yè)也不需要專門的職業(yè)技能，新上崗的工作人員僅僅需要進行幾天的培訓就可以上崗，所以，這類工作崗位成為許多剛進城務工的、低學歷的工作人員的工作選擇，往往成為其在城市找到的第一份工作，這類行業(yè)是一類勞動密集型的行業(yè)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，幾乎70%的員工是初中以下學歷，高中以上學歷、大專、大本的畢業(yè)生非常少，致使這一行業(yè)的人員知識結構比較差，服務質(zhì)量難以提高。隨著知識經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展和信息技術的飛躍式發(fā)展，對各行各業(yè)的人員素質(zhì)都提出了新的要求，我國服務流通業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)面臨新的挑戰(zhàn)，促使我們不得不重新審視這類新的人員結構，進而想方設法改變這類人力資源狀況，提高這類服務人員的學歷結構和文化知識結構水平。通過提高其文化知識水平，來提高這些服務人員的素質(zhì)，從而提高我國服務行業(yè)的整體素質(zhì)和水平。在我國的傳統(tǒng)觀念中，服務人員是低人一等的，大學畢業(yè)生都不愿意降低自己的身份，從基層做起，整天與學歷低的工作人員在一起工作，認為那樣沒有面子，大學生一般從事的是管理層的工作。服務流通業(yè)人員的學習氛圍比較差，大部分人員沒有意識到低學歷給其帶來的危害，沒有形成主動學習的意識，學習積極性比較差。由于未來的服務流通業(yè)必定會向高質(zhì)量、高水平的方向發(fā)展，因此，從現(xiàn)在開始我們就應該逐漸提高服務業(yè)從業(yè)人員的文化素質(zhì)以及服務水平，以適應新時期服務水平提高的需要。我國大部分的服務人員還抱有打臨時工賺點錢、賺到錢就跳槽的觀念，所以，我國服務流通業(yè)人員的流動性比較大。
2.服務流通業(yè)的工資水平普遍比較低。服務流通業(yè)人員的工資水平一般比較低，在中部地區(qū)，其工資水平一般不會超過兩千元，加上日常的住宿開支、伙食開支等之后，剩下的幾乎不多，一些服務流通行業(yè)的員工在找到更高工資的工作后便會選擇跳槽。在所有的行業(yè)中，服務流通行業(yè)的工作人員的工資是相對比較低的，基本上只能滿足溫飽。由于我國第三產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，有許多大型的服務流通行業(yè)也得到了比較大的發(fā)展，為老員工的外部發(fā)展提供了更多的可能性，一些比較有經(jīng)驗的、工作年限比較長的老員工會選擇跳槽到工資比較高的企業(yè)，這樣就造成了比較大的流動性。一些規(guī)模比較小的服務流通業(yè)招聘的幾乎是沒有工作經(jīng)驗的新員工，這些新員工在獲得工作經(jīng)驗后一般也會選擇跳槽，選擇工資更高的工作崗位。
3.培訓不足，缺乏發(fā)展機會。由于這些行業(yè)對工作人員的職業(yè)技能水平要求不高，不需要有專業(yè)的職業(yè)技能，況且服務流通業(yè)從業(yè)人員的科學文化素質(zhì)本來就不高，存在流動性比較大的問題，用人單位也不會愿意花費人力、財力、物力投入到新員工的培訓之中。因為，對新員工進行培訓之后，新員工還是要離開企業(yè)，企業(yè)便浪費了大量的資源。因此，在服務流通行業(yè)的管理人員看來，對員工的培訓實質(zhì)上是一項沒有必要的支出，是一類浪費人力、物力、財力的行為。適應新的工作環(huán)境，管理人員大多憑經(jīng)驗做事，通過向新員工傳授經(jīng)驗來進行培訓。由于在這類企業(yè)沒有比較好的發(fā)展機會，很多服務流通行業(yè)的工作人員在春節(jié)回家之后，就會在家鄉(xiāng)附近尋找工作，因為在那里也可以找到相等條件的工作，還可以照顧家人。這也是造成人員流動較大的一個原因。
二、我國服務流通業(yè)工作人員流失的對策分析
1.提高我國服務流通行業(yè)的整體水平。目前，隨著知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟的發(fā)展，我國服務流通行業(yè)對其服務的水平提出更高的標準和更高的要求，高質(zhì)量、高標準、高要求的服務項目需要高水平的服務人員來從事服務工作，這樣就可以減少服務人員的數(shù)量，讓具有較高素質(zhì)的服務人員來提供高素質(zhì)的服務工作。對服務人員從外在形象、穿著打扮、言談舉止方面進行嚴格的要求，讓這一行業(yè)能夠真正服務消費者，服務人民群眾，提高這一行業(yè)的整體從業(yè)素質(zhì)，讓人們覺得這一行業(yè)并不是低人一等，讓人們以在這一行業(yè)從業(yè)為榮。在知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，服務流通行業(yè)更是向著科技、信息、健康的方向發(fā)展和變化，迫切需要我們改變這類行業(yè)以往的人力資源狀況，提高這類服務人員的學歷結構和文化知識結構水平。招收一批大專、大本畢業(yè)生作為儲備干部，讓其從基層做起，在基層得到培養(yǎng)和鍛煉，通過不斷地學習和努力，最終成長為中高層的管理干部。這類比較高層次的服務水平，可以讓大學生能夠發(fā)揮所長，施展抱負，使人才能夠得到發(fā)展，從而減少流動性，讓人才扎根于企業(yè)，留住人才。
2.提高我國服務流通行業(yè)的工資水平。物資激勵中最重要的就是工資激勵，較高的工資水平是減少流動性的最有效的方法，很多人員都會從低工資的行業(yè)轉到高工資的行業(yè)，從低工資的部門轉到高工資的部門，因此，工資原因是減少流動性的最根本的原因。在相比較的狀況之下，人們更加愿意在高工資的行業(yè)和企業(yè)工作，以獲得更高的報酬。比較高的工資水平不僅可以吸引人才，讓更多高學歷、高水平的人才到企業(yè)工作，并且留在企業(yè)尋找發(fā)展的機會，減少流動性。由于目前我國服務流通行業(yè)的工作人員的素質(zhì)還不是很高，對其主要激勵作用是來自物質(zhì)方面的，也就是工資水平的高低，工資水平的高低對這類服務行業(yè)的工作人員能夠起到積極的激勵作用。
3.提供定期的培訓。對于文化水平比較低的服務流通行業(yè)工作人員，也要注重其精神激勵，定期對其進行專業(yè)化的培訓，讓其掌握基本的職業(yè)技能，并對其進行相關管理學知識的培訓，致使其了解一般的管理學知識，為以后晉升為中高層的管理人員作準備，也讓這些服務人員具有晉升和發(fā)展的機會，讓其將自己當做企業(yè)的一份子，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁，奉獻自己。通過培訓即可以提高服務人員的專業(yè)化服務水準，提高企業(yè)的水平和顧客的滿意度，致使企業(yè)向著高標準、高質(zhì)量的服務水平轉變，有利于提高行業(yè)的整體水平。另一方面，積極給員工創(chuàng)造了學習科學文化知識，提高專業(yè)技能的機會，定期組織員工進行學習，讓其不斷地提升自己，覺得在企業(yè)工作是有發(fā)展前途的，獲得工作的積極性、主動性以及積極進取的動力源泉，同時可以開展豐富多彩的文化娛樂活動，讓員工參與其中，感受企業(yè)的文化，接受企業(yè)文化的熏陶，將自己真正融入企業(yè)之中，成為企業(yè)的一員，奉獻自己，服務企業(yè)。這樣一方面可以致使企業(yè)獲得較高水平的人才，提高企業(yè)的服務水平，獲得更多公眾的滿意。另一方面又為員工提供了更多的發(fā)展和晉升的機會，既有利于培養(yǎng)人才，又有利于留住人才。
參考文獻
[1]王增良.企業(yè)人才流失的原因及改進措施[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2010（2）
一、走出認識誤區(qū)，強化目標意識
目前，有些教師對班級學生實際學習水平估計不足，總復習期間，常常用優(yōu)生的標準來要求所有學生，一味強調(diào)多練，盲目加大作業(yè)量。學生疲于應付，使得一部分學困生提早進入“高原期”或“高原期”延長。因此要克服這一現(xiàn)象，教師在復習時就要有目標意識，在認真學習課標、鉆研教材的基礎上，結合本班學生實際，在教材的知識結構和學生認知結構的結合點上花力氣，下工夫。
