時間：2022-03-01 14:29:41
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇國企干部個人履職報告，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：國企科研單位 中層領(lǐng)導(dǎo)干部 績效考核
企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，既是領(lǐng)導(dǎo)者，也是執(zhí)行者，在企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮著承上啟下的橋梁紐帶與中流砥柱作用，是企業(yè)重要的中樞系統(tǒng)。如何激勵引導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)干部切實提升領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力，獲取最大工作績效，建立一整套科學(xué)系統(tǒng)的績效考核體系尤為重要。黨的十報告強(qiáng)調(diào)，“要完善干部考核評價機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀”，這對新形勢下加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)提出了新的更高要求。對國企科研單位而言，中層領(lǐng)導(dǎo)干部大多為“知識型”領(lǐng)導(dǎo)干部，其工作績效很大程度依賴于自身主觀能動性的發(fā)揮，鑒于此，企業(yè)黨委更要牢固樹立人本與制度相結(jié)合的現(xiàn)代管理理念，適應(yīng)干部特點建立健全干部績效考核體系，并將其內(nèi)化為干部立足崗位積極作為的內(nèi)在驅(qū)動力，使考核真正成為指引干部干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的指揮棒與風(fēng)向標(biāo)。
一、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核存在的問題
目前大多國企科研單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核仍主要采用“德能勤績廉”大評分模式，存在的突出問題主要有以下三個方面：
1.考核導(dǎo)向不科學(xué)
在2013年全國組織工作會議上的重要講話中指出，“要堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現(xiàn)和全面工作。目前許多國企科研單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，存在著簡單的以“票”取人問題，考核趨向兩個極端，或認(rèn)為“滿票”即“優(yōu)秀”，或認(rèn)為干部“丟票”即有問題，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)干部普遍“唯分”、“唯票”，考核很難真正實現(xiàn)考全、考真、考準(zhǔn)、考實。
2.考核機(jī)制不完善
目前中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核，大而統(tǒng)、空而泛，“以一把尺子量人”的現(xiàn)象較為普遍，沒有在科學(xué)理論方法指導(dǎo)下建立科學(xué)的考核指標(biāo)評價體系，考核指標(biāo)缺少針對不同崗位業(yè)績水平、崗位貢獻(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)；考核方式方法簡單，多為直接以個人述職、民主測評定高低、出結(jié)論，缺乏定量評價環(huán)節(jié)，考核結(jié)果沒有客觀反映中層領(lǐng)導(dǎo)干部的真實履職情況。
3.考核結(jié)果應(yīng)用不力
考核與中層領(lǐng)導(dǎo)干部的獎懲、選拔使用、培訓(xùn)提升等職業(yè)發(fā)展沒有緊密掛鉤，形不成考核的導(dǎo)向力；考核激勵與約束不對等，失去了約束力。因此，“你考你的、我的”，“兩張皮”現(xiàn)象普遍存在。
二、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系設(shè)計
以勝利油田地質(zhì)科學(xué)研究院（以下簡稱地質(zhì)院）為例，我們以業(yè)績能力與貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以提升領(lǐng)導(dǎo)班子和中層領(lǐng)導(dǎo)干部履職質(zhì)量效益為目標(biāo)，遵循實事求是、客觀公正、群眾公認(rèn)、注重實績的原則，建立了針對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職、專家、副職等不同考核對象的多維度、分層次，定性與定量考核相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合的考核評價體系。
1.績效考核維度凸顯“全”
不同崗位工作性質(zhì)和管理幅度、難度不同，且橫向、縱向崗位工作關(guān)系不同，因此績效評價存在多維性，促使中層領(lǐng)導(dǎo)干部將對上負(fù)責(zé)與對下負(fù)責(zé)相結(jié)合。按照360度評估方法，我們針對中層領(lǐng)導(dǎo)干部開展了全方位考核評價，以減少考核中的人為因素和個體誤差，盡量使評價的信息量更大，評價結(jié)果更全面、客觀。
基于此，對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職的考核分為民主測評、院領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核和業(yè)績考核等三個維度；對專家的考核分為民主測評、業(yè)績成果量化和所在單位黨政正職考核等三個維度；對基層副職的考核分為民主測評、院分管領(lǐng)導(dǎo)考核和所在單位黨政正職考核等三個維度。從統(tǒng)計學(xué)角度分析，考核主體來自不同層次，且每層次都有若干人，評估結(jié)果均取其平均值，最大程度的消除了個人偏見及評分誤差，使評價結(jié)果更體現(xiàn)實際情況。
2.績效考核指標(biāo)凸顯“實”
績效考核指標(biāo)，是指對影響工作效率效益的關(guān)鍵點進(jìn)行衡量、評估的具體標(biāo)準(zhǔn)，重點解決“考什么”的問題。
績效考核指標(biāo)設(shè)計時，應(yīng)堅持“三個原則”：一是“同一性”原則。遴選出各個崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)后，不因考核維度或主體的不同而隨意變化更改，然后綜合各個考核主體評價意見得出考核對象在該項關(guān)鍵指標(biāo)中的行為表現(xiàn)；二是“實效性”原則。用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果，設(shè)計的各關(guān)鍵指標(biāo)之間具有內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性；三是“適合性”原則。應(yīng)尊重績效考核指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)的“本土化”，貼近干部崗位實際，贏得各類干部認(rèn)同并為之努力。
基于此，本文提出對地質(zhì)院中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核主要是以工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度為依據(jù)。詳見表1。
表1 基層領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系表
3.績效考核權(quán)重凸顯“準(zhǔn)”
確定各考核維度、考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重十分重要，在考核指標(biāo)體系設(shè)立以后，要對各項指標(biāo)權(quán)重予以確定。
筆者在綜合分析多種權(quán)重確定方法的基礎(chǔ)上，采用美國運(yùn)籌學(xué)家，匹茲堡大學(xué)薩迪（T.L.Saaty）教授于20世紀(jì)70年代初期提出的層次分析法（AHP）計算各考核維度、指標(biāo)的權(quán)重。該方法主要有三個優(yōu)點：（1）適應(yīng)性：輸入的信息主要是決策者的選擇與判斷，決策過程充分反映了決策者對問題的認(rèn)識，決策者直接參與權(quán)重確定，大大增加了權(quán)重的有效性。（2）實用性：不僅能進(jìn)行定量分析，也可進(jìn)行定性分析。（3）系統(tǒng)性：把分析對象看作一個整體，分清系統(tǒng)層次，先要將分析對象的諸因素建立起彼此相關(guān)的層次遞階系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
運(yùn)用AHP方法確定權(quán)重步驟如下：
（1）分析系統(tǒng)各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的階梯層次結(jié)構(gòu)。中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的層次分析結(jié)果如圖1所示，分為目標(biāo)層、指標(biāo)層和對象層。
（2）對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)評定尺度確定其相對重要程度，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。
最后計算各維度、各指標(biāo)對考核目標(biāo)的合成權(quán)重。在對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核占20%的權(quán)重，業(yè)績考核占40%的權(quán)重；在對專家進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，所在單位黨政正職考核占20%的權(quán)重，業(yè)績考核占40%的權(quán)重；在對基層副職進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，院分管領(lǐng)導(dǎo)考核占30%的權(quán)重，所在單位黨政正職考核占30%的權(quán)重。
4.績效考核結(jié)果應(yīng)用凸顯“真”
績效考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四個等級，不同等級的獎懲方式不同，具體應(yīng)用包括以下三個方面：①薪酬獎懲的依據(jù)。按照考核總分高低分別將基層領(lǐng)導(dǎo)班子、黨政正職、專家和副職進(jìn)行排序，綜合考核結(jié)論為“優(yōu)秀”且排名在前10%的，按150%的比例兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合考核結(jié)論為“稱職”的，兌現(xiàn)業(yè)績獎金的90%；綜合考核結(jié)論為“基本不稱職”的，兌現(xiàn)業(yè)績獎金的50%；綜合考核結(jié)論為“不稱職”的不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。②干部任免的依據(jù)。對綜合考核結(jié)論為“優(yōu)秀”且連續(xù)三年排在院前3位的，按照規(guī)定和程序分別列為后備干部重點推薦人選；對考核結(jié)果分別排在末2位的領(lǐng)導(dǎo)干部，將結(jié)合民主測評結(jié)果，進(jìn)行認(rèn)真考察和重點剖析，并針對具體情況采取相應(yīng)措施；對考核結(jié)果為“基本不稱職”和“不稱職”的，經(jīng)組織考察予以誡勉、降級使用、解聘或免職處理。③培訓(xùn)提升的依據(jù)。對績效考核結(jié)果排名靠后的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，與其本人協(xié)商，加快中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力提升，促進(jìn)其向“優(yōu)秀”轉(zhuǎn)化。對于準(zhǔn)備重點培養(yǎng)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對其開展有針對性的更高層次培訓(xùn)。
三、考核過程中須把握的關(guān)鍵點
考核是推動工作的最有力杠桿，要讓杠桿產(chǎn)生最大力道，必須找準(zhǔn)支點?？己诉^程中，我們緊緊把握好“層次化”、“定量化”、“人性化”三個關(guān)鍵點。
1.層次化
進(jìn)行績效考核時，要將考核觸角延伸到各個層次，采用不同的考核指標(biāo)，用不同的尺子量不同的人，以差異化考核體現(xiàn)考核的公平合理，使考核更具針對性。比如院領(lǐng)導(dǎo)班子成員對基層黨政正職的考核，增加了“大局意識”方面的內(nèi)容。同時，考核結(jié)果的應(yīng)用也是在分層次量化考核排序基礎(chǔ)上，讓同層次干部在同一賽場上“賽跑”，發(fā)揮考核的激勵與約束作用。
2.定量化
進(jìn)行績效考核時，確定的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體明確，不能含糊不清，能量化的指標(biāo)堅決量化，使考核有據(jù)可依、有章可循、有標(biāo)可對。比如在對基層黨政正職進(jìn)行績效考核時，業(yè)績考核內(nèi)容包括黨的建設(shè)、科研生產(chǎn)、內(nèi)部管理、隊伍建設(shè)、思想文化等多個方面26個大項，其中12個基本大項細(xì)分為35個小項共計100分，14個特色大項細(xì)分為27個小項根據(jù)實際情況酌情加分，充分體現(xiàn)績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)人崗相配、人事相配。
3.人性化
進(jìn)行績效考核時，要貫徹人本理念。通過加強(qiáng)崗位分析，準(zhǔn)確把握考核對象所處的科研、生產(chǎn)、實驗、管理等不同崗位的差別，區(qū)分顯性業(yè)績和隱性業(yè)績，集體業(yè)績和個人業(yè)績，一般工作量和創(chuàng)新業(yè)績，并區(qū)別量化；堅持顯性業(yè)績和隱性業(yè)績并重，使考核指標(biāo)兼具權(quán)威性和人性化特點，引導(dǎo)各中層領(lǐng)導(dǎo)干部從關(guān)注票數(shù)與分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注創(chuàng)新實績、成果轉(zhuǎn)化和崗位貢獻(xiàn)，使各類干部的業(yè)績貢獻(xiàn)都能得到客觀公正的評價和組織的認(rèn)可與肯定，持續(xù)強(qiáng)化干部價值實現(xiàn)的成就感，切實提升中層領(lǐng)導(dǎo)干部的歸屬感和滿意度。
作者簡介：
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
本人自2019年6月1日進(jìn)入農(nóng)發(fā)投（昌達(dá)）公司五四湖專班任職，至今已近2個月的時間。在公司領(lǐng)導(dǎo)和同仁的大力幫助下，我和同事們團(tuán)結(jié)一心、踏實工作，順利地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作。在此感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和培養(yǎng)！使我對公司濃厚的企業(yè)文化，朝氣蓬勃積極向上的團(tuán)隊協(xié)作精神，有了深刻的認(rèn)知。而且很快就適應(yīng)了公司的工作環(huán)境，個人綜合素養(yǎng)也得到了很大程度的提高。下面我簡要匯報這2個月來的工作、學(xué)習(xí)等方面情況：
一、迅速轉(zhuǎn)換角色，遵章守紀(jì)團(tuán)結(jié)同事
1.我的工作經(jīng)歷一直在農(nóng)村一線，長期在田間地頭跟老百姓打交道，而公司的管理基本是行政化。自從進(jìn)入公司工作以來，從內(nèi)心來說，一開始很不適應(yīng)，但我時刻嚴(yán)格要求自己，遵守公司的各項規(guī)章制度，使自己迅速轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)新的工作環(huán)境。
2.兩個月來做到了沒有一次遲到、早退和曠工現(xiàn)象。對公司的各級工作人員做到一視同仁，搞好團(tuán)結(jié)。非常注重向老同志虛心請教，在工作中處處留意，多看，多思考，多學(xué)習(xí)，以最快的速度熟悉著公司業(yè)務(wù)板塊和發(fā)展方向，較好的融入到我們的這個團(tuán)隊中來。
二、強(qiáng)化學(xué)習(xí) 提質(zhì)提能 履職盡責(zé)
