時(shí)間：2023-08-07 09:23:31
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【摘要】目的： 了解雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源狀況，掌握護(hù)理人員學(xué)歷層次、職稱比例和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)。方法： 對雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人員資料建立數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。 結(jié)果： 雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，初始文憑本科為15.85%（13/82），大專為21.95%（18/82），中專為36.59%（30/82），中專以下為25.61%（21/82）；目前文憑本科19.51%（16/82）、大專為57.32%（47/82）、中專為21.95%（18/82）；高、中、低職稱結(jié)構(gòu)比例為0.2：2.5：7.5。 結(jié)論： 雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源配置不足，高、中、低職稱結(jié)構(gòu)比例失衡；應(yīng)加大高素質(zhì)護(hù)理人才招聘力度，按需配足臨床一線護(hù)理人員，不斷滿足護(hù)理工作需求，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；人力資源；狀況分析；繼續(xù)教育
護(hù)理人員承擔(dān)著臨床護(hù)理工作，其人員素質(zhì)決定著提供護(hù)理服務(wù)的能力與水平。為了解護(hù)理人力資源狀況，掌握護(hù)理人員學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)，現(xiàn)將2011年雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源情況報(bào)告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫(yī)院2011年護(hù)理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對護(hù)理人員資料建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié)果
2.1 護(hù)理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫(yī)院有護(hù)理人員82名，均為女性，其中在編護(hù)理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學(xué)歷層次
82名護(hù)理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；?？?8人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；?？?7人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
82名護(hù)理人員中，高級職稱的副主任護(hù)師2人，占2.44%（2/82）；中級職稱的主管護(hù)師19人，占23.17%（19/82）；初級職稱的護(hù)師26人，占31.71%（26/82）；護(hù)士31人，占37.80%（31/82）；助理護(hù)士4人，占4.88%（4/82）。高級（2人）、中級（1人）、初級（61人）職稱結(jié)構(gòu)比例為0.2：2.3：7.5。
一、企事業(yè)單位的人力資源管理的相關(guān)概念及區(qū)別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。對于企業(yè)而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業(yè)競爭力的提升，從而適應(yīng)更為激烈的市場競爭。人力資源在現(xiàn)代社會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)最重要的核心資源，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)凸顯的21世紀(jì)，人的因素已經(jīng)成為超越傳統(tǒng)的包括設(shè)備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別
隨著人才戰(zhàn)略的實(shí)施，人才成為各行業(yè)發(fā)展和競爭的主要推動(dòng)力。用人單位人力資源部門職能得到進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位與企業(yè)的人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位的人力資源管理行政性、事務(wù)性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業(yè)單位得不到足夠的重視，單位的戰(zhàn)略性與專業(yè)化的發(fā)展受到極大的限制，資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位人才利用率低。
二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題
1.管理理念相對陳舊
事業(yè)單位的人力資源管理理念相對傳統(tǒng)和陳舊。單位領(lǐng)導(dǎo)層，人力資源管理部門對人力資源管理的認(rèn)知比較淺。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多是由上級組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調(diào)任過來的。大多缺乏管理知識(shí)和技能，專業(yè)素質(zhì)不高。
2.管理基礎(chǔ)薄弱
事業(yè)單位缺乏對崗位的明確分工，員工對崗位的性質(zhì)，勞動(dòng)條件及任務(wù)缺乏責(zé)任感，對于員工考核標(biāo)準(zhǔn)較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。同時(shí)單位的培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長效機(jī)制，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位內(nèi)的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內(nèi)的人員喪失積極性主動(dòng)性。缺乏相應(yīng)的績效考核政策，平均主義思想嚴(yán)重。在職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發(fā)展上缺乏職業(yè)規(guī)劃，難以為人才的才能發(fā)揮提供平臺(tái)。
三、企業(yè)在人力資源管理上存在的問題
企業(yè)在“人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執(zhí)行”以及“工會(huì)組建”等多個(gè)方面管理水平逐漸提升，但國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業(yè)績效管理缺乏有效的計(jì)劃性
績效管理作為企業(yè)人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)績效管理在組織實(shí)施前缺乏必要的計(jì)劃性，使得績效管理在組織實(shí)施中混亂難以控制，導(dǎo)致績效管理的方向不明確、結(jié)果不明朗，這樣的績效管理結(jié)果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。
2.外部人才招聘、內(nèi)部人才選拔存在一定問題
近年來，企業(yè)加大了對人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應(yīng)缺口，也一定程度反映了企業(yè)在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。
3.人才資源管理軟環(huán)境管理存在不足
人才往往去有著良好發(fā)展空間的公司，如何留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)最為關(guān)注的。在企業(yè)，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。當(dāng)企業(yè)在硬件投入和配置上達(dá)到較高層次后，企業(yè)家和人事經(jīng)理們必須在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理的軟環(huán)境建設(shè)，努力提升企業(yè)在人力資源管理微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和市場競爭力。
四、結(jié)論
人力資源管理是企事業(yè)單位管理工作的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。只有管理人員既具有管理的能力，同時(shí)也具有管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生效果。在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、激發(fā)員工活力、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造企業(yè)文化、保證企事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面意義重大。只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理所存在的問題，采用科學(xué)的方法和工具，加強(qiáng)日常的實(shí)施和監(jiān)督，才能使人力資源管理在管理中發(fā)揮重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]豐源茂.淺談中小型民營企業(yè)人力資源管理.中小企業(yè)管理與科技.2010年
關(guān)鍵詞：黑龍江??；科技人力資源；科技創(chuàng)新能力
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0177－03
人才資源是第一資源，科技人才資源是推動(dòng)科技創(chuàng)新的支撐力量。2005年國務(wù)院頒布了《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006―2020）》，科技人才隊(duì)伍建設(shè)成為這一《綱要》的重要內(nèi)容。《綱要》提出，要“建立一支與中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的科技人才隊(duì)伍，形成高效率的科技人才資源開發(fā)機(jī)制，為國家現(xiàn)代化建設(shè)提供科技人才智力保證?！笨萍疾棵磕甑摹吨袊茖W(xué)技術(shù)發(fā)展報(bào)告》都少不了對我國科技人力資源總體狀況的介紹。科技部每年對全國及各地區(qū)科技進(jìn)步所作的統(tǒng)計(jì)監(jiān)測中，科技人力資源狀況是非常重要的監(jiān)測指標(biāo)。作為重要的老工業(yè)基地，黑龍江省正在深入實(shí)施老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略，需要大量的科技人力資源支持。因此，系統(tǒng)地研究我省科技人力資源狀況，可以為我省有關(guān)部門制定科技人力資源政策提供必要的參考，有利于科技興省、人才強(qiáng)省，以及老工業(yè)基地振興戰(zhàn)略的實(shí)施。
