時(shí)間：2022-06-11 01:28:59
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、行政認(rèn)識(shí)論
建國(guó)以后，經(jīng)過民主改革，所有國(guó)營(yíng)企業(yè)也建立了與當(dāng)時(shí)蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個(gè)五年計(jì)劃以后，我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對(duì)國(guó)營(yíng)工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國(guó)的通過勞動(dòng)立法及有關(guān)的勞動(dòng)政策，形成在勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，基本停留在行政認(rèn)識(shí)論的階段。
在這種體制下，勞動(dòng)關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系來看待，在理論和實(shí)踐上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動(dòng)法規(guī)對(duì)這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國(guó)開始實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但勞動(dòng)關(guān)系行政認(rèn)識(shí)論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。例如，在勞動(dòng)用工制度改革過程中，很多勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系。而事實(shí)上這種想法是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中，人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭(zhēng)議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因?yàn)榘此麄兊睦斫?，這不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)爭(zhēng)議，而是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)分配問題。而這種對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，又導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。例如，有很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決不服，竟然將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度錯(cuò)誤理解成行政制度的結(jié)果。
二、民法認(rèn)識(shí)論
我國(guó)在八十年代初開始探索社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新路。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國(guó)得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)關(guān)系。這一理論把每一勞動(dòng)者都視為他自己的“勞動(dòng)力”的所有者，作為平等主體，勞動(dòng)者可以“自由地”把他的“勞動(dòng)力”轉(zhuǎn)讓給任何一個(gè)雇傭他的人。這時(shí)就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動(dòng)關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動(dòng)關(guān)系視為民法的調(diào)整對(duì)象。
這種看法忽視了勞動(dòng)力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實(shí)上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識(shí)的學(xué)者往往將勞動(dòng)爭(zhēng)議看作一般民事爭(zhēng)議，或者將勞動(dòng)爭(zhēng)議與一般民事爭(zhēng)議相混淆。例如，勞動(dòng)者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實(shí)上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對(duì)勞動(dòng)者并不公平。因?yàn)?，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯(cuò)責(zé)任，也就是用人單位有過錯(cuò)才承擔(dān)責(zé)任。而事實(shí)上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯(cuò)責(zé)任的，過錯(cuò)往往在勞動(dòng)者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。
正是這種民法認(rèn)識(shí)論的影響，導(dǎo)致我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動(dòng)者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護(hù)。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則處理民事案件，法院主動(dòng)調(diào)查的職能極其有限。而勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，這一原則被機(jī)械地套用，導(dǎo)致在勞動(dòng)關(guān)系中處于被管理一方的勞動(dòng)者無法提供證據(jù)，同時(shí)，法院又不主動(dòng)調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對(duì)民法原則適用勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一種否定。
三、社會(huì)法論
社會(huì)法是國(guó)家為保障社會(huì)福利和國(guó)民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國(guó)家利益為本位；私法以個(gè)人利益為本位；社會(huì)法以社會(huì)利益為本位。而勞動(dòng)法就是一種社會(huì)法，兼有公法和私法的性質(zhì)。
一般意義上，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動(dòng)關(guān)系是人們?cè)趧趧?dòng)中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動(dòng)法學(xué)所要研究對(duì)象的特點(diǎn)，與“經(jīng)濟(jì)學(xué)”上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。這一定義從勞動(dòng)法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動(dòng)關(guān)系的主體為勞動(dòng)者、勞動(dòng)力使用者，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)為社會(huì)關(guān)系，而且是勞動(dòng)過程中的社會(huì)關(guān)系。這就排除了很多勞動(dòng)過程以外的許多勞動(dòng)行政關(guān)系和社會(huì)保障關(guān)系。而從社會(huì)法的角度，我們將進(jìn)一步分析勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的地位，以及勞動(dòng)關(guān)系的主要特征。
（1） 勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料所有者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位。
根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會(huì)發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動(dòng)過程中形成的，是勞動(dòng)者憑借勞動(dòng)資料作用于勞動(dòng)對(duì)象時(shí)發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動(dòng)者是主導(dǎo)因素，因?yàn)閯趧?dòng)者是最活躍的能動(dòng)的要素，物的因素（包括勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動(dòng)技能及其勞動(dòng)過程中的發(fā)揮程度。因此勞動(dòng)者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)者往往不是勞動(dòng)資料的所有者。勞動(dòng)資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時(shí)，勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實(shí)現(xiàn)。
在目前階段，對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時(shí)又是滲透在勞動(dòng)關(guān)系的每一個(gè)方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動(dòng)者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動(dòng)者；第三，這也決定了勞動(dòng)力依附于生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象，而不是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象依附于勞動(dòng)力。
（2） 勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的不同地位決定了勞動(dòng)關(guān)系的主要特征
勞動(dòng)者為了謀生，將自己所有的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟(jì)的共性，即平等性。但由于在勞動(dòng)關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動(dòng)者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財(cái)產(chǎn)性。但同時(shí)，這種商品交換過程，是勞動(dòng)者的活勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。
a、 勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征
在實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家，勞動(dòng)者作為自身勞動(dòng)力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時(shí)，也可不受干預(yù)的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對(duì)的。從總體上，勞動(dòng)者和用人單位在經(jīng)濟(jì)利益上是不平等的。但作為個(gè)體的勞動(dòng)者，盡管其在經(jīng)濟(jì)利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個(gè)相對(duì)平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因?yàn)檫@種平等是有限制的，而要?jiǎng)趧?dòng)者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動(dòng)關(guān)系中，如果所有的用人單位達(dá)成一致，以非?？劭说拇鲋Ц秳趧?dòng)者，則無論勞動(dòng)者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達(dá)成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實(shí)均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤(rùn)最大化，而給予勞動(dòng)者的待遇越低則越能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。于是，用人單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中很容易達(dá)成這種默契。這種情況，類似于消費(fèi)者在選購(gòu)商品時(shí)的平等選擇權(quán)。商家與消費(fèi)者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進(jìn)行交易，則商家為了獲取利益，必然會(huì)出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費(fèi)者的做法。因此，為了保證勞動(dòng)者有限的平等，國(guó)家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動(dòng)者的生活底限，以此確保勞動(dòng)者選擇就業(yè)時(shí)的相對(duì)公平。
勞動(dòng)關(guān)系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動(dòng)關(guān)系正式建立，勞動(dòng)關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然，這種替代是一個(gè)量變的過程。以勞動(dòng)合同的簽訂為例，勞動(dòng)者與用人單位可以對(duì)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)合同中的權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行商榷，這一過程主要體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系的平等性，但也存在一定的隸屬關(guān)系（這是由雙方的經(jīng)濟(jì)差別所決定的。）當(dāng)勞動(dòng)合同簽訂的一瞬間，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動(dòng)者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經(jīng)濟(jì)是一個(gè)社會(huì)化大生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)。個(gè)體的勞動(dòng)力歸用人單位所支配，以使他的勞動(dòng)力現(xiàn)實(shí)地成為集體勞動(dòng)要素的一個(gè)組成部分。由于勞動(dòng)力與勞動(dòng)者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動(dòng)力地支配者，也就成為勞動(dòng)者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個(gè)方面。在生產(chǎn)過程中，個(gè)體勞動(dòng)者作為整個(gè)用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過程中，個(gè)體勞動(dòng)者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要?jiǎng)趧?dòng)者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會(huì)保持下去，直至勞動(dòng)者脫離用人單位，與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。但勞動(dòng)者隨即又會(huì)尋找新的用人單位。如此反復(fù)，因此勞動(dòng)者是不斷地由勞動(dòng)關(guān)系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動(dòng)關(guān)系的重要特點(diǎn)。任一環(huán)節(jié)的中斷，對(duì)勞動(dòng)者均會(huì)產(chǎn)生損害。
b、 勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)
人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度，與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護(hù)主體的獨(dú)立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。
勞動(dòng)關(guān)系就其本來意義說是人身關(guān)系。勞動(dòng)力的消耗過程也是勞動(dòng)者生存的實(shí)現(xiàn)過程，這種勞動(dòng)力消耗過程與勞動(dòng)者生存過程的高度統(tǒng)一是勞動(dòng)關(guān)系的重要特征。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利既包括勞動(dòng)者的人格權(quán)也包括身份權(quán)。前者以勞動(dòng)者的“工傷保護(hù)”和“勞動(dòng)保護(hù)”為代表，一旦勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中身體健康受到損害，勞動(dòng)者可以從保護(hù)人格權(quán)的角度進(jìn)行維權(quán)。后者以勞動(dòng)者的“用工手續(xù)”及“勞動(dòng)手冊(cè)”為代表，一旦勞動(dòng)者的錄用或退工手續(xù)未被及時(shí)辦理，勞動(dòng)者即可以維護(hù)身份權(quán)為理由來主張自己的權(quán)利。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁;時(shí)效制度;勞動(dòng)法
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展,我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化,勞動(dòng)爭(zhēng)議在逐年不斷增長(zhǎng)。我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,萌芽于1933年的《勞動(dòng)法》,其相關(guān)條文規(guī)定,對(duì)于用人單位與被雇人之間,“因?yàn)楦鞣N勞動(dòng)條件問題發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)和沖突時(shí),各級(jí)勞動(dòng)部在得到當(dāng)事人雙方同意時(shí),得進(jìn)行調(diào)解及仲裁?！?986年《民法通則》的頒布正式確定了2年訴訟時(shí)效,有相當(dāng)多的人就是從超過兩年訴訟時(shí)效遭敗訴的慘痛教訓(xùn)中,開始認(rèn)識(shí)了訴訟時(shí)效,領(lǐng)教了訴訟時(shí)效的厲害。但是要問及什么是仲裁時(shí)效,恐怕還有相當(dāng)多的人不太熟悉,這種情況類似于訴訟時(shí)效的當(dāng)初?，F(xiàn)在勞動(dòng)爭(zhēng)議越來越多,通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的人也越來越多了,而有相當(dāng)多的人恰恰是因?yàn)橹俨脮r(shí)效問題打輸了官司。那關(guān)于仲裁時(shí)效又是如何規(guī)定的呢?