二、加強情感交流，激發(fā)學習興趣
興趣是推動學生學習的內(nèi)部驅(qū)動力，是學生學習積極性中最現(xiàn)實、最活躍的心理因素。激發(fā)學生學習的興趣辦法很多，這里只想強調(diào)一點，即加強與學生的情感交流，既做學生的良師，更做學生的益友；在數(shù)學總復習中，我們要善于運用情感，把全班學生吸引到教師的周圍，并及時給予他們直接的、有效的幫助，使他們順利地走出困境，克服“高原現(xiàn)象”。具體說應注意：
1.尊重學生
學生學不好數(shù)學，不能一味地責怪學生，教師首先要自己找原因。教師的責任就是把學生從不懂到教懂，從不會到教會。學生沒有弄懂相關知識，教師首先要檢查自己的教學工作有沒有漏洞；教師發(fā)現(xiàn)學生作業(yè)中有普遍性的錯誤，先要做自我檢討。
2.理解學生
學生對復習課不感興趣，教師應當冷靜地分析原因，必要時可召開一個以“我喜歡怎樣的數(shù)學復習課”為主題的研討會。如：一個學生說：“老師，您課上講得太多、太清楚了，我們只是不停地聽，不住地記，能否給我們一點想和練的時間？”而另一位學生則說：“老師，您的心太好，布置作業(yè)還要提示一遍，甚至把答案告訴我們，這樣做能培養(yǎng)我們獨立分析、解決問題的能力嗎？……”經(jīng)過這樣面對面的交流，師生之間的心貼得更近了，同時也為引領復習課的教學提供了依據(jù)。
3.相信學生
復習課若能師生共同研究、探討，對知識進行歸納、整理、分類，往往能收到較好的效果。例如，我依據(jù)教材，把畢業(yè)班的數(shù)學總復習劃分為整數(shù)、小數(shù)（分數(shù)）、幾何初步知識、代數(shù)初步知識、比和比例、統(tǒng)計圖表、應用題等七大知識塊，每個知識塊又分若干個知識點，再把各個知識點匯成一個知識鏈，讓學生對照“鏈”上的各知識點去回憶，哪些知識已經(jīng)掌握，哪些地方不太懂或不懂。之后先分小組合作學習，由不會的學生提問，會的學生講解，教師行間巡視、輔導、點撥，最后教師歸納、小結。
三、重視基本運算技能的訓練
復習時，不要著眼于學生會不會做題、計算結果是否正確。而應著眼于：（1）要著實使學生弄清概念，深刻理解算理，指導正確計算。（2）要重點指導學生根據(jù)知識間的內(nèi)在聯(lián)系概括規(guī)律。比如，復習整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的加減法法則后，讓學生知道，整數(shù)加、減時，要注意數(shù)位對齊；小數(shù)加、減法時，要注意把小數(shù)點對齊等；這樣，學生就從整體上、從本質(zhì)上理解和掌握了加、減法的計算法則，學生懂理會法，就能從根本上提高計算能力，同時也發(fā)展了學生的思維能力。
四、重視比較，溝通知識間的聯(lián)系
總復習是為了使學生重溫已學的數(shù)學基礎知識，并進行系統(tǒng)整理，而不是對學過的知識重新講授。因此，教學時要注意通過啟發(fā)提問，引導學生回憶所學知識。
五、重視計算能力、習慣的培養(yǎng)
在多種情況下，學生的計算能力反映在運用運算定律、性質(zhì)以及和、差、積、商的變化規(guī)律進行簡便運算上。能否用運算定律、性質(zhì)和靈活的運算技巧進行簡便運算？強調(diào)凡能簡便算的就要簡便算或怎樣簡算就怎樣算。
六、重視應用題分析能力
1.注意審清應用題條件
數(shù)學應用題所提供的已知條件，大多可直接用于解題，但也有其他情況：（1）條件多余且用不上。（2）條件多余有時可用也可不用。（3）條件隱藏的。
2.注意培養(yǎng)學生的發(fā)散思維
有些應用題問題具有發(fā)散性，應要求學生深入挖掘應用題的各個因素，結合自己的知識水平和已有經(jīng)驗，憑借自己的智慧與能力，從多角度思考問題的解答方法，深入地剖析應用題的數(shù)量關系，用不同的方法去解決問題，從而拓寬學生的思維空間。
七、體驗成功的快樂，喚起學習熱情
成功感是一種積極的情感，它能滿足學生自我實現(xiàn)的高層次的追求。所以，上好復習課，就一定要從學生的實際水平出發(fā)，以創(chuàng)設學生獲得成功為核心，組織設計教學。采取低起點、小步走、快反饋的方法，將教學目標由易到難，由簡到繁分解成若干遞進層次，由不同程度的學生來完成，努力使所有學生都能自覺地參與教學活動，在每個目標層次上做到及時反饋，評價激勵，讓學生在成功的喜悅中形成愿學的氛圍。
【關鍵詞】人力資本 服務業(yè)出口
一、引言
人力資本是指對人投資而形成的一種資本，存在于人本身上的經(jīng)濟利用價值。除了軟件、硬件設備等需要投資，人同樣需要投資。美國的經(jīng)濟學家舒爾茨等人首先建立了人力資本理論，所謂人力資本理論，指的就是將人作為投資對象，進行知識和業(yè)務素質(zhì)上的培訓投資等。通過對人力資源的投資，使公司或者企業(yè)獲得更大層次上的價值回報。
二、相關理論
（一）相關概念的界定
（1）人力資本要素概念界定。人力資本是通過教育、培訓、醫(yī)療衛(wèi)生等途徑獲得的，凝聚在人身上的知識、技能、健康等能夠創(chuàng)造更多價值的能力和稟賦---這是到目前為止最能夠被絕大數(shù)學者所接受的定義。至于確切的定義到現(xiàn)在都未能確切給出。勞動能力是由天賦等外來因素決定的。這是古典勞動價值一直側重的觀點。在人力資本的范圍內(nèi)。不同層次的人力資本所有者的勞動是不可能完全相同的。即使與相同數(shù)量的物質(zhì)資本相結合、創(chuàng)造的價值也不會完全相同。對于傳統(tǒng)的資本理論來說，建立在自本同質(zhì)性假設的人力資本，相同資本獲取相同利潤。但這也有一個條件，那就是市場處于完全競爭和完全信息時的一種理想狀態(tài)?，F(xiàn)實運行中的人力資本價值，任意兩者都不可能生產(chǎn)出相同程度的增值。馬歇爾強調(diào)人力資本與物質(zhì)資本等其他投資相比之下的經(jīng)濟價值，并且指出“所有的投資中最有價值的投資就是對人自身的投資?！睆娬{(diào)了人力資本在生產(chǎn)中的地位，并指出了教育在人力資本的經(jīng)濟價值。教育可以開發(fā)人的智力，提高并增加勞動力的使用率。父母是子女教育的初期狀態(tài)和最終人力資本投資狀況的紐帶。所以我們對于父母的思想和未成年人的教育應該給予足夠的重視。父母思想的轉變對人力資本來說是一個非常關鍵的環(huán)節(jié)。如果忽視了這一個環(huán)節(jié)，就會導致代際間人力資本狀況的惡性循環(huán)。教育的普及需要國家的支持，與此同時作為反作用教育也會促進國家經(jīng)濟的發(fā)展。
（2）服務業(yè)概念界定及出口能力衡量指標。廣義服務業(yè)又稱為第三產(chǎn)業(yè)，是指除了第一、第二產(chǎn)業(yè)以外的其他行業(yè)。具體來講廣義服務業(yè)包括很多種類。服務業(yè)的概念是與農(nóng)業(yè)、工業(yè)相對應的概念。以經(jīng)濟體系的需求分類為基礎劃分為服務業(yè)、農(nóng)業(yè)和制造業(yè)，三者之間的關系是相互依存的?！暗谌a(chǎn)業(yè)”和“服務業(yè)”這兩個概念是并存的，含義是基本相同的。對“服務業(yè)”定義不同其側重點不同。有的強調(diào)服務業(yè)是為生產(chǎn)者服務的，也有闡述的更加全面的，指出服務業(yè)是為企業(yè)和其它社會組織服務的。兩者都指出了服務業(yè)的服務對象還體現(xiàn)出了它的主要特點。服務業(yè)出口能力的衡量指標主要包括：貿(mào)易出口總量、凈出口額、相對指標國際市場占有率。在國際市場上的占有率是指在世界出口總額中已過出口總額所占的比率，能體現(xiàn)出該國的整體競爭力，比例越高整體競爭力就越強。我們用對中美服務出口能力進行比較分析。
（二）人力資本在服務業(yè)出口中的作用