一、科技人力資源的內(nèi)涵及評價(jià)方法與指標(biāo)
（一）科技人力資源的內(nèi)涵
科技資源主要由科技人力資源、政府與非政府部門的資金投入以及科技條件平臺(tái)等構(gòu)成。而作為科技資源的重要組成部分，“科技人力資源是指實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科技知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人力資源?！?/p>
（二）科技人力資源狀況評價(jià)方法與指標(biāo)體系
確立科學(xué)的評價(jià)方法與評價(jià)指標(biāo)是客觀評價(jià)一個(gè)國家或地區(qū)人力資源狀況的前提。通過對聯(lián)合國教科文組織（以下簡稱UNESCO）制定的《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》以及我國最具權(quán)威性的科技統(tǒng)計(jì)資料――《中國科學(xué)技術(shù)指標(biāo)》?穴中、英文本?雪、《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《科技統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)集》、《科技統(tǒng)計(jì)報(bào)告》等資料的仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)它們對一個(gè)國家或地區(qū)科技人力資源的評價(jià)實(shí)際上采用了總量分析與結(jié)構(gòu)分析相結(jié)合、絕對數(shù)與相對數(shù)相結(jié)合、靜態(tài)考察與動(dòng)態(tài)考察相結(jié)合的方法?？偭糠治雠c結(jié)構(gòu)分析相結(jié)合就是把各類科技人力資源的總量分析與所在部門、行業(yè)、年齡分析等相結(jié)合；絕對數(shù)與相對數(shù)相結(jié)合就是把各類科技人力資源的絕對數(shù)量分析與各類科技人力資源絕對數(shù)占各類人口總數(shù)的比例分析相結(jié)合；靜態(tài)考察與動(dòng)態(tài)考察相結(jié)合就是把科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)分析與科技人力資源的科技創(chuàng)新能力分析相結(jié)合。UNESCO在《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》中明確指出：科技統(tǒng)計(jì)的核心總量指標(biāo)是R＆D活動(dòng)人員、資金、物質(zhì)。為使統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)具有最大的可比性，我國的科技統(tǒng)計(jì)的范圍與核心總量指標(biāo)均嚴(yán)格遵照了UNESCO《科學(xué)技術(shù)統(tǒng)計(jì)工作手冊》中所確定的國際標(biāo)準(zhǔn)。我國對科技人力資源狀況的監(jiān)測統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要包括：科技活動(dòng)人員總數(shù)、R＆D人員數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員數(shù)等幾個(gè)一級指標(biāo)；科技活動(dòng)人員中科學(xué)家和工程師數(shù)、R＆D人員中的科學(xué)家和工程師數(shù)、每萬名勞動(dòng)力中R＆D人員、每萬名勞動(dòng)力中R＆D科學(xué)家和工程師數(shù)、每百萬人口中專業(yè)技術(shù)人員數(shù)等二級指標(biāo)，二級指標(biāo)內(nèi)又可劃分為若干三級指標(biāo)。因此，本文根據(jù)《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展報(bào)告》以及黑龍江省科技廳等部門公布的有關(guān)數(shù)據(jù)，并在與吉林、遼寧、北京的相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對黑龍江省的科技人力資源狀況做出分析與評價(jià)。
二、黑龍江省科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)及科技創(chuàng)新能力
（一）科技人力資源的總量、結(jié)構(gòu)
1．科技活動(dòng)人員的總量與結(jié)構(gòu)。根據(jù)UNESCO《關(guān)于科技統(tǒng)計(jì)國際標(biāo)準(zhǔn)化建議案》的原則，科技活動(dòng)的定義為：與各科技領(lǐng)域，即自然科學(xué)、工程和技術(shù)、醫(yī)學(xué)、農(nóng)業(yè)科學(xué)、社會(huì)科學(xué)及人文科學(xué)中科技知識(shí)的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用密切相關(guān)的全部系統(tǒng)的體制化的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括研究與試驗(yàn)發(fā)展（R＆D）、科技教育與培訓(xùn)（STET）和科技服務(wù)（STS）。我國在UNESCO定義的基礎(chǔ)上，結(jié)合國情界定的科技活動(dòng)包括：（1）基礎(chǔ)研究；（2）應(yīng)用研究；（3）試驗(yàn)發(fā)展；（4）研究與試驗(yàn)發(fā)展成果應(yīng)用；（5）科技服務(wù)；（6）生產(chǎn)性活動(dòng)（指由于具備特殊的工藝設(shè)備條件或掌握某種技術(shù)專業(yè)或訣竅所進(jìn)行的小量非常規(guī)生產(chǎn)）。2001―2005年，黑龍江省從事科技活動(dòng)的人員總數(shù)分別為8．9萬人、9．1萬人、9．3萬人、9．5萬人、10．8萬人。2001―2004年每年增長0．2萬人，而2004年至2005年一年間增長了1．3萬人，超過了前三年增長量的總和。以2005年為例，研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)的科技活動(dòng)人員的數(shù)量分別為1．1萬人、7．3萬人、1．9萬人、0．5萬人。由此可見，企業(yè)科技活動(dòng)人員在數(shù)量上是占絕對優(yōu)勢的。
2．科技活動(dòng)人員中科學(xué)家和工程師的總量與結(jié)構(gòu)。2005年黑龍江省的這一指標(biāo)為7．8萬人，其中研究機(jī)構(gòu)0．8萬、企業(yè)5．1萬、高校1．5萬、其他機(jī)構(gòu)0．3萬。
3．R＆D人員全時(shí)當(dāng)量與結(jié)構(gòu)。R＆D是研究與試驗(yàn)發(fā)展的簡稱，是指為了增加知識(shí)的總量，包括關(guān)于人類、文化和社會(huì)的知識(shí)，以及運(yùn)用這些知識(shí)去開創(chuàng)新的用途而進(jìn)行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性工作。R＆D活動(dòng)是整個(gè)科技活動(dòng)的核心，分為基礎(chǔ)研究（BR）、應(yīng)用研究（AR）和試驗(yàn)發(fā)展（D）。R＆D活動(dòng)的基本特征是：具有創(chuàng)造性、新穎性；運(yùn)用科學(xué)方法；產(chǎn)生新的知識(shí)或創(chuàng)造新的應(yīng)用。2005年，黑龍江全省R＆D人員全時(shí)當(dāng)量4．4萬人年，其中研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)R＆D人員全時(shí)當(dāng)量分別為0．5萬人年、2．8萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
4．R＆D科學(xué)家和工程師全時(shí)當(dāng)量總量與結(jié)構(gòu)。2005年 全省R＆D科學(xué)家和工程師全時(shí)當(dāng)量總量為3．8萬人年。其中研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、高校、其他機(jī)構(gòu)R＆D科學(xué)家和工程師全時(shí)當(dāng)量分別為0．4萬人年、2．3萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
5．每萬名勞動(dòng)力中R＆D人員以及每萬勞動(dòng)力R＆D科學(xué)家和工程師量。2005年黑龍江省的這兩項(xiàng)指標(biāo)分別為25．2人年、21．6人年。
6．全省專業(yè)技術(shù)人員總量及結(jié)構(gòu)。專業(yè)技術(shù)人員指下述人員：（1）擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員；（2）取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，從事專業(yè)技術(shù)工作或一般行政管理工作的人員；（3）雖未擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)或取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，但正在專業(yè)技術(shù)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。專業(yè)技術(shù)人員和科技活動(dòng)人員二者的含義和范圍有一定的相似和交叉，專業(yè)技術(shù)人員不一定都是科技活動(dòng)人員。因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員主要是按其所從事的實(shí)際工作和所處的工作崗位來劃分的，而科技活動(dòng)人員主要看是否直接參加和直接為科技活動(dòng)服務(wù)。如一名主治醫(yī)師當(dāng)他主要從事醫(yī)學(xué)科學(xué)研究活動(dòng)時(shí)，是科技活動(dòng)人員，而當(dāng)他在某研究所附屬醫(yī)院主要從事醫(yī)療保健工作時(shí)，則是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。2005年，黑龍江省專業(yè)技術(shù)人員合計(jì)78．9萬人，按技術(shù)類別分類：其中工程技術(shù)人員11．8萬人，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員2．8萬人，衛(wèi)生技術(shù)人員13．3萬人，科學(xué)研究人員0．6萬人，教學(xué)人員36．8萬人。按技術(shù)職稱分類：其中高級職稱92 789人，中級職稱317 914人。