1.積極參與公司的“治庸、提能、問效” 專業(yè)知識和作風(fēng)建設(shè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使我認(rèn)識到自己的很多不足之處。一是對農(nóng)發(fā)投（昌達(dá)）公司作為國企的三層治理架構(gòu)有待提高；二是個人在團(tuán)隊協(xié)作能力方面仍需很大的提升。在明白自己的不足，我利用課堂聽，課后學(xué)，做到學(xué)思踐悟，結(jié)合五四湖接收接管的具體工作，利用兩周的時間，走訪了涉及湖泊治理保護(hù)的相關(guān)職能部門，并撰寫調(diào)研報告，供經(jīng)理層參考決策。
2.實地勘察五四湖沿湖的岸線，走訪沿線的村組和當(dāng)?shù)鼐用?，了解五四湖的歷史沿革和遺留的問題，為公司專班進(jìn)駐五四湖的經(jīng)營管理提供后續(xù)的意見和方案。
3.認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項規(guī)章制度，根據(jù)總公司的規(guī)章制度，結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，積極參與五四湖的制度修編工作。
4.在完成好自身業(yè)務(wù)工作的同時，還積極參與精準(zhǔn)脫貧工作。在市扶貧辦的統(tǒng)一部署下，完成駐點幫扶村澤林鎮(zhèn)陳橋村和沙窩鄉(xiāng)黃山村的移交和對接工作，落實公司干部職工結(jié)對包保到戶到人的具體工作。
按照市委和市國資委關(guān)于民主生活會具體要求，集團(tuán)黨委班子以具體要求為衡量標(biāo)尺，對照黨委班子“量體裁衣”結(jié)合實際進(jìn)行了深入查擺，匯總班子問題。
一、學(xué)習(xí)方面
一是形式相對呆板，“方法不新”。主要還是采用中心組理論學(xué)習(xí)會、黨課報告、專家授課、基層宣講等傳統(tǒng)方式進(jìn)行。對于年輕黨員干部喜聞樂見的自媒體、互聯(lián)網(wǎng)+等弘揚(yáng)正能量、唱響主旋律新穎載體應(yīng)用不多。
二是學(xué)習(xí)淺嘗輒止，“領(lǐng)會不深”。班子成員平時雖積極參加黨委多種形式學(xué)習(xí)和自學(xué)，但內(nèi)容不全面，領(lǐng)會精神局限工作，浮于表面。對核心要義、理論精髓、豐富內(nèi)涵領(lǐng)會還不深刻。
三是聯(lián)系實際不夠，“結(jié)合不嚴(yán)”。理論學(xué)習(xí)成果厚植實際不夠，沒有很好的將理論學(xué)習(xí)與國企振興發(fā)展、破冰脫困、改革轉(zhuǎn)型緊密結(jié)合起來，理論與工作實際結(jié)合不嚴(yán)。四是貫徹中央決策部署不足，“執(zhí)行不緊”。集團(tuán)黨委一貫堅決貫徹中央決策部署，但被動執(zhí)行多，主動部署少，政治敏銳性不夠警覺，執(zhí)行上級政策步點還要加緊。
二、履職盡責(zé)方面
一是宗旨意識還要“更堅定”。在抓集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展，謀劃破冰脫困過程中站在員工的角度思考較少，企業(yè)發(fā)展要以集團(tuán)員工為中心思想不牢，深入生產(chǎn)一線傾聽員工的呼聲次數(shù)不多，意愿不強(qiáng)烈，對集團(tuán)一線整體態(tài)勢把握不牢靠，不精準(zhǔn)。
二是走訪一線還要“更深入”。班子成員下生產(chǎn)一線還存在“走馬觀花”的現(xiàn)象，次數(shù)少，調(diào)研力度不夠，多去問題少表現(xiàn)突出的單位，對問題多表現(xiàn)后進(jìn)的單位多采取回避。名為深入一線，實則“隔岸觀火”。
三是服務(wù)員工還要“更精細(xì)”。對于一線員工反映的問題掌握不全面，對員工熱點難點述求解決不及時，效果不理想，距離員工的期盼有距離。
三、廉潔自律方面
一是認(rèn)識程度“有距離”。黨委班子成員嚴(yán)格遵守廉潔自律規(guī)定，雖沒有上述違規(guī)現(xiàn)象，但學(xué)習(xí)重視程度和宣傳力度距離上級黨委非要求還有距離。
二是擦邊球現(xiàn)象“有存在”。班子成員在參加各類研討會，接待上級來訪工作時接待規(guī)格有擦邊球現(xiàn)象，認(rèn)為都是為了工作，放松了要求。
三是艱苦奮斗精神“有減弱”。班子成員存在認(rèn)為現(xiàn)在條件好了，勤儉節(jié)約思想弱化了，黨委平時相應(yīng)約束聲音較少，對班子成員個人的思想覺悟過于自信。
四、工作作風(fēng)方面
一是力戒形式主義需“久久為公”。集團(tuán)一線員工來辦具體事情時能夠熱情接待，但對能辦但比較麻煩的事往往存在推諉情況。
二是杜絕發(fā)文、開會、檢查過多過頻等問題要“時時發(fā)力”。紅頭文件過多，大會小會不斷，各級檢查考核過頻雖多次整治，但精簡仍不徹底，有抬頭跡象，上級下達(dá)的任務(wù)一密，集團(tuán)業(yè)務(wù)開展一多，“文山會海推進(jìn)”“走馬觀花排查”現(xiàn)象就有反彈跡象。
三是生產(chǎn)一線員工思想工作推進(jìn)求“循循善誘”。對集團(tuán)生產(chǎn)一線員工思想工作開展缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃和細(xì)膩手段，過多依靠“責(zé)任狀”“保證書”方法過于簡單，員工有抵觸情緒，效果不明顯。
五、“一崗雙責(zé)”“傳承家風(fēng)”方面
集團(tuán)黨委班子始終保持為民務(wù)實清廉的政治本色，堅決預(yù)防和反對腐敗，對于整治領(lǐng)導(dǎo)干部配偶、子女及其配偶違規(guī)經(jīng)商辦企業(yè)的問題嚴(yán)格落實黨的規(guī)定，具體執(zhí)行中，還有點差距。
一是“一崗雙責(zé)”落實不夠到位。黨委雖然能夠認(rèn)真履行“一崗雙責(zé)”，但在落實督促檢查上做的工作還有所欠缺，黨風(fēng)廉政建設(shè)投入的精力還仍加大。
二是對班子成員個人事項的申報工作還有不規(guī)范情況。對集團(tuán)干部尤其是班子成員的“八小時以外”監(jiān)管力度不夠，對于干部上報的個人事項了解求證還需全面及時，存在過分相信自己的同志都是好樣的，對黨風(fēng)廉政建設(shè)工作嚴(yán)峻性準(zhǔn)備不足。
三是班子成員艱苦奮斗精神有所減退。有時認(rèn)為現(xiàn)在條件比以前好了，生活水平提高了，過緊日子的思想和艱苦奮斗、勤儉節(jié)約意識弱化了，受人情觀影響，對整個集團(tuán)黨員員工的艱苦奮斗教育和宣傳力度有所減弱。
六、官僚主義方面
一是對于困難員工的關(guān)愛和幫扶工作還不夠精細(xì)。集團(tuán)工會缺少幫扶工作統(tǒng)籌安排，上級工作組織要求了，才被動去落實，集團(tuán)班子成員走訪困難職工多集中在各大節(jié)日點，今年走完明年照舊，沒有將幫扶工作理念從被動輸血到主動長肉轉(zhuǎn)變。
二是集團(tuán)一線安全生產(chǎn)工作還需緊跟實際需要。一線安全生產(chǎn)工作歷來是集團(tuán)的核心工作，安全生產(chǎn)學(xué)習(xí)教育能夠做到及時，安全保障制度和配套措施能夠跟進(jìn)到位，但用新時代國企安全生產(chǎn)新標(biāo)準(zhǔn)來要求，還有很長的路要走，集團(tuán)黨委安全生產(chǎn)學(xué)習(xí)主動性不足，結(jié)合集團(tuán)工作實際不緊密，開動思維創(chuàng)新安全生產(chǎn)理念缺少魄力。
三是集團(tuán)各項非主要業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計存有一定水分。因為生產(chǎn)任務(wù)較繁忙，有時在向上級報送集團(tuán)非主要業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)時存在草草統(tǒng)計上報，片面夸大成績現(xiàn)象，認(rèn)為只要不是公司的主要業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，有點出路也無妨。
七、強(qiáng)化基層黨建工作方面
一是一線黨支部的核心領(lǐng)導(dǎo)作用有弱化傾向?；鶎硬糠重?fù)責(zé)人對黨務(wù)工作認(rèn)識還不夠高，由于生產(chǎn)工作繁忙，存在片面認(rèn)識，認(rèn)為業(yè)務(wù)工作是第一任務(wù)，黨建工作是務(wù)虛的，緊點松點無關(guān)緊要。
[關(guān)鍵詞]薪酬管理；預(yù)算考核；浮動薪酬體系
0引言
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員隊伍，獲取提升并維持企業(yè)發(fā)展所必需的核心競爭優(yōu)勢。但是，我國企業(yè)面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結(jié)構(gòu)不合理、平均主義嚴(yán)重、薪酬體系缺乏競爭力、對戰(zhàn)略性員工激勵乏力、長期激勵不等問題。本文針對徐州礦務(wù)集團(tuán)薪酬管理體系存在的問題，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的有關(guān)原理，結(jié)合其他企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗，進(jìn)行合理的薪酬管理改革創(chuàng)新設(shè)計，以期待該企業(yè)薪酬管理進(jìn)入良性循環(huán)。
1原薪酬體系存在的問題
原來的薪酬分配體制為：分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，月度只發(fā)放基本工資，年底進(jìn)行模糊獎勵；普通崗位人員實行固定崗薪制，員工崗薪基數(shù)一旦設(shè)定后往往不動，每月工資發(fā)放額隨生產(chǎn)經(jīng)營效益全員浮動。經(jīng)過幾年的運(yùn)行，這種薪酬分配體制存在的最大問題是：員工崗薪同定，沒有與公司經(jīng)營績效直接掛鉤，薪酬起不到激勵作用；分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，起不到當(dāng)期激勵作用；同時，由于年終獎勵缺乏客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，往往采取綜合平衡的方式發(fā)放，具有較大的人為性，挫傷了部分員工的積極性；隨著崗位及員丁個人素質(zhì)能力的變化，原設(shè)定崗薪基數(shù)的條件已發(fā)生改變時，固定不變的崗薪使員工產(chǎn)生不滿情緒，工作責(zé)任心降低；考核不到位，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。
為解決以上存在的問題，必須對薪酬體系進(jìn)行改革，建立一種與預(yù)算管理體系相適應(yīng)的、突出當(dāng)期激勵效果的浮動的薪酬體系。
2預(yù)算考核與薪酬制度的對接
預(yù)算考核與薪酬制度的對接，即從評價指標(biāo)和獎罰兩方面實現(xiàn)預(yù)算考核和薪酬制度的對接。
將預(yù)算考核指標(biāo)融人薪酬計量依據(jù)有兩個優(yōu)點：①預(yù)算考核指標(biāo)包含著公司整體發(fā)展戰(zhàn)略在不同層級的具體要求，包含著公司關(guān)鍵成功因素在各組織中的具體體現(xiàn)，將其融入薪酬制度，可以更好的實現(xiàn)薪酬激勵；②借助預(yù)算管理完備的運(yùn)行系統(tǒng)，尤其是良好的信息反饋系統(tǒng)，有效的解決了薪酬制度實施中取數(shù)和計量難的問題。
但是實施指標(biāo)融合時應(yīng)該注意預(yù)算考核指標(biāo)不能完全取代薪酬中的評價指標(biāo)，因為薪酬面對的是個人，個人考核與組織考核雖密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬構(gòu)成中浮動薪酬的比重，并將其與組織的預(yù)算考核結(jié)果掛鉤。
3浮動薪酬體系改進(jìn)的原則
(1)目標(biāo)導(dǎo)向原則。通過設(shè)立責(zé)任目標(biāo)和責(zé)任目標(biāo)完成的評價辦法，引導(dǎo)和指導(dǎo)各管理層面的工作方向和管理行為，從而保持整體目標(biāo)的一致性和管理行為的協(xié)調(diào)性。
(2)動態(tài)管理、全額浮動原則。實行離崗則無，易崗則變，月度考核，全額浮動的運(yùn)行機(jī)制。
(3)80：20原則。抓住關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工，工資分配向他們傾斜，充分調(diào)動他們的積極性和工作責(zé)任心。
(4)激勵為主原則口。通過制度設(shè)計，將激勵政策與責(zé)任目標(biāo)緊密聯(lián)系，激發(fā)責(zé)任人的積極性和創(chuàng)造性。
(5)分級管理原則。下級對直接上級負(fù)責(zé)，上級對直接下級實施預(yù)算考核與管理。
(6)綜合平衡原則。在考核管理方案中貫穿綜合平衡思想，保持短期經(jīng)營目標(biāo)與公司長遠(yuǎn)利益的平衡，培養(yǎng)公司的持續(xù)成長力。
(7)流程上的pdca循環(huán)原則。通過對各管理層面的考核測量、反饋與溝通，最終達(dá)到工作上的改進(jìn)與提高。
4薪酬體系改進(jìn)方案
預(yù)算考核要求將戰(zhàn)略導(dǎo)向的預(yù)算考核指標(biāo)融入薪酬計量。薪酬改進(jìn)的整體思路是：提高當(dāng)期工資額度，減少年終獎勵比例；工資實行動態(tài)管理，與產(chǎn)量(銷量)及主要預(yù)算指標(biāo)掛鉤全額浮動；公司每月按各分公司(子公司)的工資總額實數(shù)發(fā)放，按“總量平衡、以豐補(bǔ)欠”的原則控制各分公司(子公司)年度工資總額、年底總體平衡。以下為具體方案。
4．1各分公司、子公司薪酬方案
公司遵循效益優(yōu)先、按勞分配的原則，實行工資總額控制。各分公司、子公司年度工資總額由經(jīng)營管理部根據(jù)其設(shè)定的預(yù)算指標(biāo)核定，月度續(xù)時進(jìn)度、年終平衡。
各分公司、子公司年度工資總額：基本薪酬+浮動薪酬
4．1．1基本薪酬
正職領(lǐng)導(dǎo)干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0計算辦法：按照各分公司、子公司制定預(yù)算目標(biāo)值中的財務(wù)指標(biāo)確定。
基薪b計算辦法：銷售收入以有現(xiàn)金凈流量為前提條件，占用資金按一年期貸款利息計算成本。
4．1．2浮動薪酬
浮動薪酬的考核指標(biāo)及考核辦法：按預(yù)算目標(biāo)值的對應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行獎、罰。
全部指標(biāo)累計考核得分以標(biāo)準(zhǔn)分為限，上限為120分，下限為80分。
4．1．3考核分級
年度浮動薪酬指標(biāo)考核結(jié)果分為a、b、c、d、e五個級別。每個級別的分值及區(qū)間為：e級80～86分；d級86(含86)～100分；c級l00(含100)108分；b級108(含108)一116分；a級ll6(含116)～120分。
4．1．4計算公式
當(dāng)考核結(jié)果為a級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a級起點分?jǐn)?shù))÷(a級封頂分?jǐn)?shù)一a級起點分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為b級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b級起點分?jǐn)?shù))÷(a級起點分?jǐn)?shù)一b級起點分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為c級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c級起點分?jǐn)?shù))÷(b級起點分?jǐn)?shù)一c級起點分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為d級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d級起點分?jǐn)?shù))÷(c級起點分?jǐn)?shù)一d級起點分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為e級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=0。
4．1．5考核說明
當(dāng)考核結(jié)果為a級時，浮動薪酬在1．5～2倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為b級時，浮動薪酬在1．0～1．5倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為c級時，浮動薪酬在0．5～1．0倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為d級時，浮動薪酬在0～0．5倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為e級時，浮動薪酬為0。