一些專家對人力資本與服務業(yè)出口做了一些研究，研究人員將人力資本這一要素引入進來。結果發(fā)現(xiàn)服務業(yè)出口得到了很大的增長和優(yōu)化。也就是說人力資本要素對服務業(yè)出口具有優(yōu)化和推進的作用。人力資本要素的引入是非常關鍵的，我國研究人員對這一問題做研究得出的結論為：人力資本與服務業(yè)出口存在正相關的關系。
三、我國服務業(yè)出口相應的行業(yè)人力資本發(fā)展現(xiàn)狀分析
（一）我國服務業(yè)出口能力發(fā)展的歷史背景
放觀全世界全球服務業(yè)出口能力正在向人力資源密集型轉換。國際服務業(yè)出口方面正以迅雷不及掩耳之勢向上發(fā)展。自上世紀80年代到2006年，全球服務貿(mào)易迅速的翻了6倍。從原來的3911億美元增長到現(xiàn)在的27357億美元，遠遠超過了實物貿(mào)易的增長速度。為了便于解釋國際服務貿(mào)易中的優(yōu)勢問題，西方學者將人力資本要素這一名詞引入，人力資本的引入也成功的解決了這一問題。但是仍然又不能解釋的問題存在。一是因為人力資本是不同質(zhì)的具有個體差異性。二是因為在做研究時學者是將人力資本作為一個整體看待。但在現(xiàn)實問題中，微觀個體對整個的影響也是相當重要的，其重要性是不可小覷的。鑒于以上兩個原因?qū)е氯匀挥袉栴}不能進行解決。從目前的情況上看，我國大多數(shù)上是從宏觀層面上進行研究。因為依據(jù)我國現(xiàn)在的發(fā)展情況，我國更需要宏觀層面上的理論指導。在有理論指導的基礎上進行政策的制定從而促進服務業(yè)出口貿(mào)易的進行和監(jiān)督。從現(xiàn)實情況而言，在宏觀層面上的分析研究更重要。
（二）人力資本發(fā)展對我國服務業(yè)出口能力影響的概況
世界上以人力資源密集型為主的服務是相對較多的而且實力強勁，而中國對于這一方面的競爭力還處于相對的劣勢。在中國，發(fā)展迅猛的項目仍為勞動密集型和資本密集型的產(chǎn)業(yè)。例如，旅游、運輸、經(jīng)營租賃等。人力資本在眾多影響因素中脫穎而出成為一個極其重要的一個原因。人力資本對于我國服務業(yè)出口能力的影響是不可磨滅的。它是充斥在我國整個服務業(yè)出口的時間和空間的。人力資本因素是一個決定性因素。
（三）存在的問題
（1）發(fā)展滯后，結構不合理。人力資本可以促進經(jīng)濟總量的增長，推動經(jīng)濟結構的優(yōu)化、產(chǎn)業(yè)升級，從而使國家的國際競爭力提高。我國人力資本是嚴重的稀缺的，即使我國擁有非常大的人口基數(shù)。我國人力資本稀缺的特點主要表現(xiàn)在中西部地區(qū)。最主要的原因是在中西部地區(qū)科研投入的不足?？萍既藛T和經(jīng)費的投入都低于東部以及發(fā)達國家或新興市場。其次，人力資本的特點是高技術勞動占總勞動的比重非常小，缺乏對人力資本的完整認識。不能認識到人力資本的高收益和高回報率，但是卻被短期效益投資蒙蔽了雙眼，不能識出人力資本投資這一明珠。致使人力資本不能在我國迅猛的發(fā)展。同時，勞動力分配結構也存在著不合理的分配。導致人力資本的使用率非常的低下。難以適應在國際中的競爭環(huán)境。左邊缺少擁有專業(yè)技術的人才。右邊無法招募到有專業(yè)技術的人才，從而導致國家人力資本的負擔。還有一些地區(qū)人力資本過剩，而另外一些地區(qū)的人才卻沒有用武之地。兩種地區(qū)的情況形成極大的反差，造成了人才的浪費。就有了人力資本短缺和閑置的現(xiàn)象出現(xiàn)。值得令人深思。
（2）各部門發(fā)展不均衡。我國的戶籍制度限制了人力資本的流通，甚至導致人力資本的流通受阻。因為制度原因，人力資本的轉移往往要通過大量的審批手續(xù)。冗長的審批流程不僅造成了人力、物力、財力的浪費還組織了人力資源的轉移，導致各部門發(fā)展的不均衡。額外那里資本的發(fā)展是不均勻的，一般認為發(fā)達國家和發(fā)達地區(qū)會有較高的人力資本水平。教育在其中起著關鍵性的作用，教育促進人力資本的發(fā)展，反之擁有高的人力資本也會促進經(jīng)濟發(fā)展。依次循環(huán)，最后發(fā)達地區(qū)越發(fā)達。最終以致更重發(fā)展都不均勻。相對于比較貧困的地區(qū)來說，由于教育投入不足導致人力資本的困乏。長期以往就會影響經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟不能發(fā)展起來就不能有多余的經(jīng)費來支持教育的投資。時間長了就形成一個惡性循環(huán)。無論是經(jīng)濟還是人力資本都不會有很好的發(fā)展。
（3）人力資本成本差異較大。人力資本成本的差異主要的原因就是教育培訓投資的問題。發(fā)達的地區(qū)教育培訓投資的經(jīng)費較多，因此人力資本就相對來說較豐富。另外一方面，發(fā)達地區(qū)的勞動力基數(shù)也比較大利于人力資本的培養(yǎng)。也因此人力資本就會更加的豐富。相反的較貧困的地區(qū)，教育培訓投資的經(jīng)費較少，不能很好的培養(yǎng)人才，導致人才的困乏。人才的缺失也是貧困地區(qū)不能很好的發(fā)展的重要原因之一。因此，人力資本就出現(xiàn)了差異。同樣，有些地區(qū)人才資本豐腴，會有杰出的人才無用武之地的現(xiàn)象，而邊遠的貧困地區(qū)又出現(xiàn)了求賢若渴的現(xiàn)象，很多的職位都會空缺無人問津。
（4）法律法規(guī)不健全。我們應該為人力資本打造適合其自己的市場即人力資本市場。人才的有效利用、合理化分配以及人才資本的流動都非常有益于人才資本的使用和資源分配。法治是人才資本合理利用的根本保證。其可以合理的配置人才資源、規(guī)范人才資本的流動。只有以此為基本才能有管理、創(chuàng)新的基礎。相關法律的制定是非常有必要的。有的企業(yè)為了防止人才的外流，因此制定了非?？量痰膮f(xié)議條款，報酬、獎勵與人才的利用都缺乏法治管理，讓不法的企業(yè)在這其中鉆了法律的空子。這些問題的出現(xiàn)也引起了其他問題的爆發(fā)。例如：企業(yè)人才危機、人才流動管理環(huán)境問題。如果制定相關的法治法規(guī)這些問題就會得到很好的解決。人才資本才可以進行科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理。也有利于人才的吸納和優(yōu)良環(huán)境的營造。才可以對人力資本進行合理的分配，保護企業(yè)和人才的利益，使人力資本最大化。
四、人力資本要素對提升服務業(yè)出口能力的實證研究
（一）選擇指標
（1）服務出口額。服務出口額是衡量一國服務貿(mào)易競爭力的非常重要的指標。我們經(jīng)常會引入服務出口額來解釋我國各要素對服務貿(mào)易出口的競爭力的影響。圖1為我國服務貿(mào)易出口額的曲線圖。該圖來源于《中國統(tǒng)計年鑒》。
圖1 我國服務貿(mào)易出口圖
（2）人力資本變量。一個企業(yè)所需要的資源配置完全是由企業(yè)的領導者所掌握。因此，企業(yè)的領導者決定著企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)的領導者是一個企業(yè)的領航人、掌舵人，在企業(yè)中扮演者相當重要的角色。由此可以判斷出，企業(yè)的領導者和管理者的素質(zhì)和水平會影響企業(yè)的發(fā)展和前進的速度。企業(yè)領導者的素質(zhì)影響著一個企業(yè)的高度。因此，企業(yè)會擇優(yōu)選擇人員，選擇那些有能力而且有遠光的人才。有限選擇的這些優(yōu)等人才即為企業(yè)的人力資本。在公司的工作中人力資本會得到積累。因此人力資本會存在一個變量，會改變一個公司的能力和實力。
（二）實證分析
以2003年到2012年10年間的交通運輸、信息傳輸、計算機服務業(yè)、金融業(yè)、旅游業(yè)、商業(yè)服務以及文化娛樂等六個行業(yè)的數(shù)據(jù)進行實證分析。
假設命題：目前我國服務業(yè)正處于初級發(fā)展狀態(tài)，總量龐大但是卻始終處于逆差狀態(tài)?，F(xiàn)在的國家之間的競爭就是人才的激烈競爭，人力資本的水平將會一直是國際貿(mào)易競爭的核心問題。現(xiàn)代服務業(yè)快速興起，服務貿(mào)易快速發(fā)展，人力資本不僅對服務貿(mào)易有直接的影響而且還會產(chǎn)生間接的影響。同時對已過服務業(yè)的比較優(yōu)勢也有決定性作用。