單純就黑龍江省的上述統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，很難判斷黑龍江省人力資源狀況在全國所處的水平，因此必須通過與其他地區(qū)的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋拍茌^合理地做出判斷。因此，我們選取了近幾年來在全國技術(shù)進(jìn)步指標(biāo)監(jiān)測中連續(xù)排名第一的北京以及與黑龍江省在地域、發(fā)達(dá)程度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面有較多相似性的吉林和遼寧兩省作為參照，將它們2005年人力資源狀況的主要指標(biāo)及在全國的位次進(jìn)行比較，以便更清晰地揭示黑龍江省人力資源狀況。
根據(jù)綜合科技進(jìn)步水平監(jiān)測指數(shù)，科技部將全國31個(gè)地區(qū)的科技進(jìn)步總體水平劃分為六類：第一類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)高于60％的地區(qū)；第二類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于60％，但達(dá)到50％以上的地區(qū)；第三類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于50％，但高于全國平均水平的地區(qū)；第四類，為綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于全國平均水平，但達(dá)到監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)1／3以上的地區(qū)；第五類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)的1／3，但達(dá)到1／4以上的地區(qū)；第六類，綜合科技進(jìn)步水平指數(shù)低于監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)1／4的地區(qū)。近三年來，黑龍江省一直排在第四類，但總指標(biāo)及人力資源指標(biāo)在全國的排名較居前列。黑龍江、吉林、遼寧、北京2004年科技人力資源指標(biāo)在全國的排名分別為7、6、5、1，2005年的排名分別為8、6、5、1。以下是黑龍江、吉林、遼寧、北京2005年在全國及各地區(qū)科技進(jìn)步統(tǒng)計(jì)監(jiān)測中與人力資源狀況有關(guān)的幾項(xiàng)主要監(jiān)測指標(biāo)值及位次的對比，萬人專業(yè)技術(shù)人員數(shù)：黑龍江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；遼寧323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。萬人R＆D科學(xué)家和工程師數(shù)：黑龍江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；遼寧10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企業(yè)R＆D科學(xué)家和工程師占全社會(huì)R＆D科學(xué)家和工程師比重：黑龍江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；遼寧42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。
（二）科技人力資源的科技創(chuàng)新能力
科技人員所取得的科技成果是衡量其科技創(chuàng)新能力的主要指標(biāo)。2005年黑龍江省共取得1 009項(xiàng)重大科技成果。按成果性質(zhì)分，基礎(chǔ)理論91項(xiàng)，應(yīng)用技術(shù)855項(xiàng)，軟科學(xué)63項(xiàng)；按完成單位類型分，由獨(dú)立科研機(jī)構(gòu)完成的成果174項(xiàng)，占成果總數(shù)的17．2％；大專院校完成369項(xiàng)，占36．6％；企業(yè)完成289項(xiàng)，占28．6％；醫(yī)療機(jī)構(gòu)完成114項(xiàng)，占11．3％；其他單位完成63項(xiàng)，占6．3％。2005年登記的科技成果完成人員共9 886人次。在科技成果完成人員中，大專院?？萍汲晒耐瓿扇藛T所占比例最高，為36．1％；其次是企業(yè)，為27．00％；第三是獨(dú)立科研機(jī)構(gòu)，為19．71％；醫(yī)療機(jī)構(gòu)和其他部門成果完成人員的比例分別為11．07％、7．10％。從年齡結(jié)構(gòu)看，科研人員以中青年為主。據(jù)對登記的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，35歲以下（含35歲）的成果完成人員（3 297）的比例為33．35％；36～45歲的成果完成人員（4 403）的比例為44．54％；46～55歲的成果完成人員（1 648）的比例為16．67％；56～65歲的成果完成人員（395）的比例為4．00％；65歲以上的成果完成人員（143）的比例僅為1．47％?？梢?，中青年科技人員，特別是40歲左右的科技人員已成為我省科研項(xiàng)目的中堅(jiān)力量，這與全國的總體趨勢是一致的?！笆濉逼陂g，45歲以下中青年科研人員占研究人員總數(shù)的80％；在863計(jì)劃的課題負(fù)責(zé)人中，45歲以下的中青年專家達(dá)到55％以上；在2005年國家科技獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)?wù)咧校?5歲以下的中青年科學(xué)家占到60％。
三、黑龍江省科技人力資源后備力量的培養(yǎng)與儲(chǔ)備
普通高校是培養(yǎng)、儲(chǔ)備科技人力資源后備力量最重要的機(jī)構(gòu)，是科技人力資源供給的制度性保障。國務(wù)委員陳至立指出：“高等學(xué)校在國家創(chuàng)新體系中的重要作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一是培養(yǎng)和造就數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，為建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國作出積極的貢獻(xiàn)。第二個(gè)方面是加強(qiáng)自主創(chuàng)新，出高水平的科研成果，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。高校是培養(yǎng)和造就數(shù)以千萬計(jì)專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才的主體，在推進(jìn)創(chuàng)新型國家建設(shè)過程中負(fù)有不可替代的重要的歷史責(zé)任。全國高等院校都要牢固樹立人才培養(yǎng)是學(xué)校工作根本任務(wù)的思想?！保ā吨袊逃龍?bào)》2005年10月27日第1版《在第五屆高等教育國家級教學(xué)成果獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)大會(huì)上的講話》）《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2006》的數(shù)據(jù)顯示，截至2005年年底，黑龍江省擁有高等學(xué)校62所，高校數(shù)量居全國第14位。（而黑龍江省教育廳2007年 6月公布的《關(guān)于2006年黑龍江省普通高等學(xué)校畢業(yè)生年就業(yè)狀況的通報(bào)》顯示，我省現(xiàn)有普通高校已達(dá)68所，其中本科院校25所，高職高專學(xué)校43所，其中高職36所，高專7所。）普通本、專科學(xué)生在校學(xué)生數(shù)540 867人，均為全國第15位。其中本科在校生347 267人，?？圃谛Ｉ?93 600人。本、專科畢業(yè)生100 791人，招生數(shù)162 842人。畢業(yè)生數(shù)、招生數(shù)、在校生數(shù)均處于前兩位的是工學(xué)和文學(xué)，與當(dāng)年的畢業(yè)生人數(shù)相比較，招生人數(shù)增長最快的是理學(xué)和農(nóng)學(xué)，增幅分別達(dá)103％、101％。（筆者根據(jù)《黑龍江統(tǒng)計(jì)年鑒2006》相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字分析計(jì)算得出。）碩士研究生畢業(yè)生5 695名，在校生29 654人，招生數(shù)11 687人；博士畢業(yè)生913名，在校生7 421人，招生數(shù)1 966人。到2001年底，全省高校的本科專業(yè)已涵蓋了教育部統(tǒng)一制定的普通高校本科專業(yè)目錄中的哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、理學(xué)、工學(xué)、農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)、管理學(xué)11個(gè)學(xué)科門類。近幾年來，全省高校還不斷調(diào)整、新增本科專業(yè)。2004年新增94個(gè)，2005年新增74個(gè)，2006年新增41個(gè)。2004年新增的94個(gè)本科專業(yè)，其中直接為振興老工業(yè)基地服務(wù)的專業(yè)38個(gè)，相關(guān)專業(yè)15個(gè)，合計(jì)占到今年新申辦專業(yè)的56．4％。高校在培養(yǎng)模式上越來越重視同企業(yè)的合作。如哈爾濱理工大學(xué)與哈爾濱電站集團(tuán)等國有大企業(yè)建立緊密的校企合作關(guān)系，按企業(yè)需求以“產(chǎn)學(xué)研＋定向”模式進(jìn)行訂單式培養(yǎng)；大慶石油學(xué)院與東北三大油田合作，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要制訂教學(xué)計(jì)劃，培養(yǎng)企業(yè)急需的石油工程等方面學(xué)生；黑龍江科技學(xué)院為切實(shí)解決國有重點(diǎn)煤礦人才嚴(yán)重短缺問題，按省政府要求每年為煤炭行業(yè)“對口單招、定向培養(yǎng)”400余名科技人才。高校招生規(guī)模的擴(kuò)大、專業(yè)的調(diào)整、培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，為我省未來科技發(fā)展提供了較充足的后備科技人力資源。
四、高層次中青年科技人才資源的培養(yǎng)與引進(jìn)
近年來，黑龍江還加大了省自然科學(xué)基金、省杰出青年科學(xué)基金、省青年科學(xué)基金、留學(xué)歸國人員基金及部分高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展資金的實(shí)施力度，積極培養(yǎng)青年科技人才及高層次科技人才后備力量。到目前為止，全省已有158位青年科技人才獲得杰出青年科學(xué)基金，其中12人獲得了國家杰出青年科學(xué)基金、6人入選到國家長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、55人獲得國家級有突出貢獻(xiàn)中青年專家稱號和國務(wù)院頒發(fā)的特殊政府津貼、35人入選“跨世紀(jì)人才培養(yǎng)計(jì)劃”與“百千萬人才工程”、1人當(dāng)選為中國工程院院士。這些青年科技人才和高層次科技人才在推動(dòng)全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)加快發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。同時(shí)，通過各種渠道引進(jìn)國外高層次科技人才5 000多人；組織舉辦了三屆“中國?黑龍江海外學(xué)人創(chuàng)業(yè)洽談會(huì)”，引進(jìn)海外學(xué)人約300人。黑龍江省杰出青年科學(xué)基金對高層次青年科技人才的培養(yǎng)發(fā)揮了十分重要的作用。1995年以來，黑龍江省杰出青年科學(xué)基金共資助158名優(yōu)秀青年學(xué)者。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，在158位獲得者的成果中，有2 610多篇論文進(jìn)入SCI、EI等四大國際檢索，獲得國家自然科學(xué)獎(jiǎng)、科技進(jìn)步、科技發(fā)明獎(jiǎng)27項(xiàng)。