一、我國(guó)關(guān)于仲裁時(shí)效已有的立法規(guī)定
1.《國(guó)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》(1987年)16條規(guī)定;2.《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(以下簡(jiǎn)稱條例)第23條規(guī)定;3.《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定;4.法釋「200114號(hào)第3條規(guī)定:勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)法》第82條之規(guī)定;5.《江蘇省企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法》第19條規(guī)定。
二、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁所存在的缺憾與完善
(一)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
根據(jù)之前有關(guān)立法,不難發(fā)現(xiàn),對(duì)于仲裁時(shí)效,各法律、法規(guī)和規(guī)章對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效作了明顯不一致的規(guī)定,尤《勞動(dòng)法》與《條例》分歧明顯,《勞動(dòng)法》規(guī)定仲裁申請(qǐng)時(shí)效為60日,《條例》規(guī)定為6個(gè)月,至于其他法規(guī)也都大同小異,法律規(guī)定的不一致,必然導(dǎo)致執(zhí)法上的不一致,實(shí)踐中也確實(shí)存在勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人根據(jù)自身的需要,引用不同的規(guī)定,各執(zhí)一詞,仲裁部門和法院則無所適從,難以下判。但基本上都肯定了60日為期限。這種申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者非常不公,往往是勞動(dòng)者在權(quán)利受到侵犯后,費(fèi)盡力氣實(shí)現(xiàn)維權(quán),當(dāng)難以實(shí)現(xiàn)維權(quán)目標(biāo),下決心申請(qǐng)仲裁以求公道時(shí),卻已超過申訴時(shí)效。所以有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將仲裁時(shí)效改為6個(gè)月合適,“《勞動(dòng)法》制定時(shí)把1993年頒布的《條例》規(guī)定的申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從6個(gè)月改為60日,其初衷是想及時(shí)地使勞動(dòng)爭(zhēng)議得到解決,但卻為勞動(dòng)者維權(quán)設(shè)置了障礙?！钡械膶W(xué)者又認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用60日,“雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》和《條例》規(guī)定的仲裁時(shí)效期間不一致,但根據(jù)法律適用上位法優(yōu)于下位法的規(guī)定,法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī),行政法規(guī)與地方性法規(guī)的效力高與部門規(guī)章和地方規(guī)章,因此,《勞動(dòng)法》的效力高于國(guó)務(wù)院頒布的《條例》。《條例》第23條第一款的規(guī)定與《勞動(dòng)法》的第82條的規(guī)定相沖突,應(yīng)適用《勞動(dòng)法》的規(guī)定。因此,仲裁申訴時(shí)效的法定期間應(yīng)為當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日?！倍艺J(rèn)為,法律的規(guī)定是用于維護(hù)受害人的正當(dāng)權(quán)益的,既然由于時(shí)效的不夠長(zhǎng)會(huì)使當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益有可能得不到保護(hù),那就應(yīng)該適用有益于保護(hù)受害人的那種,至于時(shí)效到底應(yīng)該多長(zhǎng)為好,那另行不論。
(二)對(duì)仲裁時(shí)效中止的事由不夠具體
從上述相關(guān)法律、法規(guī)及其解釋的考察可以看出,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效規(guī)定了仲裁時(shí)效中止制度。并將不可抗力或者其他正當(dāng)理由,以及爭(zhēng)議的調(diào)解時(shí)間和仲裁處理失誤的時(shí)間確定為仲裁時(shí)效中止的事由。但對(duì)“其他正當(dāng)理由”怎樣理解,應(yīng)當(dāng)包含哪些“正當(dāng)理由”,沒有作出明確而具體的規(guī)定。而現(xiàn)實(shí)中的情況又十分復(fù)雜,對(duì)于當(dāng)事人是否屬于因“其他正當(dāng)理由”而耽誤了仲裁時(shí)效,是否認(rèn)定為仲裁時(shí)效中止的事由,實(shí)踐中很難把握。對(duì)“不可抗力”可以按民法通則的規(guī)定去理解,但對(duì)何為“正當(dāng)理由”,最高法院的司法解釋、勞動(dòng)和社會(huì)保障部的有關(guān)規(guī)定都沒有作過具體界定。實(shí)踐中有的當(dāng)事人,發(fā)生爭(zhēng)議后去上級(jí)部門、部門、紀(jì)檢部門等黨政部門反映,到向仲裁機(jī)構(gòu)、法院申請(qǐng)仲裁、時(shí)往往已超過60天期限,對(duì)此種情形是否作為正當(dāng)理由,我們認(rèn)為,在法律已有規(guī)定的情況下,“正當(dāng)理由”應(yīng)從嚴(yán)掌握,不宜過寬,否則等于鼓勵(lì)當(dāng)事人不依法解決爭(zhēng)議。實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)要求當(dāng)事人提供曾向有關(guān)部門反映情況或主張權(quán)利的證據(jù)。
(三)對(duì)仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)難以把握
這是當(dāng)前審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中普遍存在的問題。根據(jù)上述相關(guān)法律法規(guī)等規(guī)定的考察,對(duì)《勞動(dòng)法》第82條所規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”起算點(diǎn)的理解,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)第85條之規(guī)定理解為“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”,并以此作為仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)。但目前審判實(shí)踐中已經(jīng)意識(shí)到原勞動(dòng)部《意見》第85條的解釋規(guī)定不合理,也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法,造成了當(dāng)前對(duì)仲裁時(shí)效起算點(diǎn)適用混亂的局面?！秳趧?dòng)法》第82條是對(duì)《條例》第23條的修改。修改有兩點(diǎn):一是仲裁申請(qǐng)期限的起點(diǎn)由“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵之日”改為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”;二是仲裁申請(qǐng)期限的長(zhǎng)度由6個(gè)月改為60日。對(duì)于“爭(zhēng)議發(fā)生之日”作何理解,理論界存在不同觀點(diǎn),(下轉(zhuǎn)第75頁(yè))(上接第51頁(yè))概括起來大致有三:1.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指“當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日?！?這也是勞動(dòng)部《意見》第85條的規(guī)定);2.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)作出處分決定之日;3.爭(zhēng)議發(fā)生之日是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)問題發(fā)生分歧,并有一方向?qū)Ψ矫鞔_主張權(quán)利(提出解決分歧)遭拒絕之日。
本來“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”不等同于“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”,因?yàn)闋?zhēng)議的發(fā)生需要以當(dāng)事人一方知道其權(quán)利被侵害并且能夠、敢于或愿意與對(duì)方爭(zhēng)議為前提,若當(dāng)事人一方尚不知道其權(quán)利被侵害或者雖知道其權(quán)利被侵害卻不能、不敢或不愿與對(duì)方爭(zhēng)議,就不可能發(fā)生爭(zhēng)議。因而《勞動(dòng)法》第82條才未把“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”而把“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”規(guī)定為60日仲裁申請(qǐng)期限的起點(diǎn)。勞動(dòng)部的《意見》第85條卻仍把“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”解釋為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。這樣,就把《條例》所規(guī)定的6個(gè)月仲裁申請(qǐng)期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后,勞動(dòng)者就喪失了申請(qǐng)仲裁的權(quán)利,進(jìn)而喪失了向法院提訟尋求終極司法救濟(jì)的權(quán)利(雖仍有程序上的權(quán),但依據(jù)《解釋》第3條的規(guī)定,法院受理后經(jīng)審查確已超過仲裁申請(qǐng)期限,又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,則被依法駁回訴訟請(qǐng)求,喪失了實(shí)體上的勝訴權(quán)),以致把《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的作用限制于60日內(nèi)。這顯然不利于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),與勞動(dòng)法的宗旨不符。從一定程度上講,《解釋》第3條所規(guī)定的補(bǔ)救措施是軟弱無力的,甚至可以說是沒有意義的。這是因?yàn)?《解釋》第3條在把仲裁申請(qǐng)期限轉(zhuǎn)化為訴訟時(shí)效時(shí)并未改變《勞動(dòng)法》第82條和《意見》第85條所規(guī)定的60日期限及其起點(diǎn)(知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日);對(duì)當(dāng)事人來說,《解釋》第3條規(guī)定的超過勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效的后果與《勞動(dòng)法》第82條和《條例》第23條所規(guī)定的超過仲裁申請(qǐng)期限的后果幾乎是一樣的,即“不予受理”和“駁回訴訟
請(qǐng)求”,都意味著對(duì)主張合法權(quán)益被侵害的當(dāng)事人不能給予有效的救濟(jì)。因此,上述觀點(diǎn)明顯不可采用。第二種觀點(diǎn)不利于切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,因?yàn)橛萌藛挝幌鄬?duì)于勞動(dòng)者處于強(qiáng)勢(shì)地位,其對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的處分,可能從利于本單位的角度出發(fā),而致勞動(dòng)者利益以損害。且該處分決定是否已清楚明白地以合乎規(guī)定的方式方法通知到了勞動(dòng)者也不無疑問。
雖然方曉茹從這個(gè)開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動(dòng)合同協(xié)議，但整個(gè)生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機(jī)器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進(jìn)行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險(xiǎn)，該險(xiǎn)名稱是“人壽鴻?？ˋ”，險(xiǎn)別是意外險(xiǎn)，時(shí)間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費(fèi)用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局提出申請(qǐng)，要求江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局對(duì)其進(jìn)行工傷認(rèn)定。李明君作為廠方代表人對(duì)江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局作出的《工傷認(rèn)定申請(qǐng)表》、《工傷認(rèn)定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認(rèn)字[2010]68號(hào)《”工傷認(rèn)定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認(rèn)定為工傷。對(duì)此認(rèn)定，該木制品廠并沒有向勞動(dòng)行政部門提出異議?；诖恕豆J(rèn)定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻?？ê汀叭斯?jié)”禮品——紀(jì)念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)其與木制品廠是勞動(dòng)關(guān)系。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號(hào)”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當(dāng)?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請(qǐng)求是確認(rèn)方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認(rèn)定一審判決中的已查明事實(shí)，做出方曉茹和廠方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，駁回上訴人訴訟請(qǐng)求的判決。