回歸分析：利用固定效應對模型進行分析，將貿(mào)易出口額作為被解釋的變量，對數(shù)據(jù)進行OLS和固定效應模型回歸分析?？疾烊肆Y本的主要影響。
表1 人力資本對中國服務貿(mào)易競爭影響力的實證研究結果
此模型比一般模型更加完善，因為在其中增加了虛擬變量。有模型的結果可以得出，LnL和LnH是最明顯的數(shù)據(jù)。但在實際的結果中卻是出人意料的。LnL系數(shù)卻為負值，說明一般水平勞動力的增長反而會影響我國的服務出口貿(mào)易的出口值，令其呈現(xiàn)負增長的態(tài)勢。這些一般水平勞動力被稱為低端人力資本要素。低端人力資本要素會所艱難我國服務貿(mào)易出口量。這一情況與我國現(xiàn)在的實際情況相吻合。目前，我國主要以出口勞動密集型的低端服務貿(mào)易為最主要任務。但是若這樣的情況一直持續(xù)下去就會導致情況的惡性循環(huán)，這對于我們國家來說并不是一個好的現(xiàn)象。再來分析一下LnH值，其變量系數(shù)為1.75，很明顯是大于0的。就是說，當高端人力資源每增加1個單位，服務貿(mào)易就會增加1.75個單位。現(xiàn)在世界各國都在使用這一政策，在國家情況允許的情況下，通過高端技術和和知識儲備來培養(yǎng)高端人力資本，積攢高端人力資本人才。從而來帶動國家的服務貿(mào)易的快速發(fā)展。我國也正在走這一路線，多進行教育投資利用高知識和高科技培養(yǎng)人力資本提高高端人力資本的積累，帶動中國服務出口貿(mào)易的增長。模型中新增加的虛擬變量Crisis影響并不是很明顯。從得到的數(shù)據(jù)來看，在2008年到2009年國際金融危機期間，我國甚至全世界的服務貿(mào)易出口總額都受到了一定的影響，但是這些影響并不是很顯著，也許是因為時間較短的原因。
（三）分析結論
在實證研究中選取了十年間的六個行業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究。結果顯示，低端的人力資本會影響服務業(yè)的出口貿(mào)易的增長，成為副作用擴大了逆差；相反的，高端的人力資本促進了我國服務業(yè)出口貿(mào)易。同時在數(shù)據(jù)中還分析出了其他的結果，人力的工資越高，則服務貿(mào)易出口額也就越高?？偨Y來說就是人力的工資與服務貿(mào)易出口額成正比。
五、基于人力資本視角提升我國服務業(yè)出口的對策研究
（一）完善人才培養(yǎng)機制
（1）加大教育投資，培養(yǎng)所需人才。教育是提高一個國家綜合國力的重要一環(huán)。所以我國一直在大力發(fā)展教育事業(yè)，努力用高技術、高等知識去培養(yǎng)高端的、擁有特殊技能的高端人力資本。目前我國的一種人才輸送形式就是由教育部進行培訓然后配送到缺少人才的相關服務部門。由于我國的教育的普及相對于其他的發(fā)達國家比較晚，導致現(xiàn)在的質(zhì)量并不能達到理想的效果。但在另外一方面，我國的人口基數(shù)比較大導致人力資本的質(zhì)量不高但是卻數(shù)量卻會激增。出現(xiàn)了資源的浪費現(xiàn)象。所以我國應該進一步加大教育的投資，讓投資落到實處，盡可能減少資源的浪費的現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（2）提倡終生學習，加強在職培訓。俗話說：活到老，學到老。在人力資本的積累中也是這樣，要不斷的積累才能提高自身的素質(zhì)。在日常的工作中不斷地吸取有用的知識。彌補資源浪費的現(xiàn)象還有一個方法，那就是將班鵬品的人力資本對其再進行人力資本積累從而達到理想的目標。不能招募到理想的人力資本那就要在現(xiàn)有的人力資本中擇優(yōu)而取。既然這樣肯定不能達到公司的要求，因此就會出現(xiàn)一種政策，那就是終身學習在職培訓。有目的的進行培訓，制造專門性的人才。
（3）拓寬人才引進渠道，吸納英才。我們不僅要自己制造人才，還要廣納人才。讓杰出的有才之人有廣闊的用武之地。人才的來源其實是很多的，只要他們能有我們需要的技能就是好的人力資本。因此我們要打開招納賢才的門路，讓賢才有路走進我們自己的公司、自己的企業(yè)。
（4）創(chuàng)新培養(yǎng)模式，培養(yǎng)高端人才。新時代下就會有新的需要，我們就要培訓新型人才。人才需要不斷地進步，需要吸取新的知識。我們不僅要讓知識更新還要讓知識的培養(yǎng)模式。要創(chuàng)新培養(yǎng)的模式，培養(yǎng)高端的人才，適應現(xiàn)在的就業(yè)環(huán)境。讓人才更能有用武之地，讓企業(yè)能廣納人才，有更好的運行效率。也更能使人才與時俱進，符合大眾以及就業(yè)環(huán)境的改變。創(chuàng)新性的影響是非常有意義的，它制約著經(jīng)濟發(fā)展的速度。主要是經(jīng)濟創(chuàng)新的機制不完善導致的。激勵機制是人力資本的核心制度。
（二）完善勞動力市場，提高勞動生產(chǎn)率
（1）加強勞動市場的建設。加強勞動市場的建設主要是為了解決招工難和就業(yè)難的形式問題。改進后的勞動市場可以更好地發(fā)揮招工求職的主要渠道的功能。合理的調(diào)整市場的布局，也能擴大人力資本本的積累。建立完善的市場以及市場管理體系保障企業(yè)和員工的利益，于此同時使資源最大化，利益最大化。做到資源使用的最大化。
（2）推進人才服務機構的改革。政府人才服務機構是由我國人事部門舉辦的人才市場服務機構。在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，培育和建設人才市場的重要任務由政府擔當。政府人才服務機構逐漸發(fā)展和成熟，慢慢的綜合了許多的功能：人才交流服務、部分市場監(jiān)管和社會管理職能。但是隨著經(jīng)濟的增長對公共服務的需求量日益增長。原來的服務機制不能完全滿足需要。因此原來舊的機制就需要改革。
六、總結
人力資本是衡量我國服務業(yè)出口能力的重要指標。人力資本要素的引入也輕松解釋很多原來難以解釋的問題，是一個很重要的突破點。我們應該重視這一因素，積極利用這一因素來推擠我國服務業(yè)出口能力的增長。在其自己發(fā)展的基礎上，我們還可以積極管理促進發(fā)展。有了國家政策的幫助人力資本肯定會增長起來，人力資本的素質(zhì)肯定也會飛速增長起來。我相信社會自己的發(fā)展再加上政策的推進和扶助我國的服務出口能力肯定能蓬勃的發(fā)展起來。人力資本的增長可定也能帶動經(jīng)濟的增長，令中國繁榮富強。中國的明天就應該考現(xiàn)在社會的人力資本來創(chuàng)造，只有現(xiàn)在的人力資本質(zhì)量提高了起來，服務業(yè)出口能力就會提高，國家的經(jīng)濟就能迅速的發(fā)展。
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隨著生活水平和醫(yī)療條件的提高，人的平均壽命不斷增長，我國的人口老齡化程度不斷加深。根據(jù)2010年第六次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國60歲以上老年人口達到17765萬人，約占全國總人口的13.26%。其中：65歲以上老年人口已達11883萬人，占全國總人口的8.87%。預計到2020年，我國的老年人口將達到2.48億，老齡化水平將達到17%。到2050年進入重度老齡化階段，屆時我國老年人口將達到4.37億，約占總人口30%以上。并且，我國獨生子女家庭超過一個億，獨生子女父母將有很高的空巢比例。隨著城市化進程的加快和人們生活方式的改變，空巢老人的數(shù)目也會進一步增多，所以那些需要照料、需要被服務的老人的數(shù)目將會非常龐大。老年醫(yī)療服務體系的重要性日益凸顯。[1]