【關(guān)鍵詞】 結(jié)核病防治；人力資源；調(diào)查分析
文章編號：1003-1383(2011)05-0605-03 中圖分類號：R 195 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2011.05.029
本調(diào)查旨在了解邊遠(yuǎn)山區(qū)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)況，為政府下一步加強(qiáng)結(jié)核病防治工作人力資源調(diào)控提供依據(jù)。
對象與方法
1.對象 市、縣兩級結(jié)核病防治專業(yè)人員，包括在編和聘任人員兩種，不包括綜合醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的臨床工作人員。
2.研究方法 對2010年百色市各縣（區(qū)）上報(bào)的年報(bào)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)、匯總和分析。內(nèi)容為全市市、縣兩級結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人力資源情況，包括各級人員的數(shù)量、性別比、年齡構(gòu)成、學(xué)歷、職稱以及執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格獲得等情況。
3.數(shù)據(jù)分析方法 對收集的材料數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
結(jié)果
1.人員數(shù)量 百色市結(jié)核病防治人員全部隸屬疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)，共有結(jié)核病防治專職人員91人，其中：市級10人，縣級81人。人員配置達(dá)到《全國結(jié)核病防治規(guī)范》（以下簡稱“規(guī)范”）要求的有3個(gè)縣，占25.00%（3/12）。
2.性別和年齡
（1）性別：全市結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員中男性58人，占63.74%（58/91）；女性33人，占36.26%（33/91）；男女性別比為1∶0.57。
（2）年齡：全市結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員平均年齡為38.7歲，其中市級平均39歲，縣級平均36.7歲。在各年齡段的分布中，各年齡組分布比較平均。詳見表1。
3.人員資歷 全市結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員中正式在編人員39人（42.86%），聘任52人（57.14%）。具有大專以上學(xué)歷的71人，占78.02%（71/91）。具有中級職稱以上的35人，占38.46%（35/91）。縣級結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員中具有中級職稱以上的30人，占37.04%（30/81）；縣級無職稱的有17人，占20.99%（17/81）。縣級結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人員中尚未獲得執(zhí)業(yè)資格的有24人，占29.63%（24/81）。各級結(jié)核病防治人員學(xué)歷、職稱以及執(zhí)業(yè)情況分別見表2、3、4。
4.結(jié)防人員流失情況 2005～2010年，全市在6年時(shí)間中，原從事結(jié)防工作的人員中有大批專業(yè)技術(shù)人才和高級職稱人員流失，每年的人才流失都在10名以上。從2005年到2010年，每年應(yīng)聘從事結(jié)防工作的大學(xué)本科生和專科生各20名左右，但經(jīng)歷了一段時(shí)間之后，每年本科生流失率為65%～69％，專科生為32%～42％。在一些關(guān)鍵的崗位，如信息、報(bào)表管理等，人員變動(dòng)相當(dāng)大。流失最多的年齡大都在25歲至45歲之間，他們基本上渡過了畢業(yè)后的過渡期或就業(yè)前的準(zhǔn)備期，是人才隊(duì)伍中的重要梯隊(duì)。
討論
1.存在的問題近年來，全國各地開展農(nóng)村衛(wèi)生人事制度改革，對于改善農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力資源狀況，提高工作效率、推動(dòng)疾病預(yù)防控制工作等起到積極作用。從2004年開始，國家將結(jié)核病、艾滋病和血吸蟲病列為國務(wù)院直管的疾病，從而使各地的結(jié)核病防治工作有了很大的促進(jìn)作用，但目前我市結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)的人力資源仍然存在一些問題，主要包括：①人員配置數(shù)量偏少，市、縣兩級結(jié)防人員的總數(shù)比全市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)數(shù)（132個(gè)）還少，不足每個(gè)鄉(xiāng)一個(gè)的配置；按總?cè)丝跀?shù)的配置比例，全市的結(jié)防專業(yè)人員配置僅達(dá)到0.02/千人。②整體素質(zhì)偏低，聘任人員比正式在編人員還多、高級職稱與本科學(xué)歷等人數(shù)偏少、無職稱和無執(zhí)業(yè)資格的尚有部分比例，如此的人力資源條件再加上長期以來得不到十分重視的基礎(chǔ)條件建設(shè)，使整個(gè)結(jié)核病防治工作戰(zhàn)線的戰(zhàn)斗力不強(qiáng)。③高職稱與高學(xué)歷人員在結(jié)核病防治戰(zhàn)線上流失嚴(yán)重。
2.原因分析
（1）體制因素：用人機(jī)制不活是當(dāng)前全市結(jié)核病防治人力資源上的最大難題，雖然衛(wèi)生人事制度改革進(jìn)行了多年，也進(jìn)行了許多有益的探索。但總體來看，仍然在編制部門管理編制，人事部門管職稱、調(diào)配，衛(wèi)生部門管使用的框架內(nèi)進(jìn)行，人員難進(jìn)、難出、難留的問題仍然存在。
（2）機(jī)構(gòu)因素：全市的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)由于受疾病預(yù)防控制體系和衛(wèi)生監(jiān)督體系改革的影響，造成機(jī)構(gòu)內(nèi)部編制、人員的嚴(yán)重不足，而當(dāng)前的免疫規(guī)劃管理工作是建立在“黃牌警告”、艾滋病防治工作建立在“攻堅(jiān)年”等機(jī)制基礎(chǔ)之上，而結(jié)核病防治工作重項(xiàng)目、輕行政管理的現(xiàn)象仍然未改變，導(dǎo)致許多基層的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)在結(jié)防人員的配置上打了一定的折扣，許多優(yōu)秀的專業(yè)人員流向了熱門專業(yè)崗位。另外，機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)趨差和對聘任人員的制度趨差，也是一部分人員流失的重要原因。
3.進(jìn)一步推動(dòng)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人力資源發(fā)展的思考 2003年世界衛(wèi)生組織和洛克菲勒基金對包括中國在內(nèi)的全球22個(gè)結(jié)核病高負(fù)擔(dān)國家進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)有5個(gè)方面的主要原因制約了DOTS策略的推廣，其中“各個(gè)層面上缺乏合格的員工”列于第一位［1］，揭示了人力資源發(fā)展對結(jié)核病防治工作成功與否的戰(zhàn)略意義。因此作者認(rèn)為，要解決結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)的人力資源問題要從源頭抓起：
一是建立與完善人事法規(guī)制度，為結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)提供法制保障，努力從體制上實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變：即對人員的控制從以編制控制為主轉(zhuǎn)向以工資總額控制為主，努力做到因事設(shè)崗、按崗按需用人，各級結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)要積極調(diào)整工作能力強(qiáng)、素質(zhì)高、技術(shù)過硬的人才，充實(shí)到結(jié)核病防治第一線，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行衛(wèi)生部《結(jié)核病預(yù)防控制工作規(guī)范》關(guān)于人員的要求，必須成立獨(dú)立的結(jié)核病防治科室，診斷治療、業(yè)務(wù)督導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員、統(tǒng)計(jì)和藥品管理人員不能少于5人［2］，痰檢和放射診斷人員另外配備，人口較多的縣應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作需要，配備更多人員參與結(jié)核病防治工作。
二是要注重實(shí)驗(yàn)室能力和診斷服務(wù)能力的建設(shè)，為結(jié)核病防治工作的深入開展奠定良好的工作基礎(chǔ)，工作經(jīng)費(fèi)由定額補(bǔ)助為主轉(zhuǎn)向定向補(bǔ)助為主，促使結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)更多地通過業(yè)務(wù)工作來獲取收益；在人事管理權(quán)限上由多頭管理向分級負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變，給予衛(wèi)生行政部門一定的用人權(quán)，特別要杜絕那種“有編有人但不能入編”［3］的現(xiàn)象，提高用人的自主性和靈活性。
三是實(shí)行有差異的人事管理方式，針對邊遠(yuǎn)山區(qū)的特點(diǎn)，提高結(jié)核病防治工作人員的工作報(bào)酬待遇，要特別注意的是對聘任的人員的勞務(wù)費(fèi)發(fā)放管理等領(lǐng)域，要給予用人單位很大的自，建立靈活的用人機(jī)制。同時(shí)，不斷創(chuàng)造有利于結(jié)核病防治工作人員成長的良好環(huán)境，特別是對結(jié)防人員的工作條件和發(fā)展機(jī)會(huì)要給予特殊關(guān)照，提高結(jié)防崗位的吸引性。
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［2］謝海波,張 慧,李 雪,等.全國結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人力資源調(diào)查分析［J］.中國防癆雜志,2011,33（1）:12-15.