4．2員工薪酬方案
員工工資由年功工資、崗位工資、動態(tài)工資、加班工資四部分組成，其中年功工資、崗位工資、動態(tài)工資納入月度動態(tài)考核，加班工資按加班時間計算。其中：
年功工資=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+學(xué)歷工資+30元／a×工作年限(年資增量工資)
崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)
崗位工資基數(shù)由員工所在崗位性質(zhì)、工作量確定；崗位系數(shù)根據(jù)員工能力、敬業(yè)精神等情況，每季度通過員工評價方式調(diào)整。
動態(tài)工資：動態(tài)工資基數(shù)×動態(tài)系數(shù)
動態(tài)工資基數(shù)根據(jù)產(chǎn)量設(shè)定不同的等級，并隨當(dāng)月產(chǎn)量完成情況動態(tài)調(diào)整；動態(tài)系數(shù)按員工工作完成情況、處理問題效率與效果等情況確定，根據(jù)考核情況每季度調(diào)整一次。
考慮到員工個人浮動往往對部門和公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)沒有最直接的驅(qū)動力，而其履職表現(xiàn)卻對個人浮動的完成顯得尤為重要，因此，在員工個人的預(yù)算考核中，除了考核他們的個人浮動指標(biāo)外，再加入他們的個人綜合]二作表現(xiàn)考核將更為合理，采用的方法是：通過事先制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和各種違規(guī)行為扣罰標(biāo)準(zhǔn)，由班組織或工段管理人員按照標(biāo)準(zhǔn)每天對每位員工工作中存在的問題及時記錄，以“日清日考”的形式每天通報員工考核情況，月度扣減其個人綜合管理系數(shù)。
員工月度工資薪酬方案為：
月工資=(年功工資+崗位工資+動態(tài)工資)x部門浮動系數(shù)x(個人浮動系數(shù)x0．6+個人綜合管理系數(shù)×0．4)+加班工資
5與薪酬體系相應(yīng)管理體系
5．1建立管理組織機(jī)構(gòu)
公司需成立以人力資源部和公司管理部為日常管理機(jī)構(gòu)的薪酬管理小組，分別負(fù)責(zé)公司薪酬管理與預(yù)算考核；各分公司、子公司應(yīng)成立以工資部、經(jīng)營管理部為日常管理機(jī)構(gòu)的薪酬管理小組；各職能部門、處室成立以部門經(jīng)理為首的部門預(yù)算考核管理小組。主要職責(zé)為：制訂年度預(yù)算考核管理制度；指導(dǎo)下級部門開展部門(員工)預(yù)算考核編制工作；審議確定預(yù)算考核結(jié)果；監(jiān)控下級部門預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋執(zhí)行隋況；協(xié)調(diào)有關(guān)預(yù)算考核事宜。
5．2建立管理運(yùn)行規(guī)則
預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋應(yīng)主要采用三種方式：日常指導(dǎo)與反饋，通過上級對下級部門(員工)日常工作的隨時檢查、了解與指導(dǎo)，掌握下級部門(員工)工作狀況，提出問題、指導(dǎo)改進(jìn)；定期召開預(yù)算考核會議，公司及各分公司、子公司每月應(yīng)定期分級召開預(yù)算考核會，考核結(jié)果要以“考核通報”的形式向全體員工公布；考核反饋單，主要包括月度分析總結(jié)、行動計劃表及年度述職報告等。
5．3建立員工考核激勵機(jī)制
可建立“40+4”的培訓(xùn)制度，即每位員工每周工作40h必須參加1h培訓(xùn)，每月必須保證4h的培訓(xùn)時間；培訓(xùn)方式可選擇：制度學(xué)習(xí)與專業(yè)學(xué)習(xí)相結(jié)合、教師授課與員工自學(xué)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實踐學(xué)習(xí)相結(jié)合。
可建立“兩考一評”、“三評一考”制度，形成崗位技能等級升降競爭機(jī)制，促進(jìn)員工技能水平、綜合素質(zhì)提高?！皟煽家辉u”主要是指針對專業(yè)技術(shù)管理骨干、普通員工每季度組織一次全面的理論考試、實踐考核和民主評議考核?！叭u一考”是指由各考核管理日常機(jī)構(gòu)每半年組織一次對各部門中層管理人員進(jìn)行全面的自評、互評、民主評議和理論考核?！皟煽家辉u”和“三評一考”結(jié)果要向全體員工公布，并作為員工崗位工資系數(shù)和動態(tài)工資系數(shù)調(diào)整的依據(jù)。
可建立員工實行年度考核晉級制度，由各浮動管理機(jī)構(gòu)每年年終對全體員工進(jìn)行綜合考核評價，按預(yù)算考核結(jié)果進(jìn)行排序。
6結(jié)語
[論文關(guān)鍵詞]薪酬管理；預(yù)算考核；浮動薪酬體系
0引言
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員隊伍，獲取提升并維持企業(yè)發(fā)展所必需的核心競爭優(yōu)勢。但是，我國企業(yè)面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結(jié)構(gòu)不合理、平均主義嚴(yán)重、薪酬體系缺乏競爭力、對戰(zhàn)略性員工激勵乏力、長期激勵不等問題。本文針對徐州礦務(wù)集團(tuán)薪酬管理體系存在的問題，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的有關(guān)原理，結(jié)合其他企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗，進(jìn)行合理的薪酬管理改革創(chuàng)新設(shè)計，以期待該企業(yè)薪酬管理進(jìn)入良性循環(huán)。
1原薪酬體系存在的問題
原來的薪酬分配體制為：分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，月度只發(fā)放基本工資，年底進(jìn)行模糊獎勵；普通崗位人員實行固定崗薪制，員工崗薪基數(shù)一旦設(shè)定后往往不動，每月工資發(fā)放額隨生產(chǎn)經(jīng)營效益全員浮動。經(jīng)過幾年的運(yùn)行，這種薪酬分配體制存在的最大問題是：員工崗薪同定，沒有與公司經(jīng)營績效直接掛鉤，薪酬起不到激勵作用；分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，起不到當(dāng)期激勵作用；同時，由于年終獎勵缺乏客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，往往采取綜合平衡的方式發(fā)放，具有較大的人為性，挫傷了部分員工的積極性；隨著崗位及員丁個人素質(zhì)能力的變化，原設(shè)定崗薪基數(shù)的條件已發(fā)生改變時，固定不變的崗薪使員工產(chǎn)生不滿情緒，工作責(zé)任心降低；考核不到位，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。
為解決以上存在的問題，必須對薪酬體系進(jìn)行改革，建立一種與預(yù)算管理體系相適應(yīng)的、突出當(dāng)期激勵效果的浮動的薪酬體系。
2預(yù)算考核與薪酬制度的對接
預(yù)算考核與薪酬制度的對接，即從評價指標(biāo)和獎罰兩方面實現(xiàn)預(yù)算考核和薪酬制度的對接。
將預(yù)算考核指標(biāo)融人薪酬計量依據(jù)有兩個優(yōu)點：①預(yù)算考核指標(biāo)包含著公司整體發(fā)展戰(zhàn)略在不同層級的具體要求，包含著公司關(guān)鍵成功因素在各組織中的具體體現(xiàn)，將其融入薪酬制度，可以更好的實現(xiàn)薪酬激勵；②借助預(yù)算管理完備的運(yùn)行系統(tǒng)，尤其是良好的信息反饋系統(tǒng)，有效的解決了薪酬制度實施中取數(shù)和計量難的問題。
但是實施指標(biāo)融合時應(yīng)該注意預(yù)算考核指標(biāo)不能完全取代薪酬中的評價指標(biāo)，因為薪酬面對的是個人，個人考核與組織考核雖密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬構(gòu)成中浮動薪酬的比重，并將其與組織的預(yù)算考核結(jié)果掛鉤。
3浮動薪酬體系改進(jìn)的原則
(1)目標(biāo)導(dǎo)向原則。通過設(shè)立責(zé)任目標(biāo)和責(zé)任目標(biāo)完成的評價辦法，引導(dǎo)和指導(dǎo)各管理層面的工作方向和管理行為，從而保持整體目標(biāo)的一致性和管理行為的協(xié)調(diào)性。
(2)動態(tài)管理、全額浮動原則。實行離崗則無，易崗則變，月度考核，全額浮動的運(yùn)行機(jī)制。
(3)80：20原則。抓住關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工，工資分配向他們傾斜，充分調(diào)動他們的積極性和工作責(zé)任心。
(4)激勵為主原則口。通過制度設(shè)計，將激勵政策與責(zé)任目標(biāo)緊密聯(lián)系，激發(fā)責(zé)任人的積極性和創(chuàng)造性。
(5)分級管理原則。下級對直接上級負(fù)責(zé)，上級對直接下級實施預(yù)算考核與管理。
(6)綜合平衡原則。在考核管理方案中貫穿綜合平衡思想，保持短期經(jīng)營目標(biāo)與公司長遠(yuǎn)利益的平衡，培養(yǎng)公司的持續(xù)成長力。
(7)流程上的PDCA循環(huán)原則。通過對各管理層面的考核測量、反饋與溝通，最終達(dá)到工作上的改進(jìn)與提高。
4薪酬體系改進(jìn)方案
預(yù)算考核要求將戰(zhàn)略導(dǎo)向的預(yù)算考核指標(biāo)融入薪酬計量。薪酬改進(jìn)的整體思路是：提高當(dāng)期工資額度，減少年終獎勵比例；工資實行動態(tài)管理，與產(chǎn)量(銷量)及主要預(yù)算指標(biāo)掛鉤全額浮動；公司每月按各分公司(子公司)的工資總額實數(shù)發(fā)放，按“總量平衡、以豐補(bǔ)欠”的原則控制各分公司(子公司)年度工資總額、年底總體平衡。以下為具體方案。
4．1各分公司、子公司薪酬方案
公司遵循效益優(yōu)先、按勞分配的原則，實行工資總額控制。各分公司、子公司年度工資總額由經(jīng)營管理部根據(jù)其設(shè)定的預(yù)算指標(biāo)核定，月度續(xù)時進(jìn)度、年終平衡。
各分公司、子公司年度工資總額：基本薪酬+浮動薪酬
4．1．1基本薪酬
正職領(lǐng)導(dǎo)干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0計算辦法：按照各分公司、子公司制定預(yù)算目標(biāo)值中的財務(wù)指標(biāo)確定。
基薪b計算辦法：銷售收入以有現(xiàn)金凈流量為前提條件，占用資金按一年期貸款利息計算成本。
4．1．2浮動薪酬
浮動薪酬的考核指標(biāo)及考核辦法：按預(yù)算目標(biāo)值的對應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行獎、罰。
全部指標(biāo)累計考核得分以標(biāo)準(zhǔn)分為限，上限為120分，下限為80分。
4．1．3考核分級
年度浮動薪酬指標(biāo)考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別。每個級別的分值及區(qū)間為：E級80～86分；D級86(含86)～100分；C級l00(含100)108分；B級108(含108)一116分；A級ll6(含116)～120分。
4．1．4計算公式
當(dāng)考核結(jié)果為A級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一A級起點分?jǐn)?shù))÷(A級封頂分?jǐn)?shù)一A級起點分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為B級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[1+0．5X(考核得分一B級起點分?jǐn)?shù))÷(A級起點分?jǐn)?shù)一B級起點分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為C級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪X[0．5+0．5×(考核得分一C級起點分?jǐn)?shù))÷(B級起點分?jǐn)?shù)一C級起點分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為D級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一D級起點分?jǐn)?shù))÷(C級起點分?jǐn)?shù)一D級起點分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為E級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=0。
4．1．5考核說明
當(dāng)考核結(jié)果為A級時，浮動薪酬在1．5～2倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為B級時，浮動薪酬在1．0～1．5倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為C級時，浮動薪酬在0．5～1．0倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為D級時，浮動薪酬在0～0．5倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為E級時，浮動薪酬為0。
4．2員工薪酬方案
員工工資由年功工資、崗位工資、動態(tài)工資、加班工資四部分組成，其中年功工資、崗位工資、動態(tài)工資納入月度動態(tài)考核，加班工資按加班時間計算。其中：
年功工資=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+學(xué)歷工資+30元／a×工作年限(年資增量工資)
崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)
崗位工資基數(shù)由員工所在崗位性質(zhì)、工作量確定；崗位系數(shù)根據(jù)員工能力、敬業(yè)精神等情況，每季度通過員工評價方式調(diào)整。
動態(tài)工資：動態(tài)工資基數(shù)×動態(tài)系數(shù)
動態(tài)工資基數(shù)根據(jù)產(chǎn)量設(shè)定不同的等級，并隨當(dāng)月產(chǎn)量完成情況動態(tài)調(diào)整；動態(tài)系數(shù)按員工工作完成情況、處理問題效率與效果等情況確定，根據(jù)考核情況每季度調(diào)整一次。
考慮到員工個人浮動往往對部門和公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)沒有最直接的驅(qū)動力，而其履職表現(xiàn)卻對個人浮動的完成顯得尤為重要，因此，在員工個人的預(yù)算考核中，除了考核他們的個人浮動指標(biāo)外，再加入他們的個人綜合]二作表現(xiàn)考核將更為合理，采用的方法是：通過事先制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和各種違規(guī)行為扣罰標(biāo)準(zhǔn)，由班組織或工段管理人員按照標(biāo)準(zhǔn)每天對每位員工工作中存在的問題及時記錄，以“日清日考”的形式每天通報員工考核情況，月度扣減其個人綜合管理系數(shù)。
員工月度工資薪酬方案為：
月工資=(年功工資+崗位工資+動態(tài)工資)X部門浮動系數(shù)X(個人浮動系數(shù)X0．6+個人綜合管理系數(shù)×0．4)+加班工資
5與薪酬體系相應(yīng)管理體系
5．1建立管理組織機(jī)構(gòu)
公司需成立以人力資源部和公司管理部為日常管理機(jī)構(gòu)的薪酬管理小組，分別負(fù)責(zé)公司薪酬管理與預(yù)算考核；各分公司、子公司應(yīng)成立以工資部、經(jīng)營管理部為日常管理機(jī)構(gòu)的薪酬管理小組；各職能部門、處室成立以部門經(jīng)理為首的部門預(yù)算考核管理小組。主要職責(zé)為：制訂年度預(yù)算考核管理制度；指導(dǎo)下級部門開展部門(員工)預(yù)算考核編制工作；審議確定預(yù)算考核結(jié)果；監(jiān)控下級部門預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋執(zhí)行隋況；協(xié)調(diào)有關(guān)預(yù)算考核事宜。
5．2建立管理運(yùn)行規(guī)則