但是，我國還依舊處于發(fā)展中國家行列，整個即將老齡化的社會必須要面對社會整體醫(yī)療資源不足的現(xiàn)實。在這種現(xiàn)實背景下，各種醫(yī)療服務產(chǎn)業(yè)將在市場強勁的需求下蓬勃生長。 在急速的發(fā)展過程中，會暴露許多問題。如何更好地更穩(wěn)妥地解決社會老齡化所帶來的醫(yī)療服務需求，是醫(yī)療服務行業(yè)從業(yè)者需要積極思考的。
二、老齡人群面對的醫(yī)療服務產(chǎn)業(yè)及現(xiàn)狀
1、老年醫(yī)療保險業(yè)
我國有著非常優(yōu)秀的公共醫(yī)療保障體系，但它的覆蓋和保障能力有限，隨著整個社會老齡化的增加，面向老年人的商業(yè)保險有著非常廣闊的發(fā)展空間。老年人或者其所在的雇傭企業(yè)可以參加商業(yè)保險等多種形式的醫(yī)療保險，來補充其對基本醫(yī)療保險之外的需求。例如有預防老年人常見意外情況的保險――意外傷害住院（老年人防摔）險，意外骨折險等。人們都希望健康、長壽、晚年生活幸福，特別是在自己年老體弱，經(jīng)濟收入減少時，生活能夠得到保障。各式各類面向各種特定老年群體的險種的良性發(fā)展，將對整個社會都頗有益處。
2、社區(qū)養(yǎng)老服務業(yè)
以社區(qū)為中心的養(yǎng)老醫(yī)療服務業(yè)是建設我國基層醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的重要組成部分。隨著現(xiàn)代家庭規(guī)模逐漸小型化和生活習慣的變化，老年人和子女的同居率也急劇下降。單純的家庭養(yǎng)老已經(jīng)不能滿足老年人的需求。以社區(qū)-家庭為主要場所的社區(qū)醫(yī)療服務覆蓋面廣、方便快捷，更能滿足老年人的實際醫(yī)療需求。老年人往往能到社區(qū)診所等社區(qū)醫(yī)療設施處得到診療、康復、預防和保健等服務。但這之中也存在相當多的問題。
老年社區(qū)醫(yī)療服務的資源不足。除缺乏政府部門對社區(qū)醫(yī)療服務的支持之外，社區(qū)醫(yī)療服務機構也缺乏市場化的融資渠道，機構往往存在資金短缺，隨之而來又會出現(xiàn)人力資源匱乏和人才隊伍素質(zhì)不高等問題，這些都會制約社區(qū)醫(yī)療服務的進一步發(fā)展。
缺乏專業(yè)的老年社區(qū)醫(yī)療團隊。老年人對于醫(yī)療、保健、護理的服務需求是不同于其他社會群體的。目前的社區(qū)醫(yī)療服務并沒有針對這些特點展開服務。例如，老年人特別是慢性疾病和臥床的老年人希望得到的是居家養(yǎng)老服務。他們需要社區(qū)醫(yī)療人員前往老年人家中，進行周期性的診斷、治療和護理。
3、養(yǎng)老機構和養(yǎng)老產(chǎn)品制造業(yè)
養(yǎng)老服務機構通過資金來源可分為公辦養(yǎng)老機構和民辦養(yǎng)老機構兩種。公辦養(yǎng)老機構主要是以民政部門旗下的養(yǎng)老院為主。而民辦養(yǎng)老機構主要是有償?shù)睦夏耆嘶顒又行幕蛘呃夏旯?。目前，我國在機構中養(yǎng)老的老年人僅占老年群體的百分之一左右，大部分老年人采用居家養(yǎng)老的模式。很多有需求的老人因為條件所限不能入住床位有限的公立機構，而民辦養(yǎng)老院高昂的費用又讓老人承受不起。這是因為我國的養(yǎng)老機構服務功能結構單一，老年人的復合需求（休養(yǎng)、護理、醫(yī)療、交流）得不到滿足;也因為養(yǎng)老機構自身盈利困難，難以籌措足夠的資金和人員進行更多的服務和管理。
養(yǎng)老產(chǎn)品制造業(yè)有著廣泛商機。大多數(shù)老年人因為身體原因，對老年生活輔助用品具有強烈的需求。在老花鏡、助聽器、拐杖等常見輔具之外，基于醫(yī)用功能的養(yǎng)老輔具也越來越多。此外，專為老年人設計的文化用品也層出不窮，例如專為老年人設計的智能手機，有按鍵少、菜單結構明晰，增加實體按鍵等優(yōu)點，方便了老年人使用互聯(lián)網(wǎng)。養(yǎng)老產(chǎn)品制造業(yè)中占據(jù)最大份額的是保健品制造。各大保健品通常利用各地生態(tài)食品等資源，進行合理提取和精深加工，向老年人提供適銷對路、有利健康、安全無害的可食用產(chǎn)品。但是不少產(chǎn)品夸大了使用療效并使用不法手段售賣，需要政府部門加強監(jiān)管。
三、人口老齡化對醫(yī)療服務產(chǎn)業(yè)的影響
1、人口老齡化使得人們對醫(yī)療服務行業(yè)的需求量增大
醫(yī)學研究表明，老年人的患病幾率要遠遠高于中青年人，而且隨著老年人年齡的增長，其患病率也會提高。這就導致老年人對醫(yī)療服務行業(yè)的需求量不斷增大。
2、用作老齡人的醫(yī)療費用不斷增加，給社會帶來壓力
隨著人口老齡化的發(fā)展，高齡人口不斷增多，由于老年人患病幾率較高，導致醫(yī)療保障資金迅速增加。社會各界用于老年人醫(yī)療服務的費用也在大幅度提升。
近些年來，我國離退休人員的醫(yī)療費支出也是十分可觀的。中國目前離退休老年人醫(yī)療費用主要是由國家和單位負擔的，致使國家和社會的承受力已經(jīng)受到了人口老齡化的影響。隨著人口老齡化的影響，如果沒有切實可行的措施，我國人口老齡化對醫(yī)療保障產(chǎn)生的壓力將會更為嚴重，從而，將社會的健康協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可忽視的影響。
3、人口老齡化使得醫(yī)療服務行業(yè)的結構發(fā)生變化
傳統(tǒng)的醫(yī)療服務行業(yè)是以治療或預防傳染性疾病和多發(fā)病為主，其保障對象主要是嬰幼兒和勞動力成年人口。隨著醫(yī)療技術的進步，傳染性疾病的治愈率和意外事故的存活率都有了明顯提高，人類平均生存的壽命大大提高了，一般人都可以順利存活到老年階段。根據(jù)一般規(guī)律，老年人口的發(fā)病率要高于其它年齡組人口，并且隨著人口年齡結構向高齡化的發(fā)展，決定了社會醫(yī)療服務行業(yè)的重心必然向老年人群體方面轉移。近年來，慢性病取代了急性病和傳染病成為對老年人健康狀況的主要威脅，老齡人口對長期保健服務和預防醫(yī)療的需求增加，必將促使醫(yī)療服務行業(yè)的結構向這方面轉變。
關鍵詞：就業(yè)為導向；職業(yè)教育；培養(yǎng)方式
引言：汽車服務顧問，又名汽車維修接待，顧名思義就是汽車維修時接待客戶的汽車服務顧問，需要懂基本的汽車知識和常見的汽車故障，技術性的要求雖不是很高，但也需要相當?shù)募夹g功底，并且相當依賴于4S店的存在。目前，國內(nèi)關于汽車服務顧問從業(yè)人員有相當一部分來自于中職或高職，基本確立在以汽車營銷專業(yè)和汽車檢測與維修專業(yè)為專業(yè)依托的培養(yǎng)模式下。
一、汽車服務顧問的素質(zhì)和能力
汽車服務顧問的主體是在汽車維修企業(yè)中，一般以4S店為主，稱之為汽車服務顧問，在一般的維修企業(yè)中被默認為維修接待，只要涉及到汽車維修，就必然有維修接待人員，而非狹義上4S店中對維修接待人員的稱呼。由于維修接待涉及業(yè)務內(nèi)容多，知識技能需求全，從職業(yè)教育對汽車服務顧問人才的培養(yǎng)上來講，這就對接待人員提出了更高的要求，否則無法使學生完全適應并勝任企業(yè)用人崗位的需要。
（一）溝通能力。從職業(yè)崗位上來說，服務顧問大多數(shù)的工作時間實在與客戶溝通，所面對的也是客戶，在完成接車與交車的整個流程中也需要和客戶進行交流，所以良好的溝通能力是這項工作的重點之一。于是這就需要服務顧問在接待客戶的時候需要擁有眾多對待客戶的技巧與話術去專業(yè)全面的了解客戶的問題，收集好客戶的相關信息，并及時的反饋。這種溝通不僅僅是語言，還包含例如傾聽在類的多種接待技巧。
（二）專業(yè)理論知識與動手實踐能力。要能夠完全勝任服務顧問這個崗位，必須要具備非常全面的汽車專業(yè)知識。汽車各部件、總成等名稱、操縱方法、特性、原理、功能，以及保修政策，各項檢查的步驟知識。通過這些知識結合客戶的問題、需求及檢查之后，有效、正確的為客戶做出引導，為后臺機修提供維修方案和思路。
（三）客戶對話技巧。服務顧問在與客戶對話的過程中，需要懂得豐富的對話技巧，在對不同客戶的不同意見的時候表現(xiàn)出來的態(tài)度，認真傾聽完客戶的需求，用最簡單、清晰、簡短、有效的話術去傳遞信息