關(guān)鍵詞：大學(xué)，圖書館，人力資源，結(jié)構(gòu)，調(diào)查
南昌大學(xué)醫(yī)學(xué)院（原江西醫(yī)學(xué)院），是我國建立較早的幾所西醫(yī)院校之一，創(chuàng)建于1921年3月，經(jīng)過80多年的不斷發(fā)展，現(xiàn)已成為江西省醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、醫(yī)療保健和情報(bào)信息的中心，是一所具備大學(xué)本?？?，碩士，博士完整醫(yī)學(xué)教育體系，多專業(yè)，多層次，規(guī)模大，實(shí)力強(qiáng)的醫(yī)學(xué)高校。醫(yī)學(xué)院圖書館自建校伊始設(shè)立，迄今已有八十多年的歷史。至2009年3月，圖書館有正式工作人員34人，在讀者服務(wù)部，信息服務(wù)部，文檢教研室，辦公室等部門，從事外借，閱覽，期刊，電子閱覽，情報(bào)，科技查新，文檢教學(xué)及圖書館管理等多項(xiàng)工作。結(jié)合我館實(shí)際，深入調(diào)查研究圖書館工作人員的組成結(jié)構(gòu)狀況，分析現(xiàn)有人力資源其優(yōu)勢和存在的問題，以及應(yīng)采取的有效措施和方法，確保圖書館工作的開展，促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展，都是十分有益的。
一、工作人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查分析
表一
年齡 人數(shù) 所占比例 20歲-30歲 2人 6% 31歲-49歲 25人 74% 50歲-60歲 7人 20% 此表反映出圖書館工作人員明顯的以中青年為主體。31歲以上人員占總數(shù)的94%，這種年齡結(jié)構(gòu)其優(yōu)勢在于：絕大多數(shù)工作人員已經(jīng)具備多年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)已完成了從書本理論知識(shí)向?qū)嶋H工作運(yùn)用的轉(zhuǎn)化，已經(jīng)掌握了所從事工作的一般規(guī)律和特點(diǎn)，熟悉了業(yè)務(wù)流程和技能操作，對所從事的工作得心應(yīng)手，積累了較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，加之年富力強(qiáng)，正是干事業(yè)的黃金時(shí)間。這一點(diǎn)非常有利于圖書館工作的順利開展和各項(xiàng)業(yè)務(wù)提高水平，為事業(yè)的發(fā)展和開拓奠定了良好的基礎(chǔ)。
從表1還可以顯示出，圖書館年輕力量的薄弱，有待于輸入新鮮血液，補(bǔ)充新生力量。從圖書館的發(fā)展趨勢來看，積極引進(jìn)新人，著重吸收大學(xué)生，碩士，博士等高學(xué)歷，高層次的年輕人來圖書館工作，增強(qiáng)圖書館的活力，培養(yǎng)和造就接班人，這也是圖書館發(fā)展與進(jìn)步的必然要求和必備條件。
二、工作人員學(xué)歷狀況統(tǒng)計(jì)分析
表二
學(xué)歷層次 人數(shù) 所占比例 本科 26人 76% ?？?5人 15% 其他 3人 9% 從表2反映出圖書館工作人員學(xué)歷水平是較高的，大學(xué)本?？埔陨蠈W(xué)歷者已經(jīng)占人員總數(shù)的91%，這一優(yōu)勢說明圖書館是非常注重人才隊(duì)伍建設(shè)的，這也是和學(xué)校，圖書館重視工作人員的基本素質(zhì)和條件是分不開的。目前，圖書館還有多人正在接受碩士，博士階段的學(xué)歷教育。而且本?？茖W(xué)歷者在各個(gè)工作部門分布均衡合理，這有益于圖書館各部門工作都能得到較好的開展，有利于圖書館整體水平的發(fā)揮。
目前，還沒有碩士，博士畢業(yè)直接來圖書館工作，對于高學(xué)歷，高層次專門人才的引進(jìn)，雖經(jīng)多年的努力，而未能實(shí)現(xiàn)，其中原因是多方面的。解決這個(gè)問題，一要増強(qiáng)宣傳力度，配合相關(guān)的政策和條件，實(shí)施有力措施，積極招賢納士。二要加強(qiáng)現(xiàn)有人員的教育與培養(yǎng)，積極鼓勵(lì)年輕人繼續(xù)深造，盡可能的提供機(jī)會(huì)和創(chuàng)造條件，重點(diǎn)培養(yǎng)。如脫產(chǎn)攻讀碩士博士學(xué)位，在職學(xué)習(xí)研究生課程等。通過學(xué)歷教育，提高學(xué)歷層次，激勵(lì)年輕人勇挑重?fù)?dān)，倡導(dǎo)崗位成材，促使他們盡快成長起來，為圖書館事業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。
三、工作人員所學(xué)專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)查分析
表三
所學(xué)專業(yè) 人數(shù) 所占比例 醫(yī)學(xué) 10人 32% 圖書情報(bào) 12人 39% 其他 9人 29% 我館同時(shí)又是“江西省醫(yī)學(xué)科技情報(bào)中心”，其工作包括：廣泛收集，整理和報(bào)道國內(nèi)外醫(yī)藥衛(wèi)生科技文獻(xiàn)資料，科學(xué)技術(shù)成果和科技發(fā)展動(dòng)態(tài)；根據(jù)我省醫(yī)藥衛(wèi)生科技發(fā)展的需要提供名種情報(bào)服務(wù)，包括課題檢索，成果查新，專題研究咨詢和其它情報(bào)服務(wù)工作：開展全省醫(yī)藥衛(wèi)生科技發(fā)展的情報(bào)分析研究，為醫(yī)藥費(fèi)衛(wèi)生科技管理提供決定依據(jù)，組織全省醫(yī)學(xué)科技技情報(bào)交流、人員培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，承擔(dān)全省醫(yī)學(xué)科技情報(bào)網(wǎng)絡(luò)、管理工作。因此，我館工作人員醫(yī)學(xué)專業(yè)和圖書情報(bào)專業(yè)二者的比例占人員總數(shù)的71%，這樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)也是為了適合圖書館醫(yī)學(xué)專業(yè)性質(zhì)和特色的需要。醫(yī)學(xué)專業(yè)和圖書情報(bào)專業(yè)知識(shí)的相互配合與運(yùn)用，有利于圖書館醫(yī)學(xué)重點(diǎn)館藏資源的收藏，管理，提供，服務(wù)。有利于圖書館醫(yī)學(xué)特色館藏，醫(yī)學(xué)重點(diǎn)館藏的開發(fā)與利用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。
而計(jì)算機(jī)專業(yè)和外語專業(yè)人員的缺乏，是圖書館的當(dāng)務(wù)之急。1998年10月我館計(jì)算機(jī)自動(dòng)化集成系統(tǒng)建成開通使用，2002年11月電子閱覽室建成開通使用，實(shí)際運(yùn)行效果十分顯著。由于現(xiàn)有的工作人員中還沒有學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)和外語專業(yè)的，這一點(diǎn)嚴(yán)重影響到圖書館自動(dòng)化建設(shè)和生物醫(yī)學(xué)外文數(shù)據(jù)庫的檢索與利用，應(yīng)盡快重點(diǎn)引進(jìn)計(jì)算機(jī)專業(yè)技術(shù)人員和外語專門人才，以解急需。
四、專業(yè)技術(shù)人員職稱狀況統(tǒng)計(jì)分析
表四
職稱情況 人數(shù) 所占比例 高級 15人 44% 中級 13人 38% 初級 3人 9% 其他 3人 9% 從上表可以看出，我館專業(yè)技術(shù)人員的較高層次，中高級專業(yè)技術(shù)人員職稱者比例占人員總數(shù)的82%，這一點(diǎn)在一定程度上可以反映出圖書館現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)技能水平和學(xué)術(shù)研究能力。也體現(xiàn)了學(xué)校，圖書館對專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技能高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的結(jié)果。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。高層次，高水平的專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢，既能有效地保證圖書館各項(xiàng)工作的順利開展，也為圖書館工作的發(fā)展和創(chuàng)新打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
從上表也可以看出，圖書館初級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上的嚴(yán)重缺乏。這一問題必將嚴(yán)重影響今后圖書館工作發(fā)展和事業(yè)開拓，年輕人是圖書館的未來和希望，應(yīng)積極補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員，大力引進(jìn)專門人才，特別是吸收引進(jìn)高素質(zhì)，高層次專業(yè)技術(shù)人才，以利于圖書館事業(yè)的繼續(xù)和發(fā)展，為圖書館的明天提供必需的人才資源保障。
五、圖書館人力資源結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查之思考
5．1 加強(qiáng)圖書館工作人員的教育和培養(yǎng)
社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，新理論，新知識(shí)，新技術(shù)，新方法同樣對圖書館產(chǎn)生巨大的影響和作用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。知識(shí)老化，技術(shù)滯后的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，特別是現(xiàn)代化管理方式和現(xiàn)代化服務(wù)技術(shù)，迫切需要圖書館工作人員迅速掌握和運(yùn)用于工作，以適應(yīng)社會(huì)，學(xué)校，讀者對圖書館的更高更新要求。只有建設(shè)好一支高素質(zhì)，高水平的圖書館專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，才能適應(yīng)圖書館現(xiàn)代化發(fā)展的需要。因此，加強(qiáng)圖書館工作人員的教育和培養(yǎng)，積極采取和利用多種形式，多樣層次切實(shí)可行的措施和投資省，收獲大，見效快的有效方法，使工作人員學(xué)到新知識(shí)，掌握新技能，運(yùn)用新技術(shù)，服務(wù)新領(lǐng)域。如脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，崗位培養(yǎng)，技能培訓(xùn)，參觀考察，交流活動(dòng)，攻讀碩士博士，在職研究生等等。已往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也證明，在職學(xué)習(xí)崗位培訓(xùn)是提高圖書館工作人員素質(zhì)和技能行之有效和切合實(shí)際的人才培養(yǎng)方式。通過教育和培養(yǎng)，提高圖書館工作人員的素質(zhì)和技能，更好地為社會(huì)服務(wù)，為學(xué)校服務(wù)，為讀者服務(wù)。
5．2 大力引進(jìn)補(bǔ)充圖書館新生力量
剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，碩士生，博士生，已經(jīng)學(xué)習(xí)了比較豐富的理論知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)，計(jì)算機(jī)知識(shí)和外語知識(shí)都達(dá)到了相當(dāng)?shù)乃?，積極引進(jìn)補(bǔ)充他們來圖書館工作，重點(diǎn)招收計(jì)算機(jī)專業(yè)，外語專業(yè)，信息專業(yè)，管理專業(yè)等專業(yè)技術(shù)人員，全面更新圖書館工作人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，迅速提升圖書館工作人員的技術(shù)水平，為圖書館工作的發(fā)展和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從一定意義上講，新一代圖書館工作人員的成長成才，意味著圖書館的未來和希望。因此，大力引進(jìn)補(bǔ)充圖書館新生力量，為他們提供適宜的環(huán)境和施展才華的機(jī)會(huì)，并在思想上，行動(dòng)上，業(yè)務(wù)上，學(xué)術(shù)上對他們高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，在實(shí)際工作中不斷錘煉和積極培養(yǎng)，激勵(lì)他們盡快盡好的成長起來，更好地在圖書館工作中發(fā)揮自己的作用。
館員，館藏，設(shè)備作為高等學(xué)校圖書館的三大要素，其中起決定性作用的是圖書館工作人員。立足現(xiàn)實(shí)，放眼未來，培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)，高水平的圖書館專業(yè)技術(shù)人才，促進(jìn)圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源，對策
中圖分類號：C962
1.引言
21世紀(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。從北京地區(qū)來講，北京工業(yè)開發(fā)區(qū)的中小企業(yè)科技性更強(qiáng)，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新，需要通過開發(fā)人力資源獲得更大的潛能。因此，本文通過分析園區(qū)中小企業(yè)在人力資源方面存在的問題，并提出解決方案，從而促進(jìn)中小企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得良好的競爭力。