本案審理過程爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問題就是已經(jīng)實(shí)際發(fā)生存在的法律事實(shí)在相應(yīng)書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認(rèn)為承攬合同關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實(shí)踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動(dòng)合同法原則和原理的情形下對(duì)這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動(dòng)關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身?yè)碛械膭诹?、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動(dòng)成果并交付給定作人。定作人接受勞動(dòng)成果后就支付給承攬人約定的報(bào)酬。整個(gè)過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個(gè)法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標(biāo)的是勞動(dòng)成果，不是整個(gè)工作過程。勞動(dòng)關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動(dòng)者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動(dòng)合同確定之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動(dòng)者通過付出勞動(dòng)來獲取用人單位的報(bào)酬，也包括用人單位將勞動(dòng)力的勞動(dòng)與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動(dòng)力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個(gè)過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動(dòng)報(bào)酬，工廠獲得利潤(rùn)收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動(dòng)關(guān)系必須具備的相應(yīng)主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動(dòng)協(xié)議，但是在實(shí)際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務(wù)就是完成廠方木制品業(yè)務(wù)組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報(bào)酬；在此期間，木制品廠主動(dòng)為其上了意外傷害保險(xiǎn)。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時(shí)也給方曉茹發(fā)了紀(jì)念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)也是由廠方全額支付；廠方對(duì)方曉茹申請(qǐng)由受理機(jī)構(gòu)作出的《工傷認(rèn)定決定書》也沒有提出異議。這些事實(shí)都是勞動(dòng)關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動(dòng)關(guān)系，方曉茹的“勞動(dòng)力”與廠方木制品業(yè)務(wù)所需的“生產(chǎn)資料”進(jìn)行了結(jié)合，是“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動(dòng)成果而獲取報(bào)酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，仲裁時(shí)方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動(dòng)關(guān)系。法律對(duì)涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！?/p>
“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個(gè)木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時(shí)間進(jìn)行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費(fèi)，一年的時(shí)間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議，過錯(cuò)不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負(fù)的管理職責(zé)。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；從用工開始一個(gè)月內(nèi)，用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同；從用工開始后滿一年的時(shí)間，用人單位都沒有與勞動(dòng)者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動(dòng)協(xié)議。所以，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際存在與否不僅僅取決于書面勞動(dòng)協(xié)議的訂立與否，一旦勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議在勞動(dòng)者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧?dòng)合同未有效訂立并不能完全抗辯事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國(guó)建筑股份有限公司
（一）國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)研究
盡管國(guó)內(nèi)在勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國(guó)企業(yè)中勞資矛盾問題的凸顯，相關(guān)研究近年來進(jìn)展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構(gòu)建了包括對(duì)工資的滿意程度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的評(píng)價(jià)、對(duì)職位的評(píng)價(jià)、對(duì)工會(huì)的評(píng)價(jià)以及民主參與狀況等指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系，并以此來全面評(píng)估企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況。趙海霞（2007）通過實(shí)證研究設(shè)計(jì)了一套包含三級(jí)指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中有四個(gè)一級(jí)指標(biāo)，分別是民主參與管理等權(quán)利的分配情況、勞動(dòng)關(guān)系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對(duì)抗情況和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的其他影響因素（如員工對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究設(shè)計(jì)了一套包含五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系，推動(dòng)了該理論在改善勞動(dòng)關(guān)系等方面的應(yīng)用。其評(píng)價(jià)體系包含員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、員工基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況等指標(biāo)。孫波（2014）基于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，構(gòu)建了包括管理行為和管理結(jié)果兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系。該指標(biāo)體系包含46個(gè)具體指標(biāo)，能夠較為全面地評(píng)估企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀。
（二）研究啟示
縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們?cè)O(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系非常繁雜，不同學(xué)者間的研究指標(biāo)存在較大差異，選擇的指標(biāo)大部分也都是基于主觀因素。并且構(gòu)建的指標(biāo)涉及面非常廣，缺少一致的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，實(shí)證研究也很少。此外，學(xué)者們的研究對(duì)象大多是社會(huì)整體勞動(dòng)關(guān)系，少有專門針對(duì)某一行業(yè)或地區(qū)的細(xì)化研究。因此，針對(duì)同一行業(yè)不同所有制的企業(yè)實(shí)施抽樣調(diào)查來構(gòu)建微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)，則更具實(shí)踐意義。通過回顧以往學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關(guān)系指標(biāo)，如勞動(dòng)合同期限、工作時(shí)間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標(biāo)類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業(yè)在這些指標(biāo)方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標(biāo)總結(jié)為契約型勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標(biāo)的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵(lì)感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉(zhuǎn)變的是企業(yè)的晉升機(jī)制、企業(yè)的授權(quán)程度、企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理、企業(yè)的民主管理水平等因素。這些指標(biāo)類似于雙因素理論中的激勵(lì)因素，是能滿足員工較高等級(jí)需要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能有效提高員工的滿足感，激勵(lì)員工更好地工作，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵(lì)因素，將這些能激勵(lì)員工、給員工帶來滿足感的指標(biāo)總結(jié)為發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)。本文基于上述分類來設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)問卷，并依此來設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用該指標(biāo)體系評(píng)估各勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的影響。
二、研究設(shè)計(jì)
（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
本研究所選用的評(píng)價(jià)指標(biāo)來自于勞方和資方，即員工和企業(yè)兩個(gè)方面，由于員工在勞資關(guān)系中往往處于劣勢(shì)，故本研究的評(píng)價(jià)指標(biāo)大多來源于普通員工，以使評(píng)價(jià)指標(biāo)更加準(zhǔn)確合理。同時(shí)為保證評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的系統(tǒng)性和科學(xué)性，本研究在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中綜合運(yùn)用了文獻(xiàn)檢索、訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。首先進(jìn)行文獻(xiàn)的檢索，獲得相關(guān)的調(diào)查問卷，如勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查問卷、員工滿意度調(diào)查問卷等，總結(jié)歸納出勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)的原始題項(xiàng)。其次，對(duì)企業(yè)的人力資源管理者和基層員工分別進(jìn)行走訪調(diào)查。在研究過程中先對(duì)來自南京、蘇州、揚(yáng)州等地9家制造企業(yè)中的9名人力資源管理者和36名企業(yè)基層員工進(jìn)行訪談研究。訪談內(nèi)容主要是關(guān)于員工所在企業(yè)的勞動(dòng)合同履行情況、薪資狀況等勞動(dòng)關(guān)系影響因素的現(xiàn)狀以及員工對(duì)這些影響因素的看法，同時(shí)讓員工提出改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的建議。隨后依據(jù)文獻(xiàn)檢索和訪談?wù){(diào)查的結(jié)果，編制出勞動(dòng)關(guān)系影響因素的初始調(diào)查問卷。然后根據(jù)初始調(diào)查問卷，隨機(jī)抽取來自不同制造業(yè)企業(yè)不同職位的普通員工進(jìn)行預(yù)測(cè)試。最后根據(jù)回收的問卷，對(duì)初始問卷中的一些條目進(jìn)行刪減和修正，最終形成了本文所用的調(diào)查問卷，共包含22個(gè)題項(xiàng)。
（二）樣本選擇