（四）抗壓能力。作為服務顧問需要面對各種各樣的客戶，與各種各樣的人打交道，每個客戶的問題也很多并且非常繁瑣。面對眾多問題需要解決，面對客戶與上級領導時，壓力很大。這就需要服務顧問有很好的抗壓能力。
（五）計算機能力。計算機技能在當今已經(jīng)是每個工作者的基礎性工作技能之一了。服務顧問需要將收集到的客戶相關信息、需求等及時記錄并反饋，通過CRM管理軟件建立客戶檔案、派工、報表等等都需要使用計算機軟件。因此服務顧問`有較強的計算機應用能力，準確快速的使用計算機軟件。
二、當今國內(nèi)汽車服務顧問崗位人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及存在問題
汽車服務顧問從大的方面來講包含很多內(nèi)容，比如維修、養(yǎng)護、救援、信息咨詢、保險、二手車交易等，當今國內(nèi)主要還是維修和保養(yǎng)服務，服務顧問的工作內(nèi)容主要是業(yè)務接待、單據(jù)管理、客戶檔案管理、客戶跟蹤、提醒服務，客戶投訴處理。其核心工作流程包含有預約-準備工作-接車/落單-修理/進行工作-質(zhì)檢-交車/結賬-跟蹤。從預約開始就需要溝通，目前4S店服務顧問都有多年的工作經(jīng)歷，當然沒有問題，但作為職業(yè)教育剛入行的新人來說，僅預約溝通就不是一件容易的事情。準備工作又需要有相關的配件知識，哪些屬于易損件、常用件，這就需要有相當豐富的配件知識，而很多高職院校并未開設相關課程。接待的環(huán)境、設施、客戶的資料，內(nèi)部的溝通每一樣都需要按照公司的要求和規(guī)定來進行。接車派單過程需要專業(yè)的接待，對車輛故障的判斷，同時還要求懂得維修的計費方法，汽車維修市場價格，維修合同的簽訂方式，客戶的檔案管理，汽車收費后服務軟件的基礎，服務接待的技巧。交車結賬又需掌握財務結算的知識，保修索賠的政策程序，以及處理客戶投訴的方法。單只看這幾項所包含的內(nèi)容不僅多，而且廣。而當前汽車職業(yè)教育專業(yè)設置中，汽車營銷專業(yè)和汽車維修專業(yè)雖然都有開設相關課程，確并沒有對兩種專業(yè)學生知識結構和能力特點進行細分，課程學習也沒有針對性，無法將兩種專業(yè)學生知識能力優(yōu)勢充分發(fā)揮，而對這兩種專業(yè)學生的知識結構缺陷卻無法很好的進行彌補，造成培養(yǎng)出來的服務顧問在工作中時常會遇到一些問題不容易處理，使之不能獨立、完整、出色的完成服務顧問所有工作[1]。這種不經(jīng)細分，不量而做的培養(yǎng)方式，當然也就談不上將職業(yè)教育做到以就業(yè)為導向，培養(yǎng)的人才也就不符合企業(yè)用人的要求，不僅降低高職畢業(yè)生的競爭力，也使企業(yè)逐步失去信心。
三、汽車服務顧問人才培養(yǎng)模式研究與實踐
武漢軟件工程職業(yè)學院汽車工程學院堅持走校企合作，工學結合的辦學路子，針對汽車服務顧問崗位能力培養(yǎng)，為解決當今國內(nèi)汽車服務顧問崗位人才培養(yǎng)的問題，提出五點人才特色培養(yǎng)模式。
（一）十分的企業(yè)忠誠度。（1）學院文化。學院文化作為企業(yè)文化在學校的同類類比，是全體學生認同的共同的價值觀，在企業(yè)被認為是企業(yè)活的靈魂，它具有較強的凝聚功能，因此，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。世界上所有的優(yōu)秀企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化，其中，他們都有一個核心的價值觀，使員工都在一個共同的信念下工作。只有員工有了共同的信念，努力追求與企業(yè)共同成長的目標，共同發(fā)展的理念，有了統(tǒng)一的思想，才能積極地創(chuàng)造性地完成工作。而在校園創(chuàng)建與之匹配的學院文化成為培養(yǎng)企業(yè)忠誠度的第一步。（2）重視個體，職業(yè)規(guī)劃。學生在入學就配以職業(yè)生涯規(guī)劃課程，依據(jù)學生才能、素質(zhì)的不同，合理地規(guī)劃適合學生學習的課程，將來適合的工作崗位，結合學科專業(yè)的發(fā)展目標，幫助學生有步驟、有計劃地制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[2]。這種方式在學生進入企業(yè)后就能實現(xiàn)公司為自己設計的個人發(fā)展目標，得到相應的報酬、獎勵或升遷的機會。（3）情感管理。將師生之間的情感進行聯(lián)系，思想進行溝通。滿足學生的心理需求，形成和諧融洽學習氛圍的一種管理方式。情感管理在學校中進行在企業(yè)中體現(xiàn)，可以將企業(yè)目標與學生個人心理目標有機結合起來，在企業(yè)目標實現(xiàn)的同時，學生個人心理目標也得到實現(xiàn)。情感管理最能體現(xiàn)管理的親和力，其核心是激發(fā)學生的積極性，消除學生的消極情緒。
（二）專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)。從學生入學起，指導學生更廣泛的了解所學專業(yè)和社會用人需求，了解該專業(yè)下的崗位需要及職業(yè)特點，灌輸職業(yè)思想，增加往屆或是高年級優(yōu)秀學生交流機會，邀請企業(yè)相關人士講座，參觀校外實訓基地等。此外在專業(yè)課的課堂上引入企業(yè)管理模式，以企業(yè)規(guī)范要求學生，學校即是企業(yè)，學生即是員工，學生在進入企業(yè)前就已經(jīng)進入職業(yè)狀態(tài)。
（三）不同專業(yè)，不同對待。目前中高職開設服務顧問課程的專業(yè)多數(shù)為汽車營銷和汽車維修與檢測專業(yè)。針對汽車服務顧問崗位特點和就業(yè)市場用工單位對學生的要求，我院汽車營銷與服務專業(yè)在湖北省高等職業(yè)教育品牌專業(yè)，以及汽車檢車與維修專業(yè)在湖北省重點專業(yè)兩大專業(yè)建設期中充分考慮到不同專業(yè)同崗位的實際工作情況以及用人單位需求制定了不同路線，不同方式的人才培養(yǎng)方案。考慮到營銷專業(yè)學生溝通能力較強，而汽車相關故障診斷知識較弱的狀況進行剖析，營銷專業(yè)學生在其核心專業(yè)課中已將溝通的技巧運用的比較熟練，在汽車服務顧問課程中將重點放在車輛的故障診斷上，配以汽車故障診斷實訓指導書，診斷內(nèi)容不必過深，能滿足正常工作需要，以能初步判斷或能判斷出故障大致部位或故障原因為要求，使得學生成為具備診斷技能的接待人員。汽車維修專業(yè)學生，溝通能力較弱，而汽車相關故障診斷知識較強，則汽車檢測與維修專業(yè)學生將汽車服務顧問課程的重點放在客戶接待上，配以客戶接待實訓指導書，以客戶滿意為宗旨，使得學生成為具備熟練接待能力的診斷人員。
（四）課程設置合理，符合崗位需求。職業(yè)教育以就業(yè)為導向針對崗位所需的溝通能力、專業(yè)知識和動手能力、對話能力、抗壓能力和計算機能力開設《大學生職業(yè)規(guī)劃》、《心理健康教育》、《計算機應用基礎》、《汽車商務禮儀》、《汽車構造與性能》等課程依據(jù)循序漸進，能力遞進的關系開設，從易到難層層推進職業(yè)能力，滿足崗位需求知識和能力。
（五）以賽代訓，提升技能。將行業(yè)職業(yè)技能大賽與課堂的教學相結合，將大賽的要求、標準、精神融入專業(yè)課程體系，從教材到課程根據(jù)大賽的要求、標準進行設計，為其服務，并且每年組織學生參加省級、國家級、行業(yè)內(nèi)的比賽，學校也會每年組織學生進行技能大比拼，為學生提升技能提供良好的平臺[3]。同時在教學的過程中也加入了競賽的設計元素，尤其是在實訓環(huán)節(jié)體現(xiàn)競賽性和競技性。以這樣一些方式進行考核，并逐步代替考試功能，這樣學生在學習中也在考核，避免學生實訓不認真不積極的情緒，更提升學生學習動力。
四、結束語