2.人力資源管理對中小企業(yè)的重要性
2.1人力資源管理的重要性
2.1.1從整體角度來講，人力資源管理是企業(yè)的管理主要任務(wù)。
新時(shí)代的變革，對企業(yè)管理改革提出了新課題，薩維奇博士分析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)管理的沖擊，進(jìn)而提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理，在管理上更注重人的作用和人際溝通，企業(yè)易于同時(shí)進(jìn)行多樣工作，更多強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)精神，管理結(jié)構(gòu)趨于扁平
2.1.2從中小企業(yè)的發(fā)展來講，其處于企業(yè)發(fā)展的初期，人力資源管理更為重要。
相較于大型企業(yè)來講，其在政府相關(guān)政策支持、法律制度、融資等方面并不具備明顯優(yōu)勢，以及中小企業(yè)本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企業(yè)在發(fā)展中處于弱勢地位而人力資源則是中小企業(yè)更容易獲取的，因此，對中小企業(yè)來講，更應(yīng)該重視人力資源管理的重要作用。
3.北京通州金橋產(chǎn)業(yè)園中小企業(yè)人力資源管理分析
3.1北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)簡介
通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)處于京津塘高速公路與北京城市六環(huán)路交匯處，緊鄰北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，海、陸、空交通網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，是北京市東南交通樞紐的中心地帶。其優(yōu)越的地理環(huán)境和政策優(yōu)勢吸引了眾多中小企業(yè)落戶。金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)總體規(guī)劃面積15平方公里，一期規(guī)劃面積7平方公里，地處“亦莊新城”規(guī)劃范圍內(nèi)，既是“東部發(fā)展帶”中的優(yōu)先發(fā)展地區(qū)，又是建設(shè)新城區(qū)的重點(diǎn)發(fā)展對象和重點(diǎn)政策支持對象。
但是，目前金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)入駐的中小企業(yè)由于人力資源管理方面存在的問題，引發(fā)了許多矛盾，進(jìn)而對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了一定程度的影響。
3.2中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題分析
根據(jù)調(diào)查顯示，北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)人才流失率較高，最高竟然達(dá)到70%，中小企業(yè)由于不能留住人才，給企業(yè)發(fā)展造成巨大障礙。
北京通州馬駒橋金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題，可分為企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素：
3.2.1企業(yè)內(nèi)部因素
（1）企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍偏低
金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)多為科技型企業(yè)，對員工有著一定的素質(zhì)要求，但是從目前來看，金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)多數(shù)員工受教育程度低，員工自主學(xué)習(xí)能力不夠，難以適應(yīng)企業(yè)工作要求，無形中降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。
（2）企業(yè)薪資普遍偏低
從中小企業(yè)角度，企業(yè)出于節(jié)約成本的考慮，往往會(huì)希望在各個(gè)方面節(jié)約成本，并且時(shí)常要求員工加班，而對于員工來說，他們希望獲得與付出相適應(yīng)的工資。
（3）企業(yè)培訓(xùn)重視程度不夠
園區(qū)中小企業(yè)來說，大多數(shù)企業(yè)并不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)造成成本的浪費(fèi)，從而員工的知識(shí)不能及時(shí)更新，從而導(dǎo)致員工甚至企業(yè)發(fā)展不能滿足時(shí)代、顧客需求變化的速度，影響企業(yè)的整體發(fā)展。
（4）企業(yè)文化建設(shè)不完善
而園區(qū)中小企業(yè)未能形成良好的企業(yè)文化，在企業(yè)文化中形成裙帶關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展需要；此外，中小企業(yè)大多招聘外地員工，企業(yè)未能良好協(xié)調(diào)來自不同地域的員工所形成的矛盾，長此以往甚至引發(fā)惡性事件，影響企業(yè)的社會(huì)形象。
（5）企業(yè)管理方式落后，激勵(lì)措施不當(dāng)
時(shí)代的發(fā)展，更多年輕人進(jìn)入企業(yè)，即更多的80甚至是90員工進(jìn)入企業(yè)。80―90后員工在擇業(yè)是遵從個(gè)人興趣，不僅重視對于豐厚的薪資的要求，更重視對于娛樂的需要，并且符合他們的興趣，員工激勵(lì)措施不能適合員工的需要，從而影響企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃。3.2.2企業(yè)外部因素
（1）產(chǎn)業(yè)園區(qū)配套不足對人力資源的影響
對現(xiàn)在的年輕人來說，他們更重視娛樂的需求。此外，園區(qū)內(nèi)餐飲位置設(shè)置不合理，使員工花費(fèi)大量的時(shí)間往來，從而不能滿足員工在緊張工作的休息要求，會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，內(nèi)部配套設(shè)施設(shè)置不合理導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理的問題。
4.提升金橋產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小物流企業(yè)人力資源管理的建議與對策
4.1建立以人為本的現(xiàn)代管理模式
薩維奇第五代管理特征主要包括以下六個(gè)方面：競爭管理，創(chuàng)新管理，虛擬管理，模糊管理，人本管理，風(fēng)險(xiǎn)管理。而人本管理強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)新觀念值得重視高級人才由企業(yè)的雇員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的顧客，人的學(xué)習(xí)能力成為企業(yè)選用人才的非常重要的條件。對于中小企業(yè)來說，首先必須重視的就是員工，重視員工的學(xué)習(xí)能力。
4.2加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)中小企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)
對于中小企業(yè)來說，要獲得長久的發(fā)展，需要對員工培訓(xùn)，增加員工的知識(shí)能力。建立切實(shí)有效地內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，對骨干員工，既有扎實(shí)理論基礎(chǔ)、又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理人員對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工利用工休時(shí)間和工作間隙學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)中學(xué)，在工作中干。
4.3在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)合理的用人激勵(lì)機(jī)制
更多的年輕人進(jìn)入工作，應(yīng)充分考慮新一代人的需求，除卻工作上的需求之外，也要滿足對于生活?yuàn)蕵返男枨?，從而使其能在工作時(shí)間更加投入工作，獲得更大的創(chuàng)造力，并減少員工的離職率。
4.4建立良好的企業(yè)文化
對于現(xiàn)階段進(jìn)入工作的年輕人來說，由被動(dòng)接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃?dòng)融入企業(yè)文化，讓他們更多地去體驗(yàn)，使他們漸漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價(jià)值追求的一致性。例如，可以通過飯后會(huì)的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感?？梢詾閱T工提供衛(wèi)生保健，每年免費(fèi)為企業(yè)員工提供中醫(yī)體檢。
4.5加強(qiáng)園區(qū)和市政配套設(shè)施建設(shè)
企業(yè)的發(fā)展離不開外部環(huán)境的支持，企業(yè)的人力資源管理業(yè)需要外部環(huán)境的配合，因此，從政府角度來講，應(yīng)該加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)周邊交通、商業(yè)、文化、娛樂、醫(yī)療等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，既滿足現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的精神需求，也相應(yīng)推動(dòng)區(qū)域價(jià)值提升。
5.結(jié)束語
對于北京地區(qū)中小企業(yè)來說，需要建立以人文本的現(xiàn)代管理模式，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)合理的用人激勵(lì)機(jī)制，建立良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)園區(qū)和市政配套設(shè)施建設(shè)，從這些等方面加強(qiáng)努力，提高企業(yè)的人力資源管理水平，為員工創(chuàng)造更好的條件，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：統(tǒng)計(jì)學(xué)；人力資源管理；人力資源統(tǒng)計(jì)
中圖分類號：931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章編號：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 人力資源作為知識(shí)和智慧的載體成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。而傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務(wù)管理層面，已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的要求，也無法及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考， 更因?yàn)楣芾砑夹g(shù)的落后而不能為員工提供便捷的服務(wù)?？茖W(xué)的人力資源管理成為企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。要進(jìn)行科學(xué)的企業(yè)人力資源管理， 就必須準(zhǔn)確了解和掌握企業(yè)人力資源諸多現(xiàn)象的實(shí)際狀況。人力資源管理統(tǒng)計(jì)能夠及時(shí)有效的搜集、整理人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)等），建立完備的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，分析人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率和人力資源投資效益，以及預(yù)測人力資源供求等。因此，人力資源管理統(tǒng)計(jì)對加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理， 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益， 使企業(yè)在市場競爭中生存和發(fā)展， 具有極其重要的意義。
二、人力資源統(tǒng)計(jì)含義和理論基礎(chǔ)
（一）人力資源統(tǒng)計(jì)的含義
人力資源統(tǒng)計(jì)是描述、衡量、跟蹤、預(yù)測企業(yè)人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎(chǔ)，主要研究人力資源數(shù)量關(guān)系、數(shù)量特征和運(yùn)動(dòng)規(guī)律（郭秀云，2001）[2]。內(nèi)容包括人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)和人力資源供求統(tǒng)計(jì)等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)——人力資本理論