近年來江蘇省制造業(yè)企業(yè)擴(kuò)張迅速，但這些企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機(jī)械加工、電器制造、紡織等制造業(yè)企業(yè)為調(diào)研對(duì)象。問卷在各企業(yè)人力部門的幫助下進(jìn)行發(fā)放，調(diào)研對(duì)象為各企業(yè)隨機(jī)抽取的普通員工，涉及生產(chǎn)、營(yíng)銷、研發(fā)等部門。本次調(diào)研總共發(fā)放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯(cuò)誤的問卷后，本次調(diào)查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。
三、實(shí)證分析
（一）問卷信度分析
運(yùn)用SPSS16.0對(duì)本文所使用的調(diào)查問卷進(jìn)行信度分析。整體問卷由契約型勞動(dòng)關(guān)系問卷和發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對(duì)整體問卷和兩個(gè)分問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)。分析結(jié)果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系和契約型勞動(dòng)關(guān)系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果表明通過此問卷收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度。
（二）因子分析
1.評(píng)價(jià)指標(biāo)萃取和效度檢驗(yàn)
利用SPSS16.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得到契約型勞動(dòng)關(guān)系部分KMO值為0.759，發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系部分KMO值為0.789，同時(shí)，兩者的Bartlett球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的值都在p<0.001水平上顯著，結(jié)果表明本文使用的調(diào)查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對(duì)契約型勞動(dòng)關(guān)系問卷實(shí)施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個(gè)特征值大于1的因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為62.43%，并且所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發(fā)放狀況、保險(xiǎn)繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補(bǔ)助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現(xiàn)了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環(huán)境”，其由工作場(chǎng)所的工作條件、工作強(qiáng)度、勞動(dòng)安全保障狀況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現(xiàn)了企業(yè)辦公場(chǎng)所的硬件條件、企業(yè)對(duì)員工休息休假權(quán)利的保障情況以及企業(yè)對(duì)員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動(dòng)合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規(guī)情況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現(xiàn)了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對(duì)發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系問卷實(shí)施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個(gè)特征值大于1的因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為52.66%，且所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子四命名為“職業(yè)成長(zhǎng)”，其由技能提升、工作指導(dǎo)與幫助、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)計(jì)劃體系等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現(xiàn)了公司對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的幫助情況以及公司對(duì)員工的職業(yè)生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關(guān)政策的制定、員工得到授權(quán)、企業(yè)與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商、公司為員工的創(chuàng)新性工作提供幫助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現(xiàn)了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業(yè)文化”，其由公司對(duì)員工的尊重和關(guān)心、公司的溝通機(jī)制、公司的人性化制度、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現(xiàn)了公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的情況。
2.因子分析確定指標(biāo)權(quán)重
對(duì)于各勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定，本文選取因子分析法對(duì)相關(guān)的指標(biāo)實(shí)施客觀賦權(quán)。對(duì)于6個(gè)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定，選用特征值作為定權(quán)的依據(jù)。通過運(yùn)用SPSS16.0進(jìn)行因子分析得到6個(gè)因子，即6個(gè)一級(jí)指標(biāo)各自的特征值，分別以各一級(jí)指標(biāo)相應(yīng)的特征值占全部6個(gè)一級(jí)指標(biāo)特征值總和的比值來計(jì)算得出各個(gè)因子的權(quán)重值，即將6個(gè)一級(jí)指標(biāo)各自的特征值實(shí)施歸一化處理，再計(jì)算出各個(gè)指標(biāo)的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)于二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定，選用共同度作為定權(quán)的依據(jù)。共同度是指某個(gè)指標(biāo)在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對(duì)某個(gè)公因子下的各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度進(jìn)行歸一化處理，計(jì)算出各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。
（三）相關(guān)分析
為探究上述一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)和企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況之間的相關(guān)關(guān)系，我們對(duì)二者進(jìn)行了相關(guān)性分析。相關(guān)分析的結(jié)果表明契約型勞動(dòng)關(guān)系的3個(gè)影響因素，即薪酬福利、工作環(huán)境和合同管理與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.65、0.48、0.46；發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系的3個(gè)影響因素，即職業(yè)成長(zhǎng)、民主參與和企業(yè)文化與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.55、0.54、0.65，并且6個(gè)相關(guān)系數(shù)的p值均在0.01的水平上顯著。上述結(jié)果表明該勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況之間具有顯著的正相關(guān)。
（四）回歸分析
為進(jìn)一步驗(yàn)證上述6個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況之間的關(guān)系，我們對(duì)二者進(jìn)行了層級(jí)回歸，回歸分析的結(jié)果如表4所示?；貧w分析的結(jié)果表明薪酬福利、合同管理、工作環(huán)境、民主參與、職業(yè)成長(zhǎng)、企業(yè)文化這6個(gè)一級(jí)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個(gè)回歸系數(shù)均通過了顯著性檢驗(yàn)?；貧w方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗(yàn)。這進(jìn)一步驗(yàn)證了上述6個(gè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況具有顯著的正向影響。
四、結(jié)論與討論
（一）研究結(jié)論
本文以江蘇省制造業(yè)企業(yè)為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況的因素分為契約型勞動(dòng)關(guān)系影響因素和發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系影響因素兩種類型，并依此設(shè)計(jì)了一套較為系統(tǒng)和全面的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及22個(gè)二級(jí)指標(biāo)。實(shí)證研究表明契約型勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)（薪酬福利、工作環(huán)境、合同管理）及發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)（職業(yè)成長(zhǎng)、民主參與、企業(yè)文化）都與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況之間存在中等程度的正相關(guān)（0.4<r<0.7），且6個(gè)一級(jí)指標(biāo)均對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的感知產(chǎn)生顯著正向影響。從各個(gè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重系數(shù)來看，“薪酬福利”指標(biāo)在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中所占的比重是最高的，且其對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的影響力也是最大的。
（二）管理啟示
江蘇省制造企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量普遍不高。為改善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)本文構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系，企業(yè)可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度和歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
1.提高員工的薪酬福利水平。
“薪酬福利”指標(biāo)作為權(quán)重系數(shù)最高的評(píng)價(jià)指標(biāo)，其對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建起著關(guān)鍵作用。然而江蘇省制造業(yè)企業(yè)普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全等問題，先期的走訪調(diào)查也表明有超過50%的制造業(yè)企業(yè)員工對(duì)自己的薪資待遇感到不滿。因此企業(yè)應(yīng)通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會(huì)保險(xiǎn)等措施來滿足員工基本的物質(zhì)和精神需求，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。
2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。
訪談?wù){(diào)查的結(jié)果表明，江蘇很多制造業(yè)企業(yè)工作強(qiáng)度較大、加班加點(diǎn)問題突出、勞動(dòng)保護(hù)措施不得當(dāng)，其中民營(yíng)企業(yè)尤其突出。這使得企業(yè)與員工之間關(guān)系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發(fā)。因此，為緩解勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守法定工作時(shí)間制度，保證員工應(yīng)有的休息和休假的權(quán)利。同時(shí)企業(yè)應(yīng)提高勞動(dòng)保護(hù)措施，保障員工的健康和安全。
3.健全合同管理制度。
筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，江蘇省制造業(yè)企業(yè)的合同管理相對(duì)比較規(guī)范，但仍有超過六成的員工對(duì)合同期限感到不滿，短期合同現(xiàn)象較為普遍，同時(shí)半數(shù)以上員工對(duì)企業(yè)的合同執(zhí)行狀況表示不滿。因此為提高勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)提高合同管理水平，進(jìn)一步規(guī)范合同管理制度。企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同后，要嚴(yán)格履行合同中的相關(guān)條款。當(dāng)勞動(dòng)合同中的條款存在爭(zhēng)議時(shí)，要積極與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，保障員工的基本權(quán)利。
4.完善員工職業(yè)生涯管理。