預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋應(yīng)主要采用三種方式：日常指導(dǎo)與反饋，通過上級對下級部門(員工)日常工作的隨時檢查、了解與指導(dǎo)，掌握下級部門(員工)工作狀況，提出問題、指導(dǎo)改進(jìn)；定期召開預(yù)算考核會議，公司及各分公司、子公司每月應(yīng)定期分級召開預(yù)算考核會，考核結(jié)果要以“考核通報”的形式向全體員工公布；考核反饋單，主要包括月度分析總結(jié)、行動計劃表及年度述職報告等。
5．3建立員工考核激勵機(jī)制
可建立“40+4”的培訓(xùn)制度，即每位員工每周工作40h必須參加1h培訓(xùn)，每月必須保證4h的培訓(xùn)時間；培訓(xùn)方式可選擇：制度學(xué)習(xí)與專業(yè)學(xué)習(xí)相結(jié)合、教師授課與員工自學(xué)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實踐學(xué)習(xí)相結(jié)合。
可建立“兩考一評”、“三評一考”制度，形成崗位技能等級升降競爭機(jī)制，促進(jìn)員工技能水平、綜合素質(zhì)提高?！皟煽家辉u”主要是指針對專業(yè)技術(shù)管理骨干、普通員工每季度組織一次全面的理論考試、實踐考核和民主評議考核?！叭u一考”是指由各考核管理日常機(jī)構(gòu)每半年組織一次對各部門中層管理人員進(jìn)行全面的自評、互評、民主評議和理論考核?！皟煽家辉u”和“三評一考”結(jié)果要向全體員工公布，并作為員工崗位工資系數(shù)和動態(tài)工資系數(shù)調(diào)整的依據(jù)。
可建立員工實行年度考核晉級制度，由各浮動管理機(jī)構(gòu)每年年終對全體員工進(jìn)行綜合考核評價，按預(yù)算考核結(jié)果進(jìn)行排序，并按表1所示比例升降級。
6月5日，中國工商銀行（上海交易所代碼：601398，香港交易所代碼：01398，下稱工行）的年度股東大會如期在香港舉行，但董事會和管理層的薪酬議案沒有能夠提交審議。
工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關(guān)部門正在制訂銀行董事、監(jiān)事及高管人員薪酬管理的相關(guān)辦法，董事會通過決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會批準(zhǔn)。
這只是近日國有金融企業(yè)薪酬問題系列變局中的一環(huán)。事情的導(dǎo)火索是一家被認(rèn)為非國有機(jī)構(gòu)的公司。今年3月，中國平安保險（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關(guān)注，甚至就此專門召開會議，了解討論此事，并指定有關(guān)部門進(jìn)行研究。
平安是非國有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會范疇的議題，但據(jù)稱“此事非常敏感，引發(fā)了連鎖反應(yīng)”。中央?yún)R金公司有關(guān)人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業(yè)原來的薪酬計劃。據(jù)悉，管理層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國有和國有控股金融機(jī)構(gòu)的薪酬，包括銀行、證券、保險各行業(yè)，“既要堅持市場化原則，又要與當(dāng)前國情相符合”。
《財經(jīng)》記者獲悉，銀監(jiān)會、證監(jiān)會和保監(jiān)會都在根據(jù)這一安排了解各行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時，爭取提出規(guī)范意見。
證監(jiān)會則通過交易所要求金融類上市銀行年報的補(bǔ)充公告，披露高管的具體薪酬，并針對股權(quán)激勵制度連續(xù)了兩個備忘錄，收緊相關(guān)尺度。
《財經(jīng)》記者還了解到，銀監(jiān)會對此事的基本態(tài)度是，薪酬問題要堅持改革原則，不走回頭路；但同時要“以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，把方案做細(xì)做科學(xué)，激勵約束機(jī)制要對等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監(jiān)管機(jī)構(gòu)只是提供決策建議，具體辦法應(yīng)由股東和董事會決定。
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部已于此前完成了《國有金融機(jī)構(gòu)薪酬情況的分析》報告，目前正擬定相應(yīng)的文件，對國有金融各機(jī)構(gòu)的激勵制度進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。根據(jù)“黨管干部”的特有國情，有關(guān)按照業(yè)績考核央屬國有金融企業(yè)高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門做參考。
連鎖反應(yīng)
5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報補(bǔ)充公告，詳細(xì)披露高管、董事和監(jiān)事2007年度薪酬狀況。此次披露，是相關(guān)公司根據(jù)上交所要求而統(tǒng)一進(jìn)行的。以往公司已的年報里往往只公布一個董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。
5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關(guān)于實施2007年度公司部分董事、監(jiān)事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會否決董事、監(jiān)事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會已經(jīng)通過了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會叫停的只是董事和監(jiān)事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長湯世生，副董事長李克軍以及總經(jīng)理胡強(qiáng)是董事會成員，因此其余高管薪酬仍照常發(fā)放。
根據(jù)宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過的原因，是當(dāng)日投棄權(quán)票的99961.0403萬股占出席會議所有股東表決權(quán)的94.79％。宏源證券第一大股東中國建銀投資有限責(zé)任公司現(xiàn)持股97721.26萬股，顯然正是他們投了棄權(quán)票。
宏源證券2007年年報顯示，22名董事、監(jiān)事和副總經(jīng)理2007年的薪酬總額為936.01萬元。其中，董事長湯世生174.42萬元，副董事長李克軍55.37萬元，當(dāng)年10月15日剛剛上任的總經(jīng)理胡強(qiáng)19.32萬元，劉東、周棟兩名副總經(jīng)理均為111.28萬元，副總經(jīng)理兼財務(wù)總監(jiān)許建平為111.27萬元，副總經(jīng)理栗宏剛為107.53萬元；而監(jiān)事會主席徐際國和副總經(jīng)理高濤薪酬分別為65.74萬元和59.74萬元。
這一薪酬在業(yè)內(nèi)并不算高，整個匯金系券商的薪酬事實上在整個行業(yè)里屬于中下水平。但據(jù)接近匯金公司的有關(guān)人士解釋，券商薪酬通常是與業(yè)績掛鉤的，但證券行業(yè)的業(yè)績波動較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個人的努力關(guān)聯(lián)度并不高，所以獎金不能定得過高。
數(shù)日后，工行公告稱，5月22日，董事會已經(jīng)同意撤回了此前擬提交股東大會審議的2008年董事、監(jiān)事報酬合同及2007年報酬合同和清算結(jié)果議案。
根據(jù)此前方案，工行董事長姜建清的稅前報酬為160.6萬元，含福利保險費用在內(nèi)的稅前總收入為179.5萬元。行長楊凱生的稅前報酬為153.4萬元，加福利后總收入為171.1萬元。兩位副行長張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報酬分別為138.5萬元和137萬元。而梁錦松等四位獨立非執(zhí)行董事，則由工行向其發(fā)放51萬元或以下不等的稅前報酬。
分析人士認(rèn)為，工行此番公告表明，除股權(quán)激勵計劃外，以財政部為大股東的金融企業(yè)高管的薪酬也納入了統(tǒng)籌規(guī)范的范疇，具體方案預(yù)計不日將出臺。方案出臺前，一些相關(guān)的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時擱置。
此前，財政部已叫停了國有控股金融企業(yè)的股權(quán)激勵計劃。
是少是多？
金融行業(yè)的薪酬多少合適，一直是個備受爭議的話題。曾擔(dān)任建行獨立董事的日本新生銀行前行長八城政基曾對《財經(jīng)》記者表示，這些中國大銀行高管需要承擔(dān)的責(zé)任，與其100多萬元的年薪嚴(yán)重不匹配，這和分行行長只有2倍差距，他認(rèn)為總行行長至少應(yīng)是分行行長的10倍到15倍左右才合理。一家大型國有商業(yè)銀行部門總經(jīng)理也向《財經(jīng)》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。
然而，國有金融企業(yè)高管的任命沒有實行市場化之前，圍繞其薪酬和激勵問題的爭議，會將一直持續(xù)。
“不是按市場原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務(wù)消費，給100萬元我都覺得高了?！眳R金一位負(fù)責(zé)人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。
財政部有關(guān)人士也認(rèn)為，“國有金融機(jī)構(gòu)在人力資源管理市場化程度較低的情況下，仍比照市場化水平提高薪酬”是不合理的。
財政部有關(guān)報告稱，國有金融機(jī)構(gòu)薪酬偏離社會平均值的程度高于發(fā)達(dá)國家，也高于其他發(fā)展中國家。據(jù)統(tǒng)計，2006年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資2.10萬元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬元、13.28萬元、10.85萬元和12.14萬元，分別是社會平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財政部稱，與此相比，美國銀行人均收入是社會平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。
與此同時，2003年以來，國有金融機(jī)構(gòu)的薪酬也保持了快速上漲勢頭。財政部前述報告認(rèn)為，其中“改制金融機(jī)構(gòu)總部和分支機(jī)構(gòu)的中高層管理人員上漲勢頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機(jī)構(gòu)中，農(nóng)發(fā)行、進(jìn)出口銀行分別增長21.03％、16.10％；保險企業(yè)中，人保集團(tuán)增長24.03％；商業(yè)銀行中，中行、建行分別增長18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會平均工資增幅。
另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級存在一定平均主義現(xiàn)象，也為財政部所關(guān)注。一是分配關(guān)系向總部傾斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門總經(jīng)理平均薪酬分別為93萬元和75萬元，明顯高于一級分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人69萬元和55萬元的平均薪酬。
二是分配關(guān)系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團(tuán)公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。
此外，金融企業(yè)高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內(nèi)部收入差距拉大也受到財政部關(guān)注。
從上市公司高管薪酬角度看，財政部報告稱，國有金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬普遍高于國內(nèi)上市公司。2006年，國內(nèi)上市公司董事長平均年薪30.18萬元，工行、中行、建行和交行董事長薪酬分別是國內(nèi)上市公司董事長平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。
在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領(lǐng)先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國企業(yè)家價值報告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業(yè)高管，依次為中國平安董事長馬明哲，年薪6616.1萬元；深發(fā)展A董事長法蘭克紐曼，年薪2285萬元；民生銀行董事長董文標(biāo)，年薪1748.62萬元；中行信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅，年薪986.6萬元；招行行長馬蔚華，年薪963.1萬元。
在董事長年薪排行榜中，有一半來自金融、保險行業(yè)；總經(jīng)理年薪20強(qiáng)中，同樣有一半金融企業(yè)。除了上述已經(jīng)提及的數(shù)位金融高管，興業(yè)銀行（上海交易所代碼：601166）董事長高建平（297.6萬元）、中國太保（上海交易所代碼：601601）董事長高國富（295.21萬元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長閆冰竹（268.61萬元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長王開國（254萬元）、中信證券董事長王東明（245萬元）、中國人壽（上海交易所代碼：601628）董事長楊超（199萬元），全都在上市公司董事長薪酬20強(qiáng)之列。
榮正董事長鄭培敏表示，從行業(yè)比較研究看，金融業(yè)各崗位的薪酬平均值均以遙遙領(lǐng)先的數(shù)值高居各行業(yè)之首，但在持股市值的行業(yè)比較中，金融業(yè)的董事長與總經(jīng)理崗位均未進(jìn)入前三。他認(rèn)為，這說明，金融業(yè)核心高管當(dāng)期貨幣薪酬過高，但報酬結(jié)構(gòu)不盡合理，長期激勵嚴(yán)重不足。
建議與制衡
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，目前各相關(guān)部門都在就金融行業(yè)高管薪酬提出各自的建議。
記者從接近監(jiān)管部門的知情人士處了解到，目前銀監(jiān)會已經(jīng)就國有和國有控股金融企業(yè)高管薪酬提出了六點基本看法。
首先是薪酬應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略的長期目標(biāo)、經(jīng)營理念、社會責(zé)任及外部環(huán)境相一致。之所以要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營理念，主要是因為不同的理念會導(dǎo)致不同的風(fēng)險偏好與戰(zhàn)略選擇。如有的機(jī)構(gòu)因為吸納存款，所以必須是風(fēng)險保守型的；有的機(jī)構(gòu)則是持服務(wù)型理念的；還有的機(jī)構(gòu)沒有存款人和投資人，完全是用自有資金進(jìn)行投資、經(jīng)營，不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第二是績效與風(fēng)險成本要平衡。這就是說，不能只看賺了多少錢，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關(guān)注資本充足率。
第三是激勵與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業(yè)業(yè)績下滑，出現(xiàn)虧損，就應(yīng)該大幅削減薪酬。然而現(xiàn)狀卻是不僅金融企業(yè)，很多工商企業(yè)都是賺了工資大漲，賠了國家買單，個人毫發(fā)無損。