人力資本理論最先由英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出，并于20世紀(jì)50年代由舒伯茨等學(xué)者繼承并發(fā)展。該理論強(qiáng)調(diào)人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們加強(qiáng)人力資本投資，提高勞動(dòng)者的知識(shí)和技能水平，進(jìn)而提高物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。根據(jù)人力資本的特征，人力資源統(tǒng)計(jì)包括三層含義：一是人力資源的開發(fā)，包含人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。二是人力資本的利用，反應(yīng)人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，以及人力資源實(shí)際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個(gè)層面。宏觀收益包括科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、國民收入提高和社會(huì)全面發(fā)展等；微觀收益包括家庭和個(gè)人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。
三、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容
（一）人力資本現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)包括人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況。分為人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩個(gè)部分。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動(dòng)參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構(gòu)成的指標(biāo)包括人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重、人力資源的文化素質(zhì)和人口老齡化趨勢等。
（二）人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)
1、人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)應(yīng)充分分析人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統(tǒng)計(jì)不僅應(yīng)統(tǒng)計(jì)人力資本的存量，還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統(tǒng)計(jì)也是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
2、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)包括兩個(gè)方面：一是測算人力資源貢獻(xiàn)值，即從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大小，一般采用一定的經(jīng)濟(jì)增長模型進(jìn)行測算；二是計(jì)算人力資源價(jià)值，即能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力，一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。
3、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)。效益是指產(chǎn)出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現(xiàn)后進(jìn)行比較。人力資源投資收益統(tǒng)計(jì)既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計(jì)算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動(dòng)簡化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個(gè)人收益率評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。
（三）人力資源供求統(tǒng)計(jì)
1、人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)。人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)包括勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量以及供求差量和顯性失業(yè)率。而對隱性失業(yè)情況的計(jì)算，一般采用一定方法測算勞動(dòng)力實(shí)際需求量，并進(jìn)一步計(jì)算供求差量和隱性失業(yè)率。
2、人力資源供求預(yù)測統(tǒng)計(jì)。人力資源供求預(yù)測是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測的內(nèi)容包括：勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料等。人力資源供求預(yù)測不僅要預(yù)測總體供求關(guān)系，又要預(yù)測各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源供求預(yù)測應(yīng)綜合分析各種影響因素，盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢。人力資源預(yù)測的方法要根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇。
四、人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)建
（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)
人力資源數(shù)量指標(biāo)是反映在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下人力資源總規(guī)模或總水平的總量指標(biāo)，指標(biāo)可設(shè)置為：一是一定時(shí)期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數(shù)。包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、員工平均人數(shù)、員工年齡結(jié)構(gòu)及員工平均年齡五項(xiàng)指標(biāo)。二是人力資源投資總額，即組織在開發(fā)、利用及保護(hù)人力資源過程中發(fā)生的所有支付，包括人力資源的開發(fā)成本、使用成本及其他費(fèi)用指標(biāo)。
（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)
1、文化素質(zhì)指標(biāo)。一是員工文化結(jié)構(gòu)：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發(fā)展的需要相適應(yīng)，為組織確定人力資源開發(fā)策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時(shí)期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數(shù)之比，反映組織人力資源的整體文化素質(zhì)。
2、技能素質(zhì)指標(biāo)。一是職稱結(jié)構(gòu)指標(biāo)：將組織技術(shù)員工分組為高級職稱、中級職稱、初級職稱，用以反映技術(shù)員工的技能水平結(jié)構(gòu)。二是技術(shù)平均等級：計(jì)算員工的平均技術(shù)等級，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質(zhì)指標(biāo)：員工滿意度用以反映員工對組織的工作制度、工作崗位、激勵(lì)措施、組織內(nèi)部人際關(guān)系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創(chuàng)新性。
（三）人力資源開發(fā)指標(biāo)
人力資源開發(fā)是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動(dòng)者的新知識(shí)和創(chuàng)新能力，開發(fā)包括招聘人才、選拔人才和培養(yǎng)人才等。人力資源開發(fā)指標(biāo)可設(shè)置為本期新招聘人數(shù)、本期參加培訓(xùn)人數(shù)和本期人力資源的開發(fā)成本三項(xiàng)指標(biāo)來反映。
（四）人力資源利用指標(biāo)
1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標(biāo)可以用崗位結(jié)構(gòu)（管理人員、科技人員、銷售人員、生產(chǎn)人員及其他人員占總?cè)藬?shù)的比重）和崗位員工文化結(jié)構(gòu)（各文化水平層次的員工占總?cè)藬?shù)的比重）來表示。
2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關(guān)成果的對比來反映?？稍O(shè)置指標(biāo)：
全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=組織的增加值/全部員工平均人數(shù)
（1）
人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數(shù)（2）
人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額
（3）
（五）組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)指標(biāo)
組織結(jié)構(gòu)的合理性和適應(yīng)性直接影響組織的經(jīng)濟(jì)效益，而組織結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)型與分散性的特點(diǎn)。因此，可對組裝機(jī)結(jié)構(gòu)狀態(tài)設(shè)置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標(biāo)準(zhǔn)完備率、集權(quán)程度等指標(biāo)。
（六）人員結(jié)構(gòu)評價(jià)指標(biāo)
1、管理人員占有率=管理人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。
2、專業(yè)人員占有率=專業(yè)人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。
（七）組織功能的評價(jià)指標(biāo)
通過對創(chuàng)新性、效率性和適應(yīng)性這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)研究及分析對組織的功能進(jìn)行有效評價(jià)。
（八）機(jī)構(gòu)管理狀況評價(jià)指標(biāo)
1、指令失效率，即反映機(jī)構(gòu)管理和領(lǐng)導(dǎo)的有效性的指標(biāo)。
指令失效率=管理指令失效數(shù)/管理指令總數(shù)*100%
2、信息溝通失真率：該指標(biāo)反映組織信息溝通狀況的敏感性。
信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%
3、部門沖突頻度和沖突強(qiáng)度：反映組織運(yùn)行秩序的敏感性指標(biāo)?？砂阉譃樗膫€(gè)等級（高、較高、較低、低）。
4、預(yù)算突破率：反映機(jī)構(gòu)管理效率性的輔助指標(biāo)。
預(yù)算突破率=預(yù)算突破額/預(yù)算總額*100%
（九）人事管理狀態(tài)評價(jià)指標(biāo)
1、人動(dòng)率=崗位人員變動(dòng)數(shù)/崗位總數(shù)*100%。它是反映組織人事調(diào)整、人員流動(dòng)的重要指標(biāo)。
2、員工違紀(jì)率=員工違紀(jì)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。
3、員工投訴率=員工投訴人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。
4、缺勤率=員工缺勤人數(shù)/員工應(yīng)出勤人數(shù)*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標(biāo)。
（十）組織激勵(lì)狀態(tài)評價(jià)指標(biāo)
組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強(qiáng)度，這五個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)均可通過以等級量化的形式對員工實(shí)施調(diào)查取得。
參考文獻(xiàn)：
[1] 范秀榮、賀本嵐.對人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究的思考[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2009，（04）.