“職業(yè)成長(zhǎng)”指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)僅次于“薪酬福利”指標(biāo)，并且從回歸結(jié)果可以看出，其對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業(yè)文化”。但筆者在走訪中發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)的員工職業(yè)成長(zhǎng)空間普遍不足，具體表現(xiàn)為企業(yè)給員工的工作指導(dǎo)較少、企業(yè)培訓(xùn)過于簡(jiǎn)單，培訓(xùn)流于形式、企業(yè)沒有給員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定等問題。因此，為改善勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和水平，企業(yè)應(yīng)給予員工相應(yīng)的工作指導(dǎo)、加大培訓(xùn)的力度、提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)企業(yè)應(yīng)為員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立明確的人才晉升機(jī)制，從而多方面多渠道的保障員工的職業(yè)成長(zhǎng)。
5.強(qiáng)化民主參與意識(shí)。
相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)很多江蘇制造企業(yè)存在工會(huì)制度缺失、職工代表制度不健全、企業(yè)管理者集權(quán)思想嚴(yán)重等問題，民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機(jī)械勞動(dòng)現(xiàn)象突出。企業(yè)民主意識(shí)不足、員工參與意識(shí)薄弱使得雙方很難建立高質(zhì)量的勞動(dòng)關(guān)系，員工怠工現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至罷工事件也時(shí)有發(fā)生。因此，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)給與員工一定的工作自，鼓勵(lì)員工民主參與。同時(shí)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)工會(huì)制度建設(shè)、強(qiáng)化職代會(huì)職能，讓員工參與工作目標(biāo)和相關(guān)政策的制定，從而增強(qiáng)員工的民主參與意識(shí)。
6.加快和諧企業(yè)文化建設(shè)。
本研究的問卷調(diào)查結(jié)果表明，員工在“企業(yè)文化”指標(biāo)上的評(píng)分普遍很低，說明企業(yè)在文化建設(shè)方面存在問題，這符合當(dāng)前江蘇省制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀。因?yàn)檫@類企業(yè)一般重生產(chǎn)管理輕文化建設(shè)，看重效益和效率，而對(duì)于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業(yè)形成了獨(dú)特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導(dǎo)致制造企業(yè)員工關(guān)系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時(shí)，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當(dāng)前現(xiàn)狀，依據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以員工為本的基本理念，努力營(yíng)造一種尊重、共融的和諧企業(yè)文化氛圍。企業(yè)應(yīng)設(shè)立扁平化的組織結(jié)構(gòu)來加強(qiáng)員工之間、員工與企業(yè)之間的交流和互動(dòng)，從而增強(qiáng)彼此間的情感和信任。同時(shí)企業(yè)應(yīng)以人性化的管理制度來取代簡(jiǎn)單粗暴的管理模式，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠基鋪路。
（三）研究局限與展望
【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移資源配置經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)勞動(dòng)生產(chǎn)率
由于的實(shí)施以及科技的進(jìn)步，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率顯著提高，使萊蕪市農(nóng)村出現(xiàn)了大量剩余勞動(dòng)力。盡管自1990年以來，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移步伐明顯加快，然而其總量規(guī)模仍然居高不下，進(jìn)一步轉(zhuǎn)移的壓力有增無減。大量剩余勞動(dòng)力滯留農(nóng)村，將會(huì)嚴(yán)重影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)乃至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，不僅有利于農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力資源的合理配置和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，對(duì)于促進(jìn)農(nóng)民增收以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展也具有深遠(yuǎn)意義。
一、農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移對(duì)農(nóng)民收入的影響分析
對(duì)于農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移推動(dòng)農(nóng)民收入增長(zhǎng)的機(jī)制，可以從兩個(gè)方面考察。一是農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)使得從事農(nóng)業(yè)的勞動(dòng)力減少，從而帶來農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，進(jìn)而使得人均農(nóng)業(yè)收入增加，而這是農(nóng)民收入增長(zhǎng)的一個(gè)重要方面。二是農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移使得農(nóng)村居民的時(shí)間資源得到更充分有效的利用。眾所周知，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力平均收入低的主要原因是就業(yè)不充分，而勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移使得農(nóng)民由就業(yè)不足轉(zhuǎn)向較為充分的就業(yè)，從而增加了農(nóng)民的非農(nóng)收入。特別是存在兼業(yè)型農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的農(nóng)戶中，非農(nóng)收入構(gòu)成其家庭收入的重要組成部分。
農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向非農(nóng)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)移增加了農(nóng)民的收入總量，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。1990年以來，萊蕪市農(nóng)民人均純收入顯著提高，從1990年的822元增加到2007年的5912.5元，按可比價(jià)格計(jì)算的年均增長(zhǎng)率為12.3%。
隨著農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化。最顯著的特點(diǎn)是，來自非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的收入在農(nóng)民收入中的比重迅速攀升。在表1中可見：1990年農(nóng)民人均純收入中來自農(nóng)業(yè)的收入占66.5％，而非農(nóng)收入只占到33.5％，為農(nóng)業(yè)收入的一半；2000年，農(nóng)業(yè)收入的比重下降到48.4％，非農(nóng)業(yè)收入已經(jīng)超過農(nóng)業(yè)收入，占到51.6％；2005年，非農(nóng)收入的比重繼續(xù)上升，達(dá)到52.39％?？梢灶A(yù)見，隨著農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的繼續(xù)推進(jìn)，非農(nóng)收入（尤其是工資性收入）的上升趨勢(shì)將會(huì)持續(xù)。非農(nóng)收入增加對(duì)農(nóng)民純收入提高起到了至關(guān)重要的作用，1990—2007年期間，非農(nóng)收入增長(zhǎng)對(duì)農(nóng)民人均純收入增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率為58.1％，遠(yuǎn)高于農(nóng)業(yè)收入41.9％的貢獻(xiàn)率。這表明，農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移狀況已經(jīng)成為影響農(nóng)民收入的一項(xiàng)重要決定性因素，轉(zhuǎn)移的數(shù)量越多、速度越快，對(duì)農(nóng)民增收地促進(jìn)作用就越強(qiáng)。
二、農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的配置效應(yīng)
1、理論模型說明
農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移不僅促進(jìn)農(nóng)民收入的增長(zhǎng)，而且對(duì)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)也有不可忽視的作用。結(jié)構(gòu)主義增長(zhǎng)理論認(rèn)為，結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)右?，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化會(huì)顯著地影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移效益屬于資源再配置或結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換效益問題，這種部門間資源再配置對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用，對(duì)于發(fā)展中國(guó)家來說是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問題。勞動(dòng)力在不同部門之間的轉(zhuǎn)移，是以不同部門間的勞動(dòng)力生產(chǎn)效率不同為前提的，勞動(dòng)力從效率低的部門向效率高的部門轉(zhuǎn)移勢(shì)必會(huì)提高勞動(dòng)力的總體效率。因此，在測(cè)量具有不同邊際生產(chǎn)率的部門之間勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移對(duì)增長(zhǎng)的作用時(shí)，就要比較生產(chǎn)率總增長(zhǎng)率與生產(chǎn)率部門增長(zhǎng)率的加權(quán)平均數(shù)，兩者之間的差距就是勞動(dòng)力再配置效益。那么，我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的再配置對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)究竟有多大？為了回答這一問題，下面使用一種比較簡(jiǎn)單的方法測(cè)度勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的配置作用。
社會(huì)總產(chǎn)出Y，可以表示為總勞動(dòng)生產(chǎn)率P與投入勞動(dòng)力數(shù)量L的乘積。用G（X）表示各要素的增長(zhǎng)率，則可得：
GY=GL+GP+GLGP（1）
這說明，總產(chǎn)出的增長(zhǎng)率可以分解為勞動(dòng)力增長(zhǎng)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率以及二者乘積之和。因此可以分別得到考察期內(nèi)勞動(dòng)力增長(zhǎng)率對(duì)產(chǎn)出增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)EL，勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)產(chǎn)出增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)EP，以及勞動(dòng)力與勞動(dòng)生產(chǎn)率共同作用不可分解部分對(duì)產(chǎn)出增長(zhǎng)得貢獻(xiàn)ELP。
GP=（I1GP1+I2GP2）+（I1GR1+I2GR2）（2）
式（2）中I1、I2分別為農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)部門在總產(chǎn)出中的比重，GP1、GP2分別代表兩部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率，第二項(xiàng)代表了農(nóng)業(yè)部門與非農(nóng)業(yè)部門就業(yè)變化對(duì)總勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的影響，即農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的再配置效應(yīng)，記為A（P）。因此，農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移對(duì)總勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)以及對(duì)總產(chǎn)出增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)分別為：
Eap=A（P）/GP；EaY=A（P）/GP（3）
在具體測(cè)算時(shí)，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的再配置效益為：
A（P）=GP-（I1GP1+I2GP2）（4）
2、實(shí)證分析
利用萊蕪市1990—2007年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，采用1990年不變價(jià)格，計(jì)算出1990年以來勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。