第四是薪酬發(fā)放應(yīng)該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業(yè)經(jīng)驗，在業(yè)績不好的時候，高層的工資會大幅下降，基層的領(lǐng)導(dǎo)扣得較少，普通員工無須減薪。至于專才，則應(yīng)按一定的市場價格付酬。
第五是近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)要平衡。要避免一些高管在快退休的時候，修改工資原則，為自己謀私利。
第六是政企一定要分開。目前有一些國有但不控股的企業(yè)高管，依然在享受公費醫(yī)療，有住房和電話補(bǔ)貼，使用公家的司機(jī)，甚至不斷地更換新車?！跋潞＞褪窍潞?，不能繼續(xù)享受干部待遇。”有關(guān)人士稱。
作為側(cè)重風(fēng)險管理的機(jī)構(gòu)，銀監(jiān)會的意見僅僅是作為建議供各金融企業(yè)的國有股東作為參考。股東則需要通過股東大會和董事會明確表達(dá)自己的態(tài)度。
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部目前亦提出了政策建議，這包括股權(quán)董事薪酬不與所在金融機(jī)構(gòu)高管薪酬掛鉤，根據(jù)其履職情況發(fā)放，以避免股權(quán)董事與公司高管在薪酬問題上利益趨同；真正發(fā)揮薪酬委員會和市場中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴(yán)格控制高管人員職務(wù)消費，將職務(wù)消費納入高管人員薪酬總額；對高管人員薪酬實行封頂管理，高管人員薪酬不得超過普通員工薪酬的一定倍數(shù)。
財政部還建議，“在完善最低工資制度的同時，對員工收入較高的金融和壟斷行業(yè)，出臺加強(qiáng)工資管理的指導(dǎo)性意見，對高管人員的工資做出明確限制。”
而導(dǎo)致國有企業(yè)高管人員薪酬與激勵機(jī)制爭議不斷的用人機(jī)制，也納入了財政部政策建議的范疇。財政部建議，加大人力資源改革步伐，對員工普遍實施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現(xiàn)市場原則。同時，推進(jìn)管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規(guī)模，適當(dāng)減少副職管理人員數(shù)量。因為財政部調(diào)研報告認(rèn)為，國有金融機(jī)構(gòu)存在管理層次過多，管理人員占比偏高的問題，“浪費了人力資源，提高了人員費用”。例如，中行總行副總經(jīng)理級干部123人，是總經(jīng)理級干部人數(shù)的4倍；工行一級分支機(jī)構(gòu)副行長199人，是行長人數(shù)的7倍。
在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制方面，財政部表示將審慎推動高管股權(quán)激勵計劃，對高管實施股權(quán)激勵必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權(quán)激勵計劃，要履行必要的程序，不能利用關(guān)聯(lián)交易，不得增加工資總額，實現(xiàn)股權(quán)激勵封頂?！斑@是借鑒了國資委有關(guān)國有企業(yè)股權(quán)激勵的有關(guān)辦法?！必斦坑嘘P(guān)人士說。
近來，財政部與“一行三會”一直在研究國有金融企業(yè)高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業(yè)擬執(zhí)行的股票增值權(quán)計劃。財政部有關(guān)人士向《財經(jīng)》記者透露，在新的股權(quán)激勵辦法出臺前，不會批復(fù)任何一家股權(quán)激勵計劃。
顯然，如何計算市場和非市場因素，就國有金融機(jī)構(gòu)高管“紅色金融家”的特殊身份，設(shè)計出比較合理的薪酬水平，對管理層的智慧是極大的考驗。
“由于大型國有金融機(jī)構(gòu)的高管的任命仍遵循‘黨管干部’的作法，為解決當(dāng)前突出的矛盾，組織部門應(yīng)把業(yè)績考核納入對‘黨管干部’的考核中去?！币晃幌嚓P(guān)官員表示。
人力資源部一職主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪資福利、績效考核與改進(jìn)、勞動關(guān)系等六大體系的工作，主抓本部門目標(biāo)責(zé)任制的落實，作為人力資源經(jīng)理，我們要學(xué)會結(jié)合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監(jiān)年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源總監(jiān)述職報告1總結(jié)20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認(rèn)識，較好的促進(jìn)個人20____年工作的順利開展。
20____年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20____年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。
一、招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，20____年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作。
2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導(dǎo)致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20____年主要開展以下招聘工作的目標(biāo)改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復(fù)試、再復(fù)試以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進(jìn)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠道。20____年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部分職介機(jī)構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。
A)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補(bǔ)進(jìn)銷售、文職、設(shè)計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。
B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。招聘到合適大學(xué)生20-30人進(jìn)入公司團(tuán)隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程，積累招聘面試經(jīng)驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學(xué)招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強(qiáng)的促進(jìn)個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強(qiáng)招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。
(3)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機(jī)招聘做好信息鋪墊。
(4)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機(jī)招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機(jī)考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認(rèn)為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。
(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓(xùn)工作：
20____年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。20____年培訓(xùn)60余次。20____年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排。
(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊生活。
(3)中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團(tuán)隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。
(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團(tuán)隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進(jìn)展。
(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。
培訓(xùn)存在的問題：
1、對于培訓(xùn)管理及組織放松。
相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。
2、針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。
未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團(tuán)隊，確保培訓(xùn)實效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3、經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。
這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等。
2、薪酬架構(gòu)需改革。
在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用。
3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護(hù)等。
三)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。
問題：
1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。
積極學(xué)新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2、針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強(qiáng)。
四、個人成長方面：
個人20____年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果。
2、利用機(jī)會較大的提高自己知識專業(yè)能力。
個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進(jìn)步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、QQ群增加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的HR知識，結(jié)識了HR同行。
為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源建議：
1、中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。
真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵。
2、重視團(tuán)隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。
20____年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
人力資源總監(jiān)述職報告2回顧____年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項工作任務(wù)。____年重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護(hù)與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。
一、____年度工作匯報：
(一)人力資源規(guī)劃與管理
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進(jìn)行____年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、____年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。
網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。
2、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。
3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。
(四)培訓(xùn)管理
為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的。需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓(xùn)計劃。
____年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。
(五)績效管理
為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補(bǔ)充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導(dǎo)的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：
1、準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表。
2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)。
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》。
(七)勞動關(guān)系
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。
2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理。
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。
二、在____年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。
(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
三、____年工作目標(biāo)：
(一)完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進(jìn)機(jī)制。
(二)對公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準(zhǔn)確性。
(五)確保人員進(jìn)、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強(qiáng)各項目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。
在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源總監(jiān)述職報告3尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事，大家好!