[2] 郭秀云.人力資源統(tǒng)計(jì)理論體系的構(gòu)建[J].中國統(tǒng)計(jì)，2001，（02）.
[3] 李秀娥.淺談人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容[J].經(jīng)濟(jì)管理，2002，（02）.
【關(guān)鍵詞】企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略，環(huán)境分析
一、人力資源戰(zhàn)略概述
從不同的角度，人力資源戰(zhàn)略有不同的定義。簡單的說，人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的手段。而企業(yè)戰(zhàn)略的作用在于闡明一個(gè)企業(yè)在變化的環(huán)境下的總體方向。
如果從企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理過程出發(fā)，人力資源戰(zhàn)略可以理解為“企業(yè)根據(jù)對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。”
二、環(huán)境分析介紹
（一）環(huán)境分析的意義
環(huán)境分析是制定人力資源戰(zhàn)略的第一步。進(jìn)行環(huán)境分析不僅要關(guān)注企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，更為重要的是考察并獲取有可能對企業(yè)未來績效發(fā)生影響的內(nèi)外部變化信息，它為人力資源戰(zhàn)略的分析、決策提供了依據(jù)。對人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的因素很多，在進(jìn)行環(huán)境分析時(shí)，必須針對企業(yè)實(shí)際情況，找出其中的關(guān)鍵性因素，進(jìn)行針對性的分析。
（二）環(huán)境分析的內(nèi)容
1.確定影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境因素。人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境主要包括：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)周期、人力資源供求狀況和人力資源市場發(fā)育水平以及科技與教育的發(fā)展?fàn)顩r四大組成部分。
2.確定影響人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境因素。在充分考慮外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境要素，把握這些要素的相關(guān)性，以提高人力資源戰(zhàn)略的針對性、配套性和可行性。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的人員狀況、資本實(shí)力與財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)目前的人力資源管理狀況。
三、貴州茅臺(tái)集團(tuán)制定人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境分析
（一）外部環(huán)境因素分析
1.政治法律環(huán)境。國家“十一五”規(guī)劃中對釀酒行業(yè)的政策是重點(diǎn)發(fā)展葡萄酒、水果酒，積極發(fā)展黃酒，穩(wěn)步發(fā)展啤酒，控制白酒總量?！笆濉睂︶劸茦I(yè)的規(guī)劃將完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)放在首位 。由此可見，白酒行業(yè)在國家政策層面上受到的重視和優(yōu)待逐步消減，這與近年來我國白酒行業(yè)的過度發(fā)展有著密切關(guān)系。而此國家政策也對茅臺(tái)集團(tuán)造成了相應(yīng)影響，促使其嘗試進(jìn)行多種經(jīng)營，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略造成了影響。同時(shí)，近期“禁酒令”的出臺(tái)，使得釀酒產(chǎn)業(yè)較大受到?jīng)_擊。茅臺(tái)酒更是被定性為奢侈品，在銷量、價(jià)格上都大打折扣。在政策的影響下，茅臺(tái)集團(tuán)的發(fā)展受到了不利影響，也將影響其人力資源戰(zhàn)略。
2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)周期?？傮w來看，我國經(jīng)濟(jì)正處在持續(xù)發(fā)展時(shí)期，居民的生活水平和質(zhì)量不斷提升。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高使得消費(fèi)者對茅臺(tái)酒的需求不斷增加，長期而言是利于貴州茅臺(tái)集團(tuán)的發(fā)展的。
然而就目前而言，由于受國際金融危機(jī)以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型影響，中國經(jīng)濟(jì)的增速放緩，短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣。經(jīng)濟(jì)的不景氣導(dǎo)致了居民消費(fèi)減少，也減少了對茅臺(tái)酒的消費(fèi)需求。所以總的來說，茅臺(tái)酒的市場需求呈穩(wěn)步上升趨勢，而現(xiàn)階段稍有回落。
3.人力資源供求狀況和人力資源市場發(fā)育水平。從長期經(jīng)濟(jì)發(fā)展和茅臺(tái)自身特點(diǎn)來看，茅臺(tái)集團(tuán)的人力資源供求大致處于平衡狀態(tài)。這是因?yàn)槊┡_(tái)酒的釀造需要獨(dú)特的氣候、水質(zhì)等條件，決定了其不能夠通過異地建廠等方式擴(kuò)大生產(chǎn)，導(dǎo)致了茅臺(tái)集團(tuán)的員工需求較為穩(wěn)定，同時(shí)我國釀酒、管理、營銷等行業(yè)人才的供給也相對穩(wěn)定。平衡的人力資源供求，是影響茅臺(tái)集團(tuán)制定人力資源戰(zhàn)略的重要因素。
4.科技與教育的發(fā)展?fàn)顩r。改革開放30多年來，我國釀酒科技取得了進(jìn)步，釀酒、管理、營銷等各方面人才不斷涌現(xiàn)而且質(zhì)量逐步提升。這對于茅臺(tái)集團(tuán)提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)很有幫助。
同時(shí)，由于茅臺(tái)酒的不可復(fù)制性，使得企業(yè)的人員需求相對穩(wěn)定，因而茅臺(tái)集團(tuán)更多追求的是人才在質(zhì)上的提升而非量上的增加。
（二）內(nèi)部環(huán)境因素分析
1.企業(yè)戰(zhàn)略。在“釀造高品位的生活”的使命和“健康永遠(yuǎn)，國酒永恒”的愿景引領(lǐng)下，根據(jù)公司長短期發(fā)展方向，茅臺(tái)集團(tuán)建立了以白酒產(chǎn)業(yè)為特色產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)，以“國酒茅臺(tái)”旅游公司為輔的企業(yè)戰(zhàn)略，并建立完善了戰(zhàn)略管理體系。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也將受到其影響，并在此企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行制定。
2.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。以貴州茅臺(tái)股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)為例，其顯著特點(diǎn)是突出釀酒及技術(shù)部門的重要性，將技術(shù)部門放在非常重要的地位。貴州茅臺(tái)集團(tuán)獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，對其人力資源戰(zhàn)略的制定起到巨大的影響作用。
3.企業(yè)的人員狀況。貴州茅臺(tái)集團(tuán)的管理層人員以本科學(xué)歷居多，此外還有部分為高中以及碩士學(xué)歷。在年齡結(jié)構(gòu)上，由于釀酒需要經(jīng)驗(yàn)的積累，故其技術(shù)人員年齡偏大，缺少年輕血液。同時(shí)，其技術(shù)性職位設(shè)置詳細(xì)，專業(yè)人士占大部分。
4.資本實(shí)力與財(cái)務(wù)狀況。截止2013年半年報(bào)的數(shù)據(jù)，貴州茅臺(tái)總資產(chǎn)大約397億，當(dāng)期主營業(yè)務(wù)收入為132.6億，扣除營業(yè)成本、稅費(fèi)等凈利潤大概為73.49億元，其凈資產(chǎn)收益率大概為25.13%。雄厚的資本和良好的財(cái)務(wù)狀況，使得其能夠加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計(jì)劃吸引高素質(zhì)人才，并制定適合自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。
四、結(jié)論
綜合以上分析，我們可以總結(jié)得出，人力資源戰(zhàn)略在整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略制定中起著重大的決定性作用，而環(huán)境分析在其中所扮演的關(guān)鍵性角色是企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略制定中應(yīng)考慮并分析的首要因素組成。
參考文獻(xiàn)：