從表2中看出，1990—2007年，萊蕪市GDP年均增長(zhǎng)率10.39％，社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率年增長(zhǎng)6.78％，農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率分別年均增長(zhǎng)3.69％和5.38％；勞動(dòng)力部門間的再配置對(duì)社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)約19.23％，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率約為11.61％。
分段來看，1995—2000年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了較快的增長(zhǎng)，GDP年均增長(zhǎng)9.83％，勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)達(dá)到10.89％。在此期間，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)得到一定提高，青年勞動(dòng)力不愿再?gòu)氖屡K、苦、累的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，開始向城市轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)力部門間的再配置對(duì)社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)約18.25％，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)約為14.45％。2000—2005年，勞動(dòng)力部門間的再配置對(duì)社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)約為9.13％，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)約為12.76％，比上一時(shí)期有所下降。但2005—2007年以來，勞動(dòng)力部門間的再配置效益又有所回升，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)上升為15.29％，這很大程度上是我國(guó)黨和政府加大對(duì)農(nóng)業(yè)扶持力度的一系列政策措施的直接結(jié)果。
總體來看，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的結(jié)構(gòu)效應(yīng)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有重要作用，這種資源再配置效應(yīng)對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用尤其突出。研究農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移規(guī)律，尋求促進(jìn)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的有效途徑，制定切實(shí)有效的措施來加速農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移顯得十分重要。
三、農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的模式選擇
在萊蕪市農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程中，各區(qū)（縣）先后創(chuàng)造和總結(jié)出以下幾種農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移模式。
1、進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)
這種模式的優(yōu)點(diǎn)是農(nóng)民可以在工作之余從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，就地轉(zhuǎn)移使勞動(dòng)力的可分性較強(qiáng)，農(nóng)業(yè)和本地兼業(yè)之間易于協(xié)調(diào)，而且農(nóng)民的轉(zhuǎn)移成本小。缺點(diǎn)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展主要是在較低技術(shù)含量下增加投資的外延擴(kuò)張。自1995年以來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于有機(jī)構(gòu)成提高、資源浪費(fèi)嚴(yán)重，沒有形成較好的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，與城市工業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不斷減弱，吸納勞動(dòng)力的能力減弱。
2、進(jìn)入城市
這種轉(zhuǎn)移模式的優(yōu)點(diǎn)是彌補(bǔ)了城市就業(yè)的供求缺口。城市建筑、家政、餐飲等臟、險(xiǎn)、累的行業(yè)，其工資水平和對(duì)勞動(dòng)力的技能要求較低，城市勞動(dòng)力不愿從事，因而需求與供給缺口相對(duì)較大，而農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，正好彌補(bǔ)了供求缺口，也有利于加快城市化的發(fā)展。缺點(diǎn)是農(nóng)民進(jìn)城與城市待業(yè)人員急劇增加之間存在著矛盾，使得農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的機(jī)會(huì)相對(duì)減少。另外，農(nóng)民文化水平較低、轉(zhuǎn)移到城市的成本較大、土地及家庭等因素都使農(nóng)民轉(zhuǎn)向城市就業(yè)受到一定的制約。
3、在農(nóng)村內(nèi)部消化吸收
這種轉(zhuǎn)移模式的優(yōu)點(diǎn)是可以促進(jìn)農(nóng)村各要素的重新配置。萊蕪市目前有大量的三荒地、荒山等資源，如果將這些資源開發(fā)利用，可以吸收大量農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力。而且，實(shí)施農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，將農(nóng)業(yè)和產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為農(nóng)民的就業(yè)機(jī)會(huì)，不但可以緩解城鄉(xiāng)轉(zhuǎn)移的就業(yè)壓力，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，還可以使生態(tài)環(huán)境得到改善，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。缺點(diǎn)是，由于目前許多地方農(nóng)業(yè)比較利益低，農(nóng)民收入水平低，導(dǎo)致農(nóng)民從事農(nóng)業(yè)的積極性不高。
四、結(jié)論
農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移不僅促進(jìn)農(nóng)民收入增加，而且對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也起到了重要的推動(dòng)作用。因此研究農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移規(guī)律，尋求促進(jìn)我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的有效途徑意義重大。本文通過分析得出，萊蕪市農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力應(yīng)選擇以向城市轉(zhuǎn)移為主、本地兼業(yè)轉(zhuǎn)移為輔的轉(zhuǎn)移模式。
【參考文獻(xiàn)】
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企業(yè)的人力資源管理不僅制約著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且制約著企業(yè)目標(biāo)的形成，制約著企業(yè)如何確定并完成自己的使命。作為企業(yè)人力資源管理的最高主管，人力資源總監(jiān)肩負(fù)著重要的使命。人力資源總監(jiān)，百度給出了兩個(gè)版本的英文譯法：1、CHO(ChiefhumanresourcesOfficer)，CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。2、HRD（DIRECTOROFHUMANRESOURCES），企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人；是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心領(lǐng)導(dǎo)成員之一，承擔(dān)著把人力資源納入企業(yè)運(yùn)作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。無論是那一種定義，作為一名人力資源總監(jiān)，都必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，加強(qiáng)人員培訓(xùn)，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。總之，人力資源總監(jiān)是現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一。人力資源總監(jiān)肩負(fù)著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，管理體系建設(shè)，人力資本增值，戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)達(dá)成，員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的使命。本文試著從法、術(shù)、勢(shì)、道的角度分析一下人力資源總監(jiān)應(yīng)具備的素質(zhì)及基本的工作要求。
法：在人力資源管理領(lǐng)域是指那些公開的能被企業(yè)內(nèi)員工接受和履行的公司全部規(guī)章制度及科學(xué)的管理體系的總和。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制訂是建立在對(duì)國(guó)家相關(guān)政策、法規(guī)深入解讀的基礎(chǔ)上，并與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。無論是企業(yè)的大法還是具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，都是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基石。同時(shí)還應(yīng)建立一套系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化、科學(xué)實(shí)用的管理體系，用有效的制度和標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程來規(guī)范員工的行為?！胺ā钡哪康氖前哑髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的共同的目標(biāo)與行動(dòng)。因此依“法”行事，是企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的基本準(zhǔn)則。此外，法存在的價(jià)值，還在于明確界限，約束權(quán)力。當(dāng)體制存在漏洞，管理運(yùn)行不科學(xué)的情況下，很容易在企業(yè)內(nèi)部形成利益聚合體，這些利益聚合體的存在最終會(huì)影響到企業(yè)的整體利益。因此，人力資源總監(jiān)首要工作就是要指導(dǎo)本部門完成企業(yè)內(nèi)部全員的《工作說明書》，對(duì)重要崗位還要建立崗位勝任模型。通過明確的崗位責(zé)任，合理的工作分析，清晰的權(quán)力邊界，幫助企業(yè)形成科學(xué)的管理體系。
術(shù)：在人力資源管理領(lǐng)域其外延擴(kuò)張為管理人才的各種方法與技巧。人才管理的方法，首推人力資源最基本的六大模塊：戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效與福利、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等。其次，是企業(yè)管理的基本概念及方法，如企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理、信息化等等；第三是企業(yè)所在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的相關(guān)知識(shí)；第四是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等在人力資源實(shí)踐中得到廣泛運(yùn)用的一些基本概念；第五是國(guó)家的政策法規(guī)。這些基本方法是順利開展工作的基礎(chǔ)。而方法的適當(dāng)組合與靈活運(yùn)用，就是管理的技巧。人與企業(yè)的關(guān)系，是最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一，也是最錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系。因此人力資源總監(jiān)的首要職責(zé)就是通過人力資源管理技術(shù)和手段來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。要?jiǎng)偃芜@個(gè)職位需要較高的個(gè)人素質(zhì)、較豐富的知識(shí)和較高的專業(yè)技能和管理才能。最重要的是要懂得靈活變通，既不機(jī)械教條，也不能違背基本規(guī)律。
勢(shì)，勢(shì)分自然之勢(shì)和人設(shè)之勢(shì)。自然之勢(shì)，就是人力資源管理者的職權(quán)，是外界賦予職位本身的權(quán)利和職責(zé)。人設(shè)之勢(shì)，就是人力資源總監(jiān)自己創(chuàng)造的權(quán)威。這種權(quán)威來自企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的信任，來自企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可，也是對(duì)人力資源總監(jiān)工作的最好考量。此外，除廣義的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素，還應(yīng)熟悉行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)、脈絡(luò)。這些外部環(huán)境的運(yùn)動(dòng)變化，對(duì)各個(gè)崗位都提出了許多新的要求。因此，企業(yè)人力資源管理工作始終處于動(dòng)態(tài)的變化之中，沒有最好，只有更好。用好“勢(shì)”，是人力資源總監(jiān)順利開展工作的充分條件。道，將法術(shù)勢(shì)推向了形而上的范疇。道現(xiàn)已引申為“境界”。