汽車服務顧問是一項圍繞客戶滿意為目標宗旨的工作，為達成工作崗位的需求，需要從業(yè)人員具備較強的售后服務接待等業(yè)務能力，同時也要具備汽車售后維護保養(yǎng)和檢測診斷能力，既要懂得相應技術流程方法又要能夠掌握客戶溝通方式，知識面廣，業(yè)務能力要求高 [4]。汽車服務顧問在接待與維修、客戶與企業(yè)之間起著重要的橋梁作用，高度的客戶滿意度直接帶來的是企業(yè)的品牌形象。職業(yè)教育在以就業(yè)為導向的前提下，旨在針對崗位需求、崗位特點的情況下，建立合理的培養(yǎng)模式，提升學生就業(yè)技能，滿足企業(yè)用人需要。
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關鍵詞： 人才隊伍； 復合型； 選拔； 激勵
中圖分類號： F272.92文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）02-0067-01
一、復合型人才隊伍建設中存在的問題和原因
（一）存在的主要問題
1.數(shù)量嚴重不足。就中原油田現(xiàn)狀而言，雖然油田及各單位在復合型人才培養(yǎng)上做了大量工作，但數(shù)量極其有限，隨著闖市場規(guī)模不斷擴大，現(xiàn)有復合型人才與國際內(nèi)外部市場的需求相差甚遠。
2.素質(zhì)偏低。一名合格的復合型人才需要經(jīng)過系統(tǒng)培訓和相應的實踐鍛煉，培養(yǎng)起來有一個過程。然而由于油田發(fā)展外向型經(jīng)濟的步伐快，對復合型人才的需要供不應求，只能通過短期培訓的形式力求速成，這就從客觀上造成了復合型人才素質(zhì)偏低。
3.年齡結構不合理。在石油企業(yè)，目前一些懂技術、會管理、善經(jīng)營的人才往往學歷較低，年齡偏大，而近幾年畢業(yè)的大學生往往只是在技術上能發(fā)揮其特長，忽視了經(jīng)營管理方面的培養(yǎng)，造成無法接續(xù)的局面。
4.人才類型結構不合理。復合型人才要求具備技術、經(jīng)營、管理方面的能力，而就中原油田現(xiàn)狀而言，從事管理崗位的人才往往只會管理、經(jīng)營，而從事專業(yè)技術的人員只懂技術，這造成了人才結構不合理的局面。
（二）形成的原因
1.對復合型人才建設的重要意義和價值缺乏明確的認識，其癥結在于“不知”。人才是第一資源，是企業(yè)發(fā)展的基石，特別是在市場經(jīng)濟一體化和市場競爭國際化的今天，人才在企業(yè)的地位尤為重要。然而，在一些企業(yè)，特別是企業(yè)領導干部對人才的培養(yǎng)存在誤區(qū)，有的同志目光短視，自認為企業(yè)目前生產(chǎn)經(jīng)營還過得去，沒有把復合型人才培養(yǎng)提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識。有人只重視各類單項人才作用的發(fā)揮，對復合型人才培養(yǎng)的重要性認識不足，不能從石油企業(yè)激烈的市場競爭對復合型人才的迫切需要上來分析和處理問題。因而對復合型人才疏于培養(yǎng)，有的能夠認識到復合型人才的重要性，但在實際工作中不重視復合型人才作用的發(fā)揮，只讓其從事某一方面的工作，這就在客觀上影響了人們對復合型人才的正確評價，進而影響了復合型人才的培養(yǎng)。
2.人才選拔和人才激勵機制陳舊而死板――其癥結在于“不活”。長期以來，企業(yè)在適應市場經(jīng)濟發(fā)展需要的復合型人才的培養(yǎng)、培訓和選拔配備上，顯得滯后和力度不夠，企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升得不到優(yōu)良的人才結構支撐。石油企業(yè)的激勵機制不適應所處文化背景和員工的實際情況。尤其沒有處理好職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，導致員工對收入、福利狀況不滿，工作積極性不高。如石油企業(yè)員工的工資，只要企業(yè)有效益，員工無論業(yè)績?nèi)绾味寄苌?，在同一職位無論業(yè)績?nèi)绾味寄靡粋€崗位的工資，沒有上線、下線的浮動工資，且升幅相同，這就不能激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。
3.人才培訓開發(fā)體系不健全，癥結在于投入“不足”?！岸夹g、會管理、善經(jīng)營”的復合型人才一方面依賴在崗位上和工作實踐中的鍛煉，另一方面依賴用人單位的培訓和開發(fā)。但現(xiàn)實情況與人才發(fā)展要求還存在一定的差距。不少單位的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，培訓方法單一。往往只注重專業(yè)知識、學歷、資歷等，而忽視經(jīng)營決策管理能力，忽視開拓創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和開發(fā)。嚴重響了技術經(jīng)營管理隊伍的建設。單位普遍感到，培養(yǎng)復合型人才十分重要，但落實起來又感到無處抓起，執(zhí)行起來力不從心。極少開展分層分類的素質(zhì)培訓，缺乏培訓的針對性和時效性。
二、加強復合型人才隊伍建設的對策和建議
（一）切實轉變觀念，更新理念
在石油行業(yè)市場競爭日益激烈的今天，復合型人才具有多元性、開放性、競爭性、自主性、流動性等特點，這就要求我們改變過去單打一的管理方式，進一步強化分級分類建設和管理的觀念。還要完善選才機制，構建人才“蓄水池”一是拓寬選才渠道。堅持市場開放理念，遵循人才使用規(guī)律，既要“眼睛向內(nèi)”，也要“眼睛向外”，多渠道選拔復合型人才。立足內(nèi)部選拔，樹立“人人都是人才”的理念，采取公開報名、理論考試、外語測試、答辯面試等形式，在企業(yè)內(nèi)部開展大規(guī)模的選拔工作，變“伯樂”相馬為“賽場”選馬，促使人才脫穎而出。二是創(chuàng)新引才方式。要結合企業(yè)業(yè)務的發(fā)展趨勢，采取靈活多樣的方式引進復合型人才。
（二）制訂人才建設規(guī)劃，加大人才建設投資
懂技術、會管理、善經(jīng)營的復合型人才是隨著我國市場經(jīng)濟需要而新出現(xiàn)的人才類型。抓好這類人才隊伍的建設就必須認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。人才作為一種社會資源，有強烈的投入和產(chǎn)出效益。一方面要遵循“誰投資、誰受益”的原則，鼓勵企業(yè)加大對復合型人才建設的投入。另一方面要充分認識到復合型人才的社會性、資源性，各單位應該帶頭加大對復合型人才建設的投入。同時，還要鼓勵和引導技術、經(jīng)營、管理人才加大自我投資。
（三）健全培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度
要面向國際、面向未來，全方位、立體式培訓人才。一是立足長遠突出“前瞻性”，堅持不懈地開展大規(guī)模培訓，強化經(jīng)營、管理和專業(yè)技術知識學習，提高復合型人才組織協(xié)調(diào)能力和解決市場復雜技術疑難問題的能力。二是突出補差培訓“針對性”。對工作經(jīng)驗豐富、操作能力強，但管理能力較差的業(yè)務骨干，強化管理知識培訓；對管理、經(jīng)營能力較強，但專業(yè)知識欠缺的人才，強化專業(yè)培訓，彌補復合型人才素質(zhì)的不足；對有培養(yǎng)潛力的一般操作人員，進行“導師帶徒”的崗位培訓，引導他們向高一級崗位發(fā)展。三是靈活多樣突出“可行性”，采用開放式、互動式、仿真式培訓模式，“把課堂搬到現(xiàn)場，把現(xiàn)場搬到課堂”。四是按需培養(yǎng)突出“實用性”，根據(jù)個人不同需求，采取模塊教學法，把培訓內(nèi)容分割成多個模塊，量身定做培訓計劃。
關鍵詞：社會化管理服務；退休人員；國有企業(yè)
國有企業(yè)退休人員實行社會化管理服務，是完善社會保障體系的重要載體，是深化國有企業(yè)改革、解決國有企業(yè)辦社會問題的重要途徑，也是保障退休人員合法權益的主要手段。它關系到社會保險事業(yè)的鞏固與發(fā)展，關系到現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步深化，也關系到國有企業(yè)廣大退休人員的生活幸福。