本人于20____年8月進(jìn)入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)協(xié)助各事業(yè)部總經(jīng)理招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)拓展、培訓(xùn)課本編寫、招標(biāo)工作。2011年10月至20____年1月協(xié)助各事業(yè)部的投標(biāo)工作，在此期間，在廖總與其他領(lǐng)導(dǎo)大力支持幫助下自行投標(biāo)人員外包項目并成功中標(biāo)且于20____年2月正式任命項目經(jīng)理運(yùn)作《中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術(shù)合作部部門經(jīng)理，全面統(tǒng)籌管理技術(shù)合作部工作。工作中主要負(fù)責(zé)部門內(nèi)部管理、部門人員招聘培訓(xùn)開發(fā)管理、業(yè)務(wù)拓展、項目整體運(yùn)作管理、業(yè)務(wù)關(guān)系管理、外包人員業(yè)務(wù)團(tuán)隊建設(shè)管理、檔案系統(tǒng)管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機(jī)會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的工作里繼續(xù)支持。綜觀一年的任職經(jīng)歷，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質(zhì)量完成各項任務(wù)?，F(xiàn)將我個人20____年以來履行職責(zé)情況向大家做以下述職，請各位批評指正。
第一部分：對技術(shù)資源合作部部門經(jīng)理崗位理解
人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)是企業(yè)用人模式的潮流方式，正是市場上存在強(qiáng)大的商機(jī)，公司技術(shù)資源合作部借市場商機(jī)應(yīng)運(yùn)而生、技術(shù)合作部部門經(jīng)理要做好整個部門的指導(dǎo)規(guī)劃工作，既要保證現(xiàn)有項目的穩(wěn)步健康運(yùn)作，又要保證業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內(nèi)部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創(chuàng)造性開拓資源渠道。既要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的發(fā)展，更要創(chuàng)造性引導(dǎo)項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責(zé)任感促使我在職權(quán)范圍內(nèi)爭取前瞻性、創(chuàng)造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責(zé)完成情況及主要工作
(一)狠抓招聘，穩(wěn)步開展項目人員、部門內(nèi)部人員招聘工作
中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標(biāo)既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標(biāo)前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補(bǔ)充各類人才，確保后期工作進(jìn)展順利。
1、招聘部門內(nèi)部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據(jù)內(nèi)部需要的實際，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，針對人員崗位需求，引進(jìn)人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節(jié)約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
2、針對移動社區(qū)經(jīng)理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業(yè)機(jī)構(gòu)合作，并到南方人才市場，百業(yè)招聘市場參加各類招聘會3次;
與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當(dāng)?shù)馗髡衅钙脚_建立網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，參加工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣外，中大、華農(nóng)，華工等校園網(wǎng)絡(luò)招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現(xiàn)校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業(yè)實力與品牌。
3、針對分配到邊遠(yuǎn)移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行重點招聘、既提高了項目的招聘進(jìn)度，又為公司節(jié)約成本，實現(xiàn)雙贏。
4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯(lián)招聘網(wǎng)站會員，注冊58同城、百姓網(wǎng)站、畢業(yè)生招聘網(wǎng)站、增城招聘網(wǎng)站、花都招聘網(wǎng)站、從化招聘網(wǎng)站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，擴(kuò)大公司宣傳及影響，招聘更多優(yōu)秀人才。
5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預(yù)約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。
在部門所有人員及領(lǐng)導(dǎo)的支持下我部門工作表現(xiàn)取得了移動各分公司、市公司的認(rèn)可及好評。在項目服務(wù)中，兩個項目四家服務(wù)商中我司服務(wù)與招聘進(jìn)度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。
(二)不斷完善部門管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。
人力技術(shù)資源合作部自2月開始運(yùn)作，3月起獨立辦公，基礎(chǔ)工作比較薄弱，為了規(guī)范化運(yùn)作，經(jīng)共同研究，部門基礎(chǔ)工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進(jìn)行及時整理，對招聘表、職位申請表、調(diào)崗表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進(jìn)行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊(紙質(zhì)版和電子版)，并嚴(yán)格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進(jìn)電子表格管理藝術(shù)，對員工檔案進(jìn)行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。
2、明確部門內(nèi)部人員責(zé)任、全面完成部們各項工作，內(nèi)部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負(fù)責(zé)，對外預(yù)算統(tǒng)籌安排編制，使人人肩上有擔(dān)子，有壓力。
全面完成本部工作。
3、對各部門工作進(jìn)行調(diào)研及了解，在公司各項目人員工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，初步建立人員崗位職責(zé)說明書，明確人員責(zé)任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內(nèi)部人員規(guī)范體系及流程，促使技術(shù)資源合作部建設(shè)步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。
4、結(jié)合公司實際，完善相關(guān)表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進(jìn)行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進(jìn)行高效時間管理，做到日清月新;
以書面形式與相關(guān)部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓(xùn)、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結(jié)，部門基礎(chǔ)工作穩(wěn)步扎實開展。
5、及時了解外包人員動態(tài)，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。
由于部門用人的特殊性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作積極性，企業(yè)歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩(wěn)定外包團(tuán)隊人員工作取得良好的效果。
6、積極聯(lián)系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。
及時反饋員工情況，協(xié)助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強(qiáng)員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護(hù)人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內(nèi)共處理員工關(guān)系39人。
7、帶領(lǐng)部門內(nèi)部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關(guān)手續(xù)，收集員工相關(guān)材料，6月成功為部門員工增員83人。
積極協(xié)助綜合部與幾家保險公司聯(lián)系，了解關(guān)于團(tuán)體意外保險、綜合門診醫(yī)療險辦理的相關(guān)政策，今年擬定分兩批為員工辦理團(tuán)體意外保險，人員共計130人，學(xué)習(xí)下理賠政策，及時報銷有關(guān)醫(yī)藥費用，為員工安全工作提供服務(wù)保障。
8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標(biāo)進(jìn)行考核，對各項目分公司考核工作進(jìn)行階段性匯總與通報，并協(xié)助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準(zhǔn)備到工資表完成，堅持高效率高質(zhì)量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發(fā)放。
9、堅持每月12號之前準(zhǔn)備好報賬材料，繼續(xù)狠抓項目款結(jié)算和進(jìn)度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。
(三)建立部門內(nèi)部員工培訓(xùn)體系，有效激勵員工，促進(jìn)各項工作穩(wěn)步開展。
1、應(yīng)部門資質(zhì)發(fā)展需求。
5月20日配合綜合部動員部門內(nèi)部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業(yè)資格證。5月29日綜合部發(fā)放考試書本材料起，組織部門內(nèi)部員工上班時間之余集中精力學(xué)習(xí)，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內(nèi)部人員的從業(yè)能力。提高了管理知識與水平。
2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內(nèi)部學(xué)習(xí)優(yōu)秀人員外包企業(yè)檔案管理模式。
創(chuàng)新表格管理學(xué)習(xí)。促使外包人員所有檔案管理趨于完善
3、由于部門項目已經(jīng)進(jìn)入管理工作，為準(zhǔn)備下半年部門獨立投標(biāo)工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內(nèi)部人員學(xué)習(xí)標(biāo)書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內(nèi)部員工研究學(xué)習(xí)制定方案書。
促進(jìn)部門人員業(yè)務(wù)能力的提升，為下半年投標(biāo)做好知識性的準(zhǔn)備。
第三部分 工作中存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎(chǔ)工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導(dǎo)致部門發(fā)展存在嚴(yán)重的資質(zhì)硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。
2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導(dǎo)致技術(shù)資源合作部需長期進(jìn)行招聘，留人機(jī)制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴(yán)重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進(jìn)管理理念和方法的實施期待一定的環(huán)境和土壤。
公司內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)的不健全，我部門的從業(yè)人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規(guī)知識不具備，導(dǎo)致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業(yè)素質(zhì)必須短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓寬。
希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學(xué)的面試方法，還是比較傳統(tǒng)的人人需面談方式為主，需要引進(jìn)有效的篩選人才科學(xué)方法，提高工作效率。
第四部門 總結(jié)與展望
1、總結(jié)。
在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發(fā)展盡自己所能，將先進(jìn)的管理理念和管理方法運(yùn)用到工作中，同時力爭實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo)。在部門成立到現(xiàn)在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節(jié)假日默默無聞地工作著。也借此機(jī)會表示你們真的辛苦了，技術(shù)資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負(fù)責(zé)的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領(lǐng)導(dǎo)與同事對部門的支持。
2、計劃與展望。
經(jīng)過仔細(xì)考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發(fā)展所需資質(zhì)，推動項目品牌方向發(fā)展。提高企業(yè)核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續(xù)完善部門內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，促進(jìn)管理的規(guī)范化、科學(xué)化。 ?提高部門人員業(yè)務(wù)能力，招募適合市場開發(fā)人員，促進(jìn)部門業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業(yè)能力開拓業(yè)務(wù)市場，促進(jìn)業(yè)務(wù)全面發(fā)展。
? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發(fā)展快速補(bǔ)充各類人才，實施人才 儲備戰(zhàn)略計劃。
? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應(yīng)聘者建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，采用科學(xué)的心理測試、素質(zhì)測試手段，運(yùn)用公文筐測試和無領(lǐng)導(dǎo)討論等新興的測試方法進(jìn)行面試，充分了解面試者的情況進(jìn)行有針對性的招聘