企業(yè)管理的最高境界是懂得、了解，但不刻意追求。類似劍客的“手中無劍，心中有劍”。在人力資源管理領(lǐng)域就是要以人為本，建立企業(yè)與員工和諧共處的新型勞動(dòng)關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)無為而治的管理最高境界。通過打造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，來形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。同樣，如同武術(shù)的最高境界是把力量集中到一個(gè)點(diǎn)上一樣，管理也要把力量集中于企業(yè)的目標(biāo)和使命。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中法術(shù)勢(shì)道歸根結(jié)底是要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與使命服務(wù)的。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 管理 管理機(jī)制
一、現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀
企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指企業(yè)能穩(wěn)步永續(xù)發(fā)展，在西方企業(yè)管理理論中有系統(tǒng)的概述和研究。其中主要理論有企業(yè)生命周期理論、學(xué)習(xí)型組織理論、企業(yè)能力理論和創(chuàng)新管理理論。其中，愛迪思的企業(yè)生命周期理論對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。在生命周期的各個(gè)階段進(jìn)一步作出詳細(xì)的探討；在日本，野明針對(duì)企業(yè)管理論述的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略觀點(diǎn)與本論文所闡述的觀點(diǎn)相關(guān)聯(lián)，在此書中，確立了經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、開發(fā)和設(shè)備投資、培養(yǎng)人才開發(fā)和接班人；開展多元化和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)；創(chuàng)新型財(cái)務(wù)管理體制；對(duì)企業(yè)形象引起重視。美國(guó)彼得、華特曼在一書中總結(jié)了行動(dòng)至上，重視實(shí)踐；服務(wù)至上，接近顧客；讓員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新精神等等，都做出了一系列的講話。
二、中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題
1.缺乏經(jīng)營(yíng)理念和產(chǎn)業(yè)定位。根據(jù)相關(guān)調(diào)查和研究，我國(guó)企業(yè)還是新興企業(yè)或者處于發(fā)展起步階段的時(shí)候，在企業(yè)管理上還未制定出一整套比較完整合理性經(jīng)營(yíng)管理理念。根據(jù)實(shí)際現(xiàn)狀分析，從公司的發(fā)展目標(biāo)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，在初期階段基本上是為以后發(fā)展奠基作準(zhǔn)備的，要想企業(yè)能夠長(zhǎng)期處于發(fā)展，與其公司的經(jīng)營(yíng)理念離不開的，而這種經(jīng)營(yíng)理念是在企業(yè)發(fā)展歷程中逐漸積累而成，雖然企業(yè)在發(fā)展的過程中戰(zhàn)略與規(guī)劃有所改變，需要適當(dāng)合理性調(diào)整，不過在企業(yè)運(yùn)作的經(jīng)營(yíng)管理理念方面固定不變，持續(xù)保持穩(wěn)定。針對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境來說，其穩(wěn)定性不容易發(fā)生變化，而且其變化相當(dāng)迅速，這時(shí)需要根據(jù)其變化換位思考其經(jīng)營(yíng)管理方向，不過，不能過于靈活，否則企業(yè)的主營(yíng)方向都難找到。在我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)中有不少失敗的企業(yè)在處于創(chuàng)業(yè)初期和邁向發(fā)展期的時(shí)候，還是無法確定自己的企業(yè)管理理念與產(chǎn)業(yè)定位，總是在市場(chǎng)上隨波逐流、盲目從眾，這樣易導(dǎo)致產(chǎn)品剛處于上市階段，整個(gè)市場(chǎng)就處于飽和狀態(tài)，致使產(chǎn)品積壓和庫(kù)存，企業(yè)的損失相當(dāng)慘重。
2.缺乏合理的利益分配機(jī)制。針對(duì)企業(yè)員工和管理者方面，一般對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)方式是行為，在滿足其心理需求考慮到物質(zhì)與非物質(zhì)，靈活運(yùn)用其激勵(lì)手段。滿足其心理需求上主要表現(xiàn)在薪酬與全面薪酬方面。其中，薪酬是指員工在企業(yè)勞動(dòng)所獲得的等價(jià)勞動(dòng)報(bào)酬；全面薪酬是企業(yè)在薪酬分配上分為外在與內(nèi)在兩大部分。其外在是指可量化的貨幣性價(jià)值，例如激勵(lì)的表現(xiàn)在基本工資、獎(jiǎng)金和津貼、股票期權(quán)、分紅。其內(nèi)在不能以量化的貨幣價(jià)值所表現(xiàn)的激勵(lì)形式，外在和內(nèi)在都彼此相關(guān)聯(lián)，都具有各自特有的激勵(lì)功能，構(gòu)成一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制。而有些企業(yè)在激勵(lì)方面分配還不夠完善，薪酬不僅僅是企業(yè)員工的收入分配方面的問題，其重要還在于企業(yè)內(nèi)部管理人員的一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)。而不少企業(yè)就是在企業(yè)管理上缺乏合理的分配機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)管理水平低下。
三、提高我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制
1.建立市場(chǎng)定位管理機(jī)制。針對(duì)市場(chǎng)定位機(jī)制而言，主要確定客戶是誰(shuí)，能為客戶做些什么？經(jīng)過對(duì)市場(chǎng)的初探，分析客戶間的差異，分別分析其長(zhǎng)期用戶、潛在用戶，在了解市場(chǎng)的同時(shí)還要充分考慮到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)分?jǐn)偸袌?chǎng)的比例，評(píng)估企業(yè)在同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)地位。對(duì)市場(chǎng)的細(xì)分后，從中找出市場(chǎng)空隙，并尋找有利的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要考慮到企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)狀況，才能對(duì)此進(jìn)行評(píng)估，作出初步的市場(chǎng)定位計(jì)劃。要想在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上獲得成功，就得認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)定位的一些方法。首先，我們要明白產(chǎn)品面向的對(duì)象和群體，對(duì)此產(chǎn)品的獨(dú)特點(diǎn)進(jìn)行詳述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制下尋求產(chǎn)品的重要賣點(diǎn)所在，并且善于辨別同行競(jìng)爭(zhēng)者的市場(chǎng)地位所在與其產(chǎn)品定位的方法，擬定幾個(gè)可供選擇的方案，最終選擇最佳方案予以實(shí)施。
2.建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)作用主要有物質(zhì)、精神與競(jìng)爭(zhēng)性。大多數(shù)企業(yè)利用物質(zhì)激勵(lì)手段來實(shí)行企業(yè)管理。不過，所有者行為人和各層經(jīng)營(yíng)者兩者間的行為結(jié)果還不能作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在物質(zhì)激勵(lì)中難免會(huì)出現(xiàn)不公平制，所以也增加了成本。所以，在物質(zhì)激勵(lì)方面的力度還是受到限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的精神上給予激勵(lì)，注重培養(yǎng)人才。當(dāng)然，在培養(yǎng)員工的同時(shí)，在一定程度上也提高了管理者的素質(zhì)水平，還激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者一種敬業(yè)和服務(wù)精神，使其對(duì)自己經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)有種追求成功的事業(yè)心，正好滿足了企業(yè)家的在事業(yè)上的自信心，使其產(chǎn)生前進(jìn)的動(dòng)力。除此之外，還需要對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)，對(duì)當(dāng)前的管理、評(píng)價(jià)制度和選拔制度，在授權(quán)方面應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理、充分利用人事資源，通過競(jìng)爭(zhēng)選聘企業(yè)管理人員，引進(jìn)優(yōu)秀人才，促使他們?cè)谄髽I(yè)管理中認(rèn)識(shí)到自身實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，在心理上也得到滿足。另外，對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)要予以重視，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，讓企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到外界對(duì)企業(yè)發(fā)展的壓力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)重要潛在因素所在，激勵(lì)他們降低成本，做好本職工作、了解到企業(yè)力求發(fā)展的緊迫感。所以，要提高企業(yè)管理水平，需要注重物質(zhì)激勵(lì)、人才激勵(lì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的激勵(lì)機(jī)制。
三、總結(jié)
總而言之，我國(guó)企業(yè)管理機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)向，由于企業(yè)管理機(jī)制研究在世界各國(guó)的研究歷史較短，在此領(lǐng)域探討還不夠廣泛，還需要進(jìn)一步探索。我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理的重要性，了解國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理機(jī)制的現(xiàn)狀和問題，制定出合理的企業(yè)管理機(jī)制，相信在不久的將來，我國(guó)會(huì)制定出有助于我國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)合理化企業(yè)管理機(jī)制，完善我國(guó)企業(yè)管理。
參考文獻(xiàn)：
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尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位專家：
大家好！
首先我代表公司工會(huì)對(duì)各位領(lǐng)導(dǎo)、專家來我公司檢查、指導(dǎo)工作表示熱烈歡迎和衷心的感謝！
**市位于長(zhǎng)江入?？诒卑?，東臨黃海，南倚長(zhǎng)江，與上海隔江相望，三面環(huán)繞**市，下轄19個(gè)鎮(zhèn)、一個(gè)開發(fā)區(qū),全境面積1351平方公里，人口125.64萬。
**市供電公司現(xiàn)有職工482人、農(nóng)村供電所人員769人。固定資產(chǎn)原值6.53億元；擁有35千伏及以上變電所29座，主變49臺(tái)，總?cè)萘?40.75萬千伏安;35千伏及以上輸電線路56條，總長(zhǎng)度512.7千米。**年完成供電量23.54億千瓦時(shí)，售電量21.37億千瓦時(shí)，供售電量居**六縣（市）之首。
下面我將我們創(chuàng)建“省級(jí)企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)工作示范工會(huì)”所做的一些主要工作向各位領(lǐng)導(dǎo)和專家作一簡(jiǎn)要匯報(bào)：
在上級(jí)工會(huì)的關(guān)心、指導(dǎo)和公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，公司工會(huì)認(rèn)真履行法律賦予工會(huì)開展群眾性勞動(dòng)保護(hù)工作的重要職責(zé)，不斷研究和探索新形勢(shì)下工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作的新特點(diǎn)、新方法，將工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督寓于配合之中，參與寓于解決問題之中，教育寓于宣傳之中，組織寓于活動(dòng)之中，深入開展以班組為重心、職工為主體、競(jìng)賽為載體、安全為目標(biāo)的工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作，努力營(yíng)造全員參與、群防群治、群策群力共筑安全生產(chǎn)穩(wěn)固防線的濃烈氛圍。公司呈現(xiàn)出系統(tǒng)穩(wěn)定、工作有序、職工平安的良好局面。截至**年8月底，公司實(shí)現(xiàn)了連續(xù)安全生產(chǎn)3404天的歷史最好成績(jī)。
一、健全勞護(hù)網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建安全防護(hù)屏障