一、實行社會化管理服務的意義
國有企業(yè)退休人員實行社會化管理服務，是指國有企業(yè)職工達到法定退休年齡辦理正式退休手續(xù)后，退休養(yǎng)老金由當?shù)卣鞴懿块T指定專業(yè)銀行機構實行社會化發(fā)放，日常管理服務與原國有企業(yè)工作單位分離、移交戶口所在地的城鎮(zhèn)街道或社區(qū)，實行屬地化管理。簡之，就是待遇社會化發(fā)放，服務社會化管理。
（一）實行社會化管理服務，是完善社會保障體系的重要載體
我國市場經(jīng)濟體制的確立，需要不斷地建立和完善與之相關配套的管理體系，社會保險是一項非常重要的體系之一，政策性強、管理面寬、涉及人員多，是社會穩(wěn)定的減震器與穩(wěn)壓器，必須高度重視和認真解決。特別國有企業(yè)退休人員的管理服務工作，由于歷史問題和現(xiàn)實問題并存，迫切要求建立適合于企業(yè)生存發(fā)展的服務管理體系。在政府與企業(yè)之間盡早建立起政企分開、職責明確、責權對等的社會保險體系與機制，確保政府抓好應管的事，國有企業(yè)干好應干的事。
（二）實行社會化管理服務，是減輕國有企業(yè)負擔的重要途徑
長期以來，國有企業(yè)既參與市場競爭、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，又要承擔大量的社會事務性工作。僅以中鐵十三局集團有限公司為例，其是一個國有獨資企業(yè)，目前仍然承擔著近千名退休職工的養(yǎng)老金發(fā)放、日常管理服務、政策解釋、福利待遇、老年活動等社會事務性工作。這種管理模式，一是職工退休后居住分散，給企業(yè)整體管理帶來不便，加大了管理難度；二是地方政府為了維穩(wěn)，不斷出臺給政策不出錢的辦法，讓企業(yè)承擔較大數(shù)額的統(tǒng)籌外費用，消耗了企業(yè)大量的財力；三是同為市場競爭，而國有企業(yè)則需要承擔本單位退休人員的管理服務，影響了國有企業(yè)的活力與發(fā)展。退休人員實行社會化管理服務，可使國有企業(yè)從沉重的社會事務中解脫出來，減負減壓，輕裝上陣，最大限度地激發(fā)活力和競爭力。
（三）實行社會化管理服務，是保障國有企業(yè)退休人員晚年生活的主要手段
國有企業(yè)廣大退休人員在崗時為國家建設、企業(yè)發(fā)展都做出過重要貢獻，對國家與企業(yè)都有深厚的情感。實行社會化管理服務后，他們的養(yǎng)老金可以不受原來企業(yè)經(jīng)營狀況的影響，由專門機構按月及時足額發(fā)放，經(jīng)濟上得到穩(wěn)定、生活上得到保障，共享社會改革的成果；日常管理改變?nèi)俗呔幹撇粍拥哪Ｊ剑梢跃徒偷氐亟邮苌鐓^(qū)服務，管理方便快捷，服務貼心舒暢，機制靈活人性化。國有企業(yè)退休人員只有實現(xiàn)了管理服務社會化，才能真正達到老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所樂，晚年的生活質(zhì)量才能得到真正的保障和改善。
二、實行社會化管理服務存在的問題
國有企業(yè)退休人員實行社會化管理服務是大勢所趨、是改革發(fā)展的方向。但是，由于制度的缺失，認識的不到位、條件的不配套等問題，目前大多數(shù)國有企業(yè)退休人員的管理服務仍然依附于企業(yè)。存在的主要問題有以下幾點：
（一）情況復雜，管理制度不完善
十年前，國家提出在國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的第十個五年計劃期間，要建立健全一個獨立于企業(yè)事業(yè)單位之外，資金來源多元化、保障制度規(guī)范化、管理服務社會化的社會保障體系。經(jīng)過十多年的探索，國家雖已出臺了一些社會化管理服務體系的相關政策文件，但是仍缺少與之相配套的具體實施辦法和實施細則，特別是公共政策管理規(guī)定還很少，導致目前國有企業(yè)、街道社區(qū)許多工作的開展只是被動的承辦，尤其是指導國有企業(yè)、街道社區(qū)如何實行退休人員管理服務社會化對接方面的辦法更是少之又少。加之國有企業(yè)眾多，情況各異、事務復雜，也給國有企業(yè)退休人員社會化管理的制度建設帶來諸多困難。
（二）宣傳滯后，思想認識不到位
宣傳滯后，思想認識不到位有兩點：一是企業(yè)領導認識問題，由于我國長期處于計劃經(jīng)濟體制階段，特別是國有企業(yè)計劃經(jīng)濟的意識更為突出，計劃經(jīng)濟體制的思想在企業(yè)管理者的頭腦中根深蒂固，認為職工與企業(yè)同甘共苦多年，沒有功勞有苦勞，低頭不見抬頭見，不忍心把退休人員移交社會管理。二是退休人員的認識問題，他們一生在國有企業(yè)工作，把人生美好的年華與歲月奉獻給了企業(yè)，從感情上對企業(yè)有信賴，從思想上對企業(yè)有依附，從經(jīng)濟上與企業(yè)有割不斷的關系，老了退休還要到社會上去管理，擔心的事情多，畏難的情緒多，怕企業(yè)一交了之，不管不問，怕社會沒有熟人，沒人給辦事，這些都直接影響到社會化管理服務的推進。
（三）資金短缺，服務條件不配套
人口老齡化是人類社會發(fā)展的自然規(guī)律，是我國當今乃至今后相當長的一段時間所要面臨的重大社會問題。據(jù)測算，到2020年我國60歲以上的老年人口將達到2.4億，約占當時總人口的16%左右。老齡人員的增多，給社會化管理服務提出了嚴肅課題與嚴峻的挑戰(zhàn)，目前無論是管理機構、還是服務人員，無論是硬件建設、還是軟件環(huán)境，都與社會化管理服務的要求相差甚遠。從區(qū)域分布上看，中心城市內(nèi)的機構規(guī)模小、擁有的床位少，老人入住困難；而偏遠的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交通不便、整體環(huán)境差，各項設施閑置率偏高。從結構類型上看，大部分機構只能提供一般性的生活照料服務，具備提供生活照料、又能提供護理的服務機構甚少，無法滿足社會化管理服務的需要。加之養(yǎng)老服務行業(yè)屬于微利產(chǎn)業(yè)，前期基礎建設投入巨大，在各種優(yōu)惠政策尚不完善的情況下，建設資金缺口大、服務條件不配套、設施結構不合理的問題近期內(nèi)難以解決。
三、實行社會化管理服務的措施
國有企業(yè)退休人員實行社會化管理服務，是一項系統(tǒng)的工作，既有現(xiàn)實意義又有深遠意義，任重道遠，需要國家政策給力，也需要企業(yè)與退休人員共同的配合并為之而不懈地努力推動向前，重點要抓好以下工作：
（一）加強管理，制定政策法規(guī)
國有企業(yè)退休人員實行社會化管理服務的落腳點是社區(qū)，社區(qū)將成為全面實現(xiàn)針對退休人員經(jīng)濟、生活、精神慰藉需求的社會最基本保障單位。但目前針對社區(qū)工作的公共政策出臺的不多，相關辦法出臺的不多，整體管理經(jīng)驗不多。老齡化社會到來的現(xiàn)實，又要求國家主管部門盡早出臺具有指導性、操作性的政策，尤其要充分研究當前社區(qū)現(xiàn)實，充分掌握我國社區(qū)發(fā)展實際狀況以及存在的問題和困難，充分解析社區(qū)管理概念下可能的一切服務模式和途徑，真正形成較為完備的政策法規(guī)，保證以社區(qū)為中心的包括退休人員在內(nèi)的老人服務保障體系健康、快速、有序發(fā)展。
（二）創(chuàng)造條件，逐步完善設施
企業(yè)退休人員實行社會化管理，是發(fā)展方向，是順應經(jīng)濟和社會發(fā)展要求的抉擇，它關系到國有企業(yè)退休人員的切身利益，同時也是維護我國社會穩(wěn)定，建立和諧社會的重要保證。退休人員社會化管理服務工作具有社會特點，服務社區(qū)要在國家出資建立基礎設施和解決活動場所的前提下開展活動，以國家優(yōu)惠政策為導向，以社區(qū)組織為平臺，圍繞退休人員以及社區(qū)成員，探索建立社會福利與有償服務相結合的服務模式，因地制宜、創(chuàng)造條件，逐步完善服務設施。
（三）統(tǒng)籌兼顧，實現(xiàn)隊伍專業(yè)化
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