以上就是本人的述職報告，請領(lǐng)導(dǎo)審閱并指正。
人力資源總監(jiān)述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導(dǎo)下，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標(biāo)，努力克服人員新、經(jīng)驗少、任務(wù)重、時間緊等各種困難，積極開展組織機(jī)構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績效管理、員工培訓(xùn)、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結(jié)匯報如下：
第一部分20____年重點工作回顧
一、認(rèn)真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進(jìn)職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進(jìn)有效完成工作任務(wù)。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學(xué)習(xí)傳達(dá)公司相關(guān)會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結(jié)上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃。周例會對于部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發(fā)紀(jì)要30期，周報10期。
(二)系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進(jìn)一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí)，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進(jìn)一步促進(jìn)公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機(jī)構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作
(一)征求意見，構(gòu)思方案。根據(jù)化學(xué)總部對華鶴公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導(dǎo)成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照分塊負(fù)責(zé)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推進(jìn)的思路，提出試車期間成立過渡性機(jī)構(gòu)的`建議。
(二)反復(fù)研討，會議決策。以領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工為主線，我們擬定出試車組織機(jī)構(gòu)草案，并在分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進(jìn)行反復(fù)修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機(jī)構(gòu)建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機(jī)構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機(jī)電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運(yùn)作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機(jī)電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓(xùn)、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機(jī)構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進(jìn)入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎(chǔ)。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象，同時認(rèn)真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達(dá)成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴(yán)格把關(guān)。我們嚴(yán)格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。
(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20____年新招聘技術(shù)骨干50名，其中技術(shù)監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強(qiáng)、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認(rèn)真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領(lǐng)導(dǎo)分別與化肥部、公用工程部、機(jī)電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團(tuán)組織進(jìn)行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴(yán)格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認(rèn)真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見，反復(fù)修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。
(三)精細(xì)服務(wù)，會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會如期召開。會前我們認(rèn)真完成會議材料準(zhǔn)備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導(dǎo)講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認(rèn)真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進(jìn)方法。組織薪酬管理崗位人員認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握有關(guān)工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎(chǔ)理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運(yùn)算公式進(jìn)行優(yōu)化修改設(shè)計。
(二)抓緊時間，認(rèn)真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認(rèn)真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作，同時加班加點進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復(fù)核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導(dǎo)、銀行機(jī)構(gòu)等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、相關(guān)部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導(dǎo)和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細(xì)組織勞資統(tǒng)計工作，認(rèn)真完成人工成本預(yù)算
按照化學(xué)總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進(jìn)行了認(rèn)真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進(jìn)行調(diào)研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補(bǔ)貼、試車工作加班補(bǔ)貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預(yù)算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導(dǎo)意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用，特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進(jìn)的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓(xùn)工作，推動全員提高綜合素質(zhì)
(一)培訓(xùn)工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計劃，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。全年共舉辦公司級培訓(xùn)52期，外出培訓(xùn)17期，新員工入職培訓(xùn)5期，培訓(xùn)總課時42417小時。
(二)培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了新兵訓(xùn)練營軍訓(xùn)、入廠系統(tǒng)教育培訓(xùn)、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓(xùn)活動，這些活動對于促進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓(xùn)，充分準(zhǔn)備試車技術(shù)力量
(一)抓好駐廠跟班培訓(xùn)，全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機(jī)修等崗位進(jìn)行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實踐學(xué)習(xí)，取得了預(yù)期成效，他們對所學(xué)的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點等基礎(chǔ)知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓(xùn)，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓(xùn)共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準(zhǔn)備。
(三)積極參與安裝調(diào)試，切實掌握工藝流程。我們從培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度關(guān)注生產(chǎn)操作員工參與項目建設(shè)的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學(xué)習(xí)掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能，為今后順利進(jìn)入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎(chǔ)。
十、克服各種困難，積極協(xié)調(diào)溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復(fù)雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進(jìn)行梳理，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補(bǔ)繳97人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補(bǔ)繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進(jìn)行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、部門員工業(yè)務(wù)工作能力有待提高。我們對人力資源相關(guān)國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎(chǔ)知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機(jī)操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質(zhì)量和成效。
三、部門員工對生產(chǎn)技術(shù)崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠，對生產(chǎn)一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵等相關(guān)人力資源管理工作。
第三部分20____年重點工作安排
20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設(shè)及試車投產(chǎn)工作，認(rèn)真抓好骨干崗位配置、員工技術(shù)培訓(xùn)、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產(chǎn)成功做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學(xué)公司基地選派、華鶴公司內(nèi)部選拔等方式，加快進(jìn)度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。
二、穩(wěn)步推進(jìn)三支隊伍崗位級別運(yùn)行工作。根據(jù)化學(xué)總部工作指示精神，切實開展管理、技術(shù)、操作三支隊伍建設(shè)工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關(guān)工作，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標(biāo)。
四、努力改進(jìn)公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標(biāo)，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責(zé)任制為核心的目標(biāo)管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴(yán)管理，從嚴(yán)考核，充分調(diào)動公司員工工作積極性與主動性，促進(jìn)工程建設(shè)目標(biāo)節(jié)點和試車工作任務(wù)的順利完成。
五、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓(xùn)。認(rèn)真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學(xué)習(xí)與實際操作培訓(xùn)計劃，切實加強(qiáng)考試、考核、考評等培訓(xùn)成效的檢查工作，保證培訓(xùn)工作取得預(yù)期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認(rèn)真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強(qiáng)化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權(quán)益，解除員工后顧之憂。
人力資源總監(jiān)述職報告5實業(yè)公司____年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對實業(yè)公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細(xì)則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》(已上報至控股培訓(xùn)部)、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