近年來，我們根據(jù)盛市、縣總工會(huì)和系統(tǒng)工會(huì)關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的一系列文件要求，充分發(fā)揮工會(huì)聯(lián)系群眾和組織群眾的工作優(yōu)勢(shì)，建立健全了以公司工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查委員會(huì)、工區(qū)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查員、工會(huì)小組勞動(dòng)保護(hù)檢查員為主體的三級(jí)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查網(wǎng)絡(luò)，并根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)成員。同時(shí),建立了安全生產(chǎn)勞動(dòng)保護(hù)工作責(zé)任制，制定了工會(huì)干部安全工作到位標(biāo)準(zhǔn),明確工會(huì)主席是職工勞動(dòng)保護(hù)第一責(zé)任人。工會(huì)在參與公司安委會(huì)活動(dòng)、安全生產(chǎn)目標(biāo)制訂、危險(xiǎn)源辯識(shí)評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)控制、職業(yè)健康安全管理體系的策劃、安全督查與分析、事故調(diào)查等活動(dòng)的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，主動(dòng)、適時(shí)地與行政領(lǐng)導(dǎo)交流、溝通工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作情況。公司行政能認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等涉及職工切身利益的法律法規(guī)，為職工提供符合國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)環(huán)境，按規(guī)定發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品，高度重視職工的勞動(dòng)安全健康，自覺地把職工的勞動(dòng)保護(hù)工作列入公司平安和諧發(fā)展的重要內(nèi)容。圍繞公司安全生產(chǎn)總體目標(biāo)，工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)施、“事故隱患和職業(yè)危害監(jiān)控方法”的推行、職代會(huì)職業(yè)健康安全工作小組的工作等等，都得到了公司行政的大力支持，使得工會(huì)、職代會(huì)在安全生產(chǎn)中的民主監(jiān)督檢查作用得以充分發(fā)揮。在班組成員安全互保、職工代表巡視檢查、公司領(lǐng)導(dǎo)不定期檢查等長(zhǎng)效機(jī)制推動(dòng)下，形成了全員參與、全方位監(jiān)督、群防群治、防治結(jié)合的安全生產(chǎn)勞動(dòng)保護(hù)組織保障督查體系。公司工會(huì)始于**年的職工代表巡視檢查生產(chǎn)現(xiàn)嘗班組安全互保無違章競(jìng)賽活動(dòng)和2003年開始推行的崗位安全檢查表活動(dòng)一直延續(xù)至今。通過開展“愛心活動(dòng)”、“實(shí)施平安工程”、“安全合理化建議”“創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)”等系列活動(dòng)，對(duì)生產(chǎn)安全采取全方位、全過程的控制，有效調(diào)動(dòng)了廣大職工安全生產(chǎn)勞動(dòng)保護(hù)的積極性，習(xí)慣性違章大大減少，公司安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)更加穩(wěn)固，鑄就了職工安全與健康的可靠屏障。
二、采取有效形式強(qiáng)化職工防護(hù)意識(shí)
工會(huì)緊緊圍繞公司中心工作，以“安全月”活動(dòng)和“安康杯”競(jìng)賽“十個(gè)一”活動(dòng)為載體，以深入基層、面向班組、落實(shí)到人、便于操作、強(qiáng)化職工安全意識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，從活動(dòng)方案的制訂到實(shí)施全面參與，注重常態(tài)管理與專題競(jìng)賽相結(jié)合，教育培訓(xùn)與組織活動(dòng)相結(jié)合，充分利用工會(huì)網(wǎng)站、宣傳欄等陣地廣泛進(jìn)行安全生產(chǎn)勞動(dòng)保護(hù)宣傳教育，在形式與內(nèi)容上力求做到職工喜聞樂見。先后組織了工會(huì)干部、勞動(dòng)保護(hù)網(wǎng)絡(luò)成員、女職工健康知識(shí)培訓(xùn)；通過舉辦安全生產(chǎn)漫畫展覽，交通安全圖片警示展覽，安全生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)“百問百查”知識(shí)競(jìng)賽，“說案例、講安全”演講比賽，“安全警句”、安全生產(chǎn)專項(xiàng)合理化建議有獎(jiǎng)?wù)骷?，職工代表現(xiàn)場(chǎng)安全督察，崗位隱患治理，“安全在我心中”文藝節(jié)目的創(chuàng)作和演出，安全管理論文研討，特種作業(yè)人員憑證上崗，新進(jìn)職工安全技能崗前培訓(xùn)，組織生產(chǎn)和管理人員“安規(guī)”考試等活動(dòng)，促進(jìn)了職工的個(gè)體自保意識(shí)和群體互保意識(shí)的日益增強(qiáng)。
工會(huì)結(jié)合公司實(shí)際，積極配合行政，每年都給“安康杯”競(jìng)賽和“安全月活動(dòng)”注入新的內(nèi)容。積極組織職工開展“回憶一次危險(xiǎn)經(jīng)歷、提一條安全合理化建議、看一場(chǎng)安全生產(chǎn)錄像或電影、寫一條安全警句、排查一條安全隱患、對(duì)同事進(jìn)行一次安全防范提醒、列舉一項(xiàng)身邊的習(xí)慣性違章現(xiàn)象、學(xué)會(huì)一項(xiàng)應(yīng)急救援技能”等系列活動(dòng)，收效明顯。我們還利用公司“交通安全5000天無考核事故”的契機(jī)，在全體專、兼職駕駛員中開展“構(gòu)建和諧，安全永駐心中”交通安全系列活動(dòng)，強(qiáng)化了大家的安全意識(shí)。形式多樣的活動(dòng)，激發(fā)了職工參與的積極性，對(duì)職工們相互關(guān)心、相互教育、相互監(jiān)護(hù)良好習(xí)慣的養(yǎng)成和職工自覺為公司安全生產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任、履行義務(wù)的良性循環(huán)氛圍的形成，都起到了很好的促進(jìn)作用。逐步實(shí)現(xiàn)了職工安全生產(chǎn)教育從被動(dòng)灌輸向自我教育的轉(zhuǎn)化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我會(huì)安全”轉(zhuǎn)化，使“沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多樣、有效的職工安全教育引起上級(jí)工會(huì)的高度重視，**年6月，**市總工會(huì)在我公司召開了全市勞動(dòng)保護(hù)暨“安康杯”競(jìng)賽現(xiàn)場(chǎng)推進(jìn)會(huì)，我們的經(jīng)驗(yàn)和做法在全市重點(diǎn)骨干企業(yè)中得到全面推廣。
三、堅(jiān)持過程參與勞動(dòng)防護(hù)落到實(shí)處
工會(huì)積極參與安全生產(chǎn)全過程管理。工會(huì)主席和勞動(dòng)保護(hù)專職按期參加安委會(huì)、月度安全分析會(huì)和不定期地參加各類安全生產(chǎn)檢查，及時(shí)掌握第一手資料，主動(dòng)與公司行政領(lǐng)導(dǎo)溝通勞動(dòng)保護(hù)工作開展情況，有針對(duì)性地對(duì)安全生產(chǎn)勞動(dòng)保護(hù)工作提出工會(huì)的意見和建議。每年《集體合同》、《女職工專項(xiàng)保護(hù)集體合同》簽訂前，工會(huì)都會(huì)在廣泛征求、收集職工的意見和建議的基礎(chǔ)上，與行政方對(duì)合同條款進(jìn)行逐條協(xié)商；合同簽訂后，工會(huì)認(rèn)真履行監(jiān)督檢查職能，并定期向職代會(huì)報(bào)告執(zhí)行情況。公司職工對(duì)集體合同履行情況比較滿意。
工會(huì)始終把職工勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境的安全看作是對(duì)職工合法權(quán)益的最根本的維護(hù)。一方面積極組織工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查員和職工代表定期不定期地對(duì)生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的安全、勞動(dòng)保護(hù)用品使用情況進(jìn)行督查，對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)通報(bào)有關(guān)部門，并敦促整改；另一方面，積極推廣運(yùn)用“一法三卡”，強(qiáng)化設(shè)備檢修和工程施工中的勞動(dòng)保護(hù)工作，使職工作業(yè)過程的安全情況實(shí)現(xiàn)了可控、在控。
每年，工會(huì)都要會(huì)同行政，針對(duì)安全生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，特別是高危崗位或工種，有計(jì)劃、有重點(diǎn)的開展不同層面的技術(shù)培訓(xùn)和技能競(jìng)賽，積極引導(dǎo)和組織廣大職工學(xué)技能、練本領(lǐng)，有效的提高了職工的安全意識(shí)和業(yè)務(wù)技能。在**年安全生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)“百問百查”知識(shí)競(jìng)賽中，我公司4名參賽選手獲**供電系統(tǒng)“百問百查”知識(shí)競(jìng)賽筆試和現(xiàn)場(chǎng)競(jìng)答兩項(xiàng)團(tuán)體第一。之后，以我公司為主組隊(duì)，代表**供電公司參加省公司組織的競(jìng)賽，又奪得了團(tuán)體第三的好成績(jī)。
公司行政和工會(huì)認(rèn)真執(zhí)行《**供電公司工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作實(shí)施細(xì)則》，相繼頒發(fā)了《女職工勞動(dòng)保護(hù)條例實(shí)施細(xì)則》、《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)用品管理的若干規(guī)定》、《供電所人員勞動(dòng)防護(hù)用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》等文件，使勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放和管理，進(jìn)一步規(guī)范、合理，保障了職工的勞動(dòng)安全和健康。
近年來，我公司黨政高度重視勞動(dòng)保護(hù)工作，工會(huì)主動(dòng)作為，通過為職工辦實(shí)事，拓展了勞動(dòng)安全防護(hù)工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了職工自愿參加的大病康復(fù)互助基金會(huì)。運(yùn)作三年來，累計(jì)為患大病職工提供了13萬余元補(bǔ)助款；2、成立職工健康服務(wù)部，通過提供健康咨詢和平價(jià)藥房服務(wù)，使職工從中得到實(shí)惠；3、工會(huì)每年為職工辦理團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)，增強(qiáng)了職工一旦遭遇人身意外傷害時(shí)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力；4、組織勞模、先進(jìn)和生產(chǎn)一線職工外出療休養(yǎng)，工會(huì)把組織職工療休養(yǎng)同褒獎(jiǎng)先進(jìn)模范結(jié)合起來，在療休養(yǎng)人員的安排上首先考慮每年受公司及以上單位表彰的先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者。并向一線生產(chǎn)骨干和工作多年的老同志傾斜，調(diào)動(dòng)了職工的積極性，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和向心力；5、在組織好職工每年一度的健康體檢的同時(shí)，對(duì)女職工進(jìn)行婦女疾病普查和專項(xiàng)檢查，把女職工的特殊保護(hù)落到實(shí)處；6、針對(duì)職工中“亞健康”較為普遍的現(xiàn)象，開展職工體能測(cè)試鍛煉達(dá)標(biāo)和各種文化體育活動(dòng)，為生產(chǎn)部門配置籃球、桌球、乒乓球等鍛煉器材，新建了羽毛球館，為職工健身提供了條件；7、對(duì)職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)藥費(fèi)實(shí)行補(bǔ)貼，把企業(yè)對(duì)職工的關(guān)愛延伸到家庭；8、組織特殊季節(jié)和重大工程項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)慰問活動(dòng)，堅(jiān)持“冬送溫暖，夏送清涼”。建立了困難職工檔案，熱心幫助家庭困難的職工解決實(shí)際問題。**年以來慰問一線職工和為困難職工送溫暖335人次，發(fā)放慰問金15.62萬余元。
近兩年來，通過全體職工的共同努力，公司的安全生產(chǎn)管理和勞動(dòng)保護(hù)工作得到了有效推進(jìn)，職工的勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)有了明顯增強(qiáng)，職工的生命安全和健康權(quán)益得到了切實(shí)維護(hù)，有力地推動(dòng)了公司的平安、和諧發(fā)展。公司先后獲得“國(guó)網(wǎng)公司一流縣供電企業(yè)”、“**省文明單位”、“**省文明行業(yè)”、“**省和諧勞動(dòng)關(guān)系模范企業(yè)”、拾模范職工之家”、連續(xù)五年獲得“**十安康杯’競(jìng)賽優(yōu)勝企業(yè)”等榮譽(yù)稱號(hào)，為地方經(jīng)濟(jì)又好又快地發(fā)展提供了強(qiáng)有力的電力保障。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位專家，我公司工會(huì)在勞動(dòng)保護(hù)方面雖然做了一些工作，但與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求，仍存在著一定的差距。我們相信，有檢查組的各位領(lǐng)導(dǎo)、專家的悉心指導(dǎo)，有上級(jí)工會(huì)和公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)，我們一定會(huì)加倍努力，進(jìn)一步健全完善工作制度，規(guī)范運(yùn)行機(jī)制，在勞動(dòng)保護(hù)工作實(shí)踐中勤于探索，善于思考，精于總結(jié)，力求在工作內(nèi)容、活動(dòng)方式和實(shí)施方法等方面有所創(chuàng)新，為保護(hù)職工的安全與健康，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展作出新的貢獻(xiàn)。