____年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：
在____年年的招聘工作中，實業(yè)公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通____年、____年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好____年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據(jù)____年年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》(實業(yè)公司總經(jīng)理主講)、《財務(wù)制度及流程》(實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講)、《考核實施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》(實業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講)、《員工日常行為規(guī)范》(實業(yè)公司行政專員主講)等。
____年年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
四、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
作為一名有多年基層工作經(jīng)驗的安監(jiān)人員，我要為《安全生產(chǎn)法》的這次大修大聲叫好!修正后的《安全生產(chǎn)法》有著許多鮮明的亮點。但其中最值得稱道的地方，我認(rèn)為還是體現(xiàn)在兩大方面——一是全面加大了事故預(yù)防的措施;二是全面提高了對安全生產(chǎn)違法行為的處罰和責(zé)任追究力度。這兩大著力點明顯是國家上層針對安全生產(chǎn)基礎(chǔ)基層十分薄弱、安全生產(chǎn)違法行為層出不窮的亂象祭出的新的強(qiáng)大“殺器”?？梢灶A(yù)見，這兩大“武器”及隨后各項配套法規(guī)、規(guī)章的完善，必將使全國各類安全生產(chǎn)亂象快速實現(xiàn)由“亂”到“治”，進(jìn)而推動全國安全生產(chǎn)形勢的持續(xù)穩(wěn)好轉(zhuǎn)。
一、強(qiáng)化源頭預(yù)防，引導(dǎo)企業(yè)主動防“患”
新《安全生產(chǎn)法》在強(qiáng)化源頭預(yù)防方面做了許多規(guī)定，這些規(guī)定有很多是在原法律規(guī)定里既有的。比如新法第18-48條始終在明確一件事，那就是一個生產(chǎn)經(jīng)營單位及其主要負(fù)責(zé)人，必須依法履行的法定職責(zé)至少包括以下幾項重要內(nèi)容——設(shè)置管理機(jī)構(gòu)或配備安全管理人員;保證負(fù)責(zé)人和管理人員考核合格并不得隨意更換;保證從業(yè)人員教育培訓(xùn)合格上崗;定期開展隱患排查治理;制定應(yīng)急預(yù)案并定期演練;依法履行“三同時”職責(zé);為員工投保工傷保險等等。
這些規(guī)定無一不是為了落實新法第17條的規(guī)定——“生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)具備本法和有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件”。惟其“安全生產(chǎn)條件”合格了，一個單位才可以正常存在，才會有發(fā)展和壯大的機(jī)會。筆者以為，這是本法自始至終都在強(qiáng)調(diào)的最重要的“源頭預(yù)防”思想的切實體現(xiàn)。
再比如新法第20條也沿襲了XX版《安全生產(chǎn)法》原有的規(guī)定——“生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)具備的安全生產(chǎn)條件所必需的資金投入，由生產(chǎn)經(jīng)營單位的決策機(jī)構(gòu)、主要負(fù)責(zé)人或個體經(jīng)營的投資人予以保證”。這就從法律上明確了作為一個生產(chǎn)經(jīng)營單位，只有具備安全生產(chǎn)條件，才能正常生存和發(fā)展，而保證安全生產(chǎn)條件合格的唯一手段，就是需要大量投資去建造或購買大量安全設(shè)施，投資去培訓(xùn)合格的員工，投資去確保生產(chǎn)經(jīng)營場所符合安全生產(chǎn)相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章和國家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的各項要求。這是確保“源頭預(yù)防”思想得到貫徹執(zhí)行的基本保障。因為只有投入大量資金，才能確保企業(yè)主體責(zé)任落實到位，才能使職工處于安全的生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)境中，才能將各級政府的要求和行業(yè)協(xié)會，以及社會群眾的監(jiān)督意見和建議落到實處。
與此同時，新法在源頭預(yù)防方面做出了許多創(chuàng)新。其中較為明顯的是增加了注冊安全工程師制度、隱患排查治理制度和重大違法信息公告制度。如新法第24條第三款明確規(guī)定了應(yīng)該配備注冊安全工程師的企業(yè)范疇。這類企業(yè)一旦配備了注冊安全師，就能充分發(fā)揮注安師的管理知識和智力優(yōu)勢，幫助這些企業(yè)克服安全管理能力過于薄弱的不足，迅速顯著提升重點企業(yè)的安全管理水平，從而為保障企業(yè)安全生產(chǎn)條件提供可靠的智力和技術(shù)支持。新法38條則對事故隱患排查治理制度有了規(guī)定，這條規(guī)定是將行政規(guī)定上升為法律的明顯體現(xiàn)，該規(guī)定源于國家安監(jiān)總局制定的《安全生產(chǎn)事故隱患排查治理暫行規(guī)定》，上升為法律意志后的新法38條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)建立健全生產(chǎn)安全事故隱患排查治理制度，。。。及時發(fā)現(xiàn)并消除事故隱患，事故隱患排查
治理情況應(yīng)該如實記錄，并向從業(yè)人員通報”。這項規(guī)定旨在通過引導(dǎo)和督促企業(yè)建立健全隱患排查治理制度，最終讓企業(yè)都能學(xué)會加強(qiáng)自身安全管理，定期發(fā)現(xiàn)和清除隱患。只要企業(yè)學(xué)會并做到了自我管理，其在防范事故方面的作用遠(yuǎn)比監(jiān)管管理部門一年定期幾次的監(jiān)督執(zhí)法有效得多。這才是源頭預(yù)防的思想的題中應(yīng)有之義。
當(dāng)然，新法的創(chuàng)新遠(yuǎn)不止這些。比如為了防止中等職業(yè)學(xué)校和高等學(xué)校學(xué)生在實習(xí)時由于缺乏安全技術(shù)而引發(fā)事故，修正后的《安全生產(chǎn)法》就在第25條中明確要求“應(yīng)當(dāng)對學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，提供必要的勞動防護(hù)用品。學(xué)校應(yīng)當(dāng)協(xié)助生產(chǎn)經(jīng)營單位對實習(xí)學(xué)生進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)”，這項規(guī)定只要能真正應(yīng)用于實踐中，就能有效避免實習(xí)學(xué)生由于技術(shù)水平和防范技能過差而引發(fā)安全事故，從而起到保護(hù)實習(xí)學(xué)生和其他職工的目的。
新《安全生產(chǎn)法》的源頭預(yù)防作用充分體現(xiàn)了“預(yù)防為主”的安全生產(chǎn)方針。只有將這些規(guī)定切實落到實處，才能真正建立起生產(chǎn)經(jīng)營單位、職工、政府、行業(yè)協(xié)會和社會群眾五位一體的安全生產(chǎn)新機(jī)制，才能起到引導(dǎo)企業(yè)主動防范先天事故隱患的目的。
二、提高違法成本，重拳推動企業(yè)除“患”
面對《安全生產(chǎn)法》實施XX年來安全生產(chǎn)基礎(chǔ)基層仍然薄弱的現(xiàn)狀，新版《安全生產(chǎn)法》全面體現(xiàn)了亂象須用重典的立法思路。根據(jù)對新《安全生產(chǎn)法》的粗略統(tǒng)計，新版《安全生產(chǎn)法》用了19條的篇幅(占全部法條總篇幅的16.7%)闡述了對生產(chǎn)經(jīng)營單位及其負(fù)責(zé)人違法應(yīng)受的處罰，比舊版法律增加達(dá)7條之多。而非新增部分除多數(shù)規(guī)定可以在執(zhí)法過程中發(fā)現(xiàn)隱患時即“可以”直接處以大額罰款(一般為5萬元或10萬元以下)外，還全部提高了針對逾期未改正隱患的違法行為的罰款幅度——普遍提高1倍以上，有的條款提高的幅度甚至更高。不僅如此，為防止企業(yè)及其相關(guān)人員以各種理由拒不執(zhí)行安全監(jiān)察部門的整改指令，新版法 律擴(kuò)大了處罰對象的范圍。這一變化明確體現(xiàn)在新法的第94、95、96、98、100、101、102和105條，這些條款體現(xiàn)了“雙罰制”的思想，即如因為生產(chǎn)經(jīng)營單位未按要求整改各類隱患或問題，不僅要對單位處以罰款甚至停產(chǎn)停業(yè)整頓的行政處罰外，還要對“生產(chǎn)經(jīng)營單位直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員”進(jìn)行罰款的行政處罰(分別處以1萬元以下、1-2萬元或者2-5萬元的罰款)，這種“雙罰制”的規(guī)定對各類企業(yè)及其直接責(zé)任人員絕對是一把利劍，將有效推動企業(yè)及其有關(guān)人員主動除“患”。
當(dāng)然，罰款只是行政處罰中的經(jīng)濟(jì)手段，針對那些以各種理由拒不整改重大安全隱患的“老賴”行為，新版《安全生產(chǎn)法》還有更絕的手段——建立了嚴(yán)重違法行為公告和通報制度。新法75條明確要求“負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門應(yīng)當(dāng)建立安全生產(chǎn)違法行為信息庫，如實記錄生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全生產(chǎn)違法行為信息;對違法行為情節(jié)嚴(yán)重的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當(dāng)向社會公告，并通報行業(yè)主管部門、投資主管部門、國土資源主管部門、證券監(jiān)督管理部門和有關(guān)金融機(jī)構(gòu)”。這是針對實踐中一些企業(yè)特別是上市公司‘不怕罰款怕曝光’而出臺的針對性法律規(guī)定。如果這些企業(yè)仍象以前一樣拒不整改重大違法行為，一旦登上了安監(jiān)部門的“黑名單”，國土、投資、證券監(jiān)管等單位就可以采取聯(lián)合制裁措施，逼著企業(yè)正視自己的違法行為。這條規(guī)定有助于建立安全生產(chǎn)的失信懲戒機(jī)制，增加企業(yè)的違法成本，促進(jìn)企業(yè)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)。
面對如此嚴(yán)厲的法律規(guī)定，只要安監(jiān)部門和其他負(fù)有安全監(jiān)管職責(zé)的部門硬起來、嚴(yán)起來，將這些法律規(guī)定落到實處，可以想見，過去那種各類單位將監(jiān)管部門的整改指令束之高閣置之不理，或?qū)⒄囊髽O盡拖拉之能事消極對待的現(xiàn)象必將消于無形。這種嚴(yán)懲企業(yè)違反安全生產(chǎn)法律法規(guī)違法行為的做法，必將有效推動“安全第一、預(yù)防為主”方針的落實，進(jìn)而逼迫企業(yè)主動消除各類安全隱患，創(chuàng)造無“患”安全企業(yè)。
三、強(qiáng)化責(zé)任追究,逼迫企業(yè)不敢“出事” 新版《安全生產(chǎn)法》顯著加重了對生產(chǎn)安全事故責(zé)任單位和責(zé)任人的處罰和追究力度。
(一)對生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人面對事故采取何種措施進(jìn)行了有效約束
新法第106條明確規(guī)定，一旦發(fā)生事故，單位主要負(fù)責(zé)人必須在向上級部門或政府報告的同時，立即組織搶救，且不得擅離職守或者逃匿，否則就將面臨降級或撤職處分，并將接受安監(jiān)部門“處上一年年收入百分之六十至百分之一百的罰款”;逃匿的將處以拘留，構(gòu)成犯罪的還將依法追究刑事責(zé)任。這個處罰就到位了。如果再發(fā)生事故時，主要負(fù)責(zé)人隱瞞不報或者逃跑的，只要貽誤事故搶救，拘留甚至判刑不說，還要從經(jīng)濟(jì)上制裁你!這就是處以主要負(fù)責(zé)人上一年度收入的60—100%的罰款。
(二)顯著提高了對事故責(zé)任單位和主要負(fù)責(zé)人的罰款和責(zé)任追究力度。
新法第109條明確規(guī)定，發(fā)生一般事故，罰款20萬元至50萬元，較大事故罰50萬元至100萬元，重大事故處100萬元至500萬元罰款，特別重大事故則處罰500萬元至1000萬元;而特別重大事故的情節(jié)特別嚴(yán)重的，罰款1000萬元至XX萬元。這個處罰額度在現(xiàn)行的社會法系里，絕對是罰款額度相當(dāng)大的法律規(guī)定之一。
更為值得一提的是，新《安全生產(chǎn)法》對事故單位和個人執(zhí)行的是“雙罰制”。即不僅要對事故單位進(jìn)行罰款，還要對單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行責(zé)任追究和經(jīng)濟(jì)處罰。新法91條就有明確規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負(fù)責(zé)人未履行法定安全生產(chǎn)管理職責(zé)的，……,導(dǎo)致發(fā)生生產(chǎn)安全事故的”，不僅“給予撤職處分”，犯罪的將“依照刑法有關(guān)規(guī)定追究刑事責(zé)任”。并且“自刑罰執(zhí)行完畢或受處分之日起，五年內(nèi)不得擔(dān)任任何生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負(fù)責(zé)人”;對發(fā)生的“重大、特別重大生產(chǎn)安全事故負(fù)有責(zé)任的，終身不得擔(dān)任本行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要 負(fù)責(zé)人”!這種針對主要負(fù)責(zé)人的嚴(yán)厲處罰——限制其終身任職的規(guī)定可以說以前是絕無僅有，其嚴(yán)厲程度不可謂不重。當(dāng)然，因為不履職而導(dǎo)致發(fā)生事故的，經(jīng)濟(jì)處罰也是必然選項，本法第92條就按照事故級別明確了事故單位的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)接受的經(jīng)濟(jì)處罰的幅度——分別處以上一年度年收入30-80%的罰款。這種對事故負(fù)有責(zé)任的“雙罰制”在我國其他法律中并不多見，可以稱得上是嚴(yán)之又嚴(yán)。
上述關(guān)于生產(chǎn)安全事故的懲處性法律規(guī)定只要落實到位，單單是罰款就足以使一個中、小企業(yè)因為資金周轉(zhuǎn)困難而自行滅亡(對大型國企也會起到相當(dāng)大的震懾作用)，更遑論還有針對單位主要負(fù)責(zé)人的經(jīng)濟(jì)處罰、行政處分甚至刑事處罰了。這些規(guī)定從法律保障上逼迫企業(yè)和其主要負(fù)責(zé)人應(yīng)想千方設(shè)百計地去發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，嚴(yán)防生產(chǎn)安全事故發(fā)生，以保證企業(yè)生命的正常延續(xù)和發(fā)展，并保證單位主要負(fù)責(zé)人的職業(yè)歷程甚至是人身自由不因生產(chǎn)安全事故而受到影響。
總之，此次《安全生產(chǎn)法》的修改，完全不同于XX年那次細(xì)枝末節(jié)的縫縫補(bǔ)補(bǔ)，而是在從安全生產(chǎn)方針到機(jī)制、從源頭防范、事故應(yīng)急處理和責(zé)任追究等方面進(jìn)行的一次徹底的大修，這種大修是XX年來安全生產(chǎn)實踐的重要體現(xiàn)，也是期待未來安全生產(chǎn)工作取得重大突破的美好愿景。相信隨著“安全發(fā)展”戰(zhàn)略的深入人心，隨著大修后《安全生產(chǎn)法》的深入實踐，多年來持續(xù)緊張的安全生產(chǎn)形勢必然得到有效緩解，并將最終根本好轉(zhuǎn)，從而為保障群眾生命和國家財產(chǎn)安全，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)健康發(fā)展做出新的更大貢獻(xiàn)。